第一百一十二節 別把自己看得太重
黛西信心滿滿地說：“我們經理層一致看好你，都覺得你是可以的！”
張帆微笑著說：“非常感謝你們的信任！在告訴你我的回答之前，我先跟你說兩個別人告訴我的故事。”
第一個故事，有一隻駱駝千辛萬苦地穿過了沙漠，一隻蒼蠅趴在駱駝背上一點力氣也不花也過來了。蒼蠅譏笑它說：“傻駱駝，謝謝你一路辛苦地把我背出來，再見！”駱駝看了一眼蒼蠅揶揄道：“你在我身上的時候我根本就不知道。你走了沒必要跟我打招呼，對我來說你根本就沒有什麽重量，你別把自己看得太重了。”
第二個故事，有一位科學家從小生長在一個大家庭中，每次都是幾十個人坐在大廳裏一起吃飯。有一次他突發奇想要跟大家開個玩笑，在吃飯前他把自己藏在飯廳裏一個沒人注意的櫃子內，想等到別人找來找去都找不到他，大家著急的時候再跳出來。尷尬的是大家根本就沒有注意到他的缺席，大家在酒足飯飽就匆匆離去。他不得不蔫蔫地獨自走出來吃了些殘湯剩菜。從那以後他就告訴自己：永遠不要把自己看得太重要！
黛西聽完了這兩個故事之後，若有所思地說：“老板，我明白你的意思，你是在告誡我不要把自己看得太重。這是一種修養和風度，是一種高尚的境界、達觀的處世姿態，也是心態上的成熟和心智上的淡泊。可是你明明有能力擔當此重任，也不能妄自菲薄啊？你想擺出一副與世無爭的態度，可是你知道嗎？在這個殘酷的現代職場中，你的對手不會因為你的善良，而去選擇仁慈的！”
張帆擺了擺手回答說：“不是的，黛西。我的意思不是與世無爭，而是要堅持自己現在崗位上的工作職責，把自己本分的工作做到極致，隻有這樣才能夠獲得競爭的籌碼。如果把自己看得太重了，想象自己無所不能，就會喪失了堅守本職工作的耐心。有些事情就是一個瓜熟蒂落、水到渠成的過程。如果我能力和條件已經準備好了，也得到了你們所有經理們的一致支持，我相信我會在總經理這個位置上坐得很穩。這才是我想要跟你說的答案。”
黛西高興地點了點頭說：“老板，你的心意我們已經清楚，我們會一起努力的！時間也不早了，我就不再打擾你了，明天見。”說完，她轉身步履輕快地離開了張帆的辦公室。
“真是一個靈活的胖子！”張帆笑了笑，收拾一下辦公桌上的文件剛準備下班，他的手機響了，屏幕上顯示是陳彼得的來電。
“張總，這個點你應該要下班了吧？晚上有空嗎？一起吃個便飯。”陳彼得在電話裏開門見山地說。
“在這個時間點，你打電話請我吃飯，是不是為了湊人數啊？”張帆調侃道。
“張總，你這麽說我臉上就掛不住了！我今天是誠心誠意請你吃飯的，看你平時工作比較忙所以也不敢打電話打擾。要是今天你沒空的話，我們還可以改時間的。”
“我是跟你開玩笑的，晚上正好沒事，我們見個麵聊聊天，定在什麽地方？”
“好的，感謝賞光！定在李公堤，等一下我把碰頭的地方發個定位給你。”
李公堤初建於光緒年間，“李公”指的是當時的元和縣令李超瓊，是由他主持修建的。李公堤是中國最大的內城湖泊蘇城金雞湖中唯一的湖中長堤，全長1400米；從堤上古碑文中可知，建成之後整體典雅精致，當年商賈雲集、好不熱鬧。近十年以來，經過蘇城政府聘請國際頂尖設計團隊重金打造，李公堤已成為國內混合型親水社區的成功典範，形成巨大規模的開放型現代城市生態公園。李公堤通過“橋堤文化”和“湖濱公園”把金雞湖的水域、綠化與蘇城的文化結合在一起，將金雞湖與現代多元風情、曆史與現實、休閑旅遊與商業有機地組合起來，雲集眾多高檔餐飲、休閑、娛樂商家，已成為蘇城地區具有相當人氣、商氣、運營最成功的區域之一。
按照陳彼得給的定位地址到達目的地之後，張帆才發現今天晚上要吃飯的地方是一家裝修得非常豪華的法式西餐廳：餐廳內華麗的水晶燈投下暗淡的黃光，僅能夠供客人看清楚地麵的過道，使得整個餐廳顯得優雅而靜謐；居中的小舞台上一位高大的外國男演員正吹著薩克斯，柔和的薩克斯曲充溢著整個餐廳，如一股無形的煙霧在蔓延著；彬彬有禮的服務員、安靜的客人不時地小聲說笑、淡淡的玫瑰花香香水味，讓環境顯得恬靜而又舒適。
張帆在服務員的帶領下來到了一處四個座位的卡座，隻見桌子上擺放著四隻裝滿半杯水的廣口方型玻璃杯、一支小孩拳頭大小正在燃燒的蠟燭和一隻插著一支玫瑰花的花瓶。透過暗淡的燈光張帆發現：此時的陳彼得一個人正坐在座位上無聊地翻看著手機，他今天穿得非常正式：一身黑色的西裝，白色的襯衫上結了一個黑色的蝴蝶結，短短的頭發用摩絲打理得一絲不苟、光可鑒人。
看到張帆的出現，陳彼得馬上站了起來親切地握著他的手說：“張總，很高興在這裏見到你！你能大駕光臨，我真是太開心了！”
張帆瞄了一下周邊的環境，哂笑著說：“我們兩個大男人，在這個黑不溜秋的環境裏麵吃飯，是不是感覺氣氛有點不大對？”
陳彼得請張帆坐下，他解釋說：“除了我們兩個人，還有另外兩位朋友，她們上洗手間去了。”
“看你今天打扮得這麽正式，再加上這裏這麽‘小資’的場合，看樣子那兩位朋友不像是哥們，應該是美女吧？”張帆打趣地說。
“真是什麽事情都瞞不過張總的法眼！的確是兩位美女，等一下我介紹給你認識。對了，最近工作怎麽樣？聽說最近你們飛馬公司管理層發生了‘大地震’，是真的嗎？”
“彼得，你一向是消息靈通人士，我估計你早就知道了。不錯，我們的總經理鮑勃因為某些原因已經離開了公司。總部高層正在物色新的總經理，據說很快就要到任了。”
“為什麽不在國內物色一名中國人來當新的總經理？這樣一來，我們又多了一單生意了。”陳彼得打趣說。
“總部高層的想法，誰能說得清楚呢？說不定他們看重的是老外的係統性管理思維，那些老外總覺得我們中國人重人治、輕製度建設。這麽大的一家分公司，沒有老外管理他們肯定是不放心的。”
“這倒也是，我們中國人一向以勤勞和智慧著稱。要是有人誠心想鑽空子，不管他搞出個什麽製度，我們總能從中發現一點漏洞的，嗬嗬！”
“所以我們做管理的，總是要用**ART原則給下屬定好目標，用績效考核的方式來驅動他們的工作。”
“你還別說，就連你說的**ART原則，也有很多漏洞和不足之處。比如說S原則，指的是績效考核要切中特定的工作指標，不能過於籠統，所以很多管理者都理解為定考核指標的時候就應該盡量細化。於是，有一家奇葩的公司定了一個奇葩的規定：生產線一線作業員走路的速度是每分鍾100步，並解釋說員工的移動速度快了，生產效率就高了。”
“哈哈，這真的很奇葩！可是考核製度的設定者有沒有考慮過，這個指標對企業價值的創造並不是‘關鍵’的，它不應該納入關鍵績效指標考核係統當中。”
“再說M原則，它指的是績效指標必須進行量化或者行為化，而驗證這些績效指標的數據或者信息必須是可獲得的。可是有些部門的績效指標卻很難進行量化，如果非得要量化的話有一些不可量化的關鍵績效指標反而會被遺漏掉了。比如說，人力資源部一位負責薪資福利、員工溝通的主管，你怎麽給他量化他的績效指標？”
“可度量原則是關鍵績效指標考核設計的靈魂性原則。像你說的這種業績不可量化的特殊崗位，上級經理應該通過間接的結果來驗證他的工作結果。比如說，負責溝通的主管的溝通工作本身是很難進行衡量的，可是溝通後的效果就可以用一些指標來進行衡量了，比如說員工離職率、員工滿意度調查得分、員工投訴率等等。”
“張總，你是專家，你能知道這些問題的答案，但不是所有人都知道如何解決這些潛在的問題的。我再舉一個例子，A原則是指績效指標在付出努力的情況下是可以達成的，可是這個努力程度卻很難進行評估。於是有些管理人員給下屬設定目標的時候，要麽就是設定得太高，員工怎麽努力都沒法完成，這個指標就形同虛設、沒有任何作用了；要麽就是目標設得太低，員工哪怕是躺著也能夠實現的，過低的目標設定根本就起不了激勵的作用。”
“嗯！你說的這些是一個普遍的現象。就連目前飛馬公司也有這個情況，有些管理者為了避免設定目標的兩極極端化，趨向於喜歡采用‘中庸’的原則，愛用過去的平均值作為指標。但是每個行業的不同、產品所在的生命周期的不同、企業所在的環境不同，設定出來的目標應該是不同的。”
“我舉的這三個例子，你看得出來問題了吧？就算我們擁有了完善的係統，就算我們知道具體的管理方法、應用的原則，限於管理者的經驗和管理水平，在同一個係統下不同的人會有不同的理解，做出的決策就會完全不一樣。所以說，哪怕再完善的管理係統，還是需要人治的。在這一點上，我們本土的管理者不應該妄自菲薄，一直地說‘國外的月亮就是圓的’。”
“你說得對！一千種管理者有一千種管理風格，沒有最好，隻有最合適。”
兩個人還在閑聊的時候，隨著一陣高跟鞋敲擊地板的聲音，一個清脆的聲音也隨之傳來：“喲，張總已經到了？”