第一百八十五節 “宅男”員工
田東感慨地說：“我挺羨慕你們國家這種實習製度的，在大學裏上完兩年基礎課程之後，到企業裏麵感受一下實際工作場所的氣氛和工作內容，然後根據自己的興趣、愛好來選擇自己喜歡的專業。這一點，在我們國家的大學裏幾乎是不可能的，學生能考上大學就已經是燒了高香了；很多同學在沒有進到大學之前，根本就不知道自己要學的那個專業到底是什麽，自主選擇自己喜歡的專業也就無從談起了。所以現在大學生專業與興趣不對口、專業與工作不對口的情況一直是家常便飯。”
“如果專業跟興趣不一致的話，學習起來其實挺痛苦的。我一定要選一個自己喜歡的專業！”朱迪說。
“那你現在已經決定了要選什麽專業了嗎？”田東問道。
朱迪回答說：“還沒有呢。通過這段時間在飛馬公司的實習，和跟相關中國朋友們的接觸，我已經想到了兩個專業：一個是人力資源管理專業，另一個是工商管理專業。我很喜歡跟各種各樣的員工打交道，我希望能通過自己的管理手段規範或者改變員工的行為，並達到既定的目標，從而為公司創造效益。”
“跟人打交道是管理者最基本的工作了。作為管理者，在工作時間內每時每刻都在跟上級、平級、下級、外部溝通著，通過自己的一言一行來實現管理的目的。但是有些管理者卻並不喜歡跟員工打交道，甚至覺得管理下屬員工太困難了。俗話說‘百粒米養出百樣人’，要想把來自五湖四海、性格各異的下屬員工管理得服服帖帖，確實是一件非常不容易的事情。這一點，你想過了嗎？“
“我知道管理具有不同背景、不同思想、不同性格的下屬員工是有挑戰的，但這一點恰恰體現了管理者的價值所在。功夫不負有心人，我認為通過自身的努力，不斷地摸索、實踐管理方法，把下屬員工管理好也不一件非常困難的事情。”朱迪信心滿滿地回答說。
田東笑著點了點頭：“既然你自己這麽有信心，那我就祝福你快速成長吧。”
“對了，田東，你在生產管理方麵做了這麽幾年，肯定跟很多下屬員工打過打道。你覺得哪一種管理風格最好？”
田東回答說：“管理專家認為：管理者的風格因人而異，一千位管理者有一千種管理風格；管理的風格沒有更好，隻有更好合適。同樣地，麵對不同的員工使用的管理方式也是不一樣的。我們作為基層管理者，每天都要跟各式各樣的員工打交道，除了掌握他們的脾氣以外，還要知道他們為什麽會有某些反常的表現，以及如何進行應對，想方設法讓他們回到正常的軌道上達成工作目標。”
“那麽，怎麽管理下屬員工才能達到事半功倍的效果呢？”朱迪繼續問道。
田東侃侃而談：“你知道嗎？概率論裏麵有一個非常著名的‘正態分布理論’：自然界的很多事物都服從正態分布，一般情況下絕大部分因子都在平均水平附近，非常極端的因子畢竟是少數。比如說，下屬員工工作做得特別好的、做得特別差的估計各占3%到5%左右；其餘90%的人都在平均水平，這些隨大流的員工們工作業績在公司規定的目標範圍內波動著。一名高效率的管理者要善於發現這種分布曲線，識別出每一個人在這個分布裏麵的位置；然後把做得非常優秀的5%拿出來樹立榜樣，讓所有員工知道你的想法和期望值；另外，鞭策落後的那5%，讓他們盡快回到合格員工的隊列裏麵。這樣一來，整個團隊就會朝著你想要的方向前進了。”
朱迪拍著手掌稱讚道：“哇！田東，你的這一招實在是太高了。隻要管理10%的員工，就可以帶動整個團隊，起到四兩撥千斤的作用。其實對於你剛才說的那兩個極端，我認為做得優秀的那個5%管理起來還是比較簡單的，最大的挑戰應該是做得不好的那5%，我說得對嗎？”
“你說得非常對！對於一個管理者在下屬員工管理方麵來說，最大的挑戰就是如何管理好問題員工，做到：在合適的時間，把合適的人，放在合適的位置上，讓他去做合適的事情，達到人盡其才、物盡其用的目的。”田東回答說。
“你說得非常有道理！隻要把問題員工管理好了，其他員工就自然而然地管好了。那麽田東，你能不能給我說一些典型的例子：你碰到了哪些問題員工？你又是怎麽收服他們的？”
田東抓了抓頭皮，有點不好意思地說：“雖然我一直在基層管理著生產線員工，但是我對問題員工的管理卻有點經驗不足。上一次為了這個問題，我還特意打電話請教了我的好朋友朱正文，他是人力資源管理專業畢業的，在這方麵有非常獨到的經驗。朱正文詳細地給我介紹了各種各樣問題員工的形成原因、管理方法，我從他那裏學到了不少東西。”
“我爸爸一直認為：專業的人做專業的事情。你有這麽一個人力資源方麵的好朋友，肯定受益非淺吧？”朱迪笑著說。
“是的，我非常感激他的指導。正如我們中國人常說的，‘術業有專攻’，每個人都有自己特別擅長的領域，我們不可能做到麵麵俱到。但是作為一個管理者，我們要善於吸取別人的經驗教訓，轉化為自己腦袋裏的東西，為我所用。上一次，朱正文首先給我介紹了當團隊中出現‘宅男’時的情況。”
“你所說的‘宅男’，是不是那些把自己藏在辦公室裏，很不願意跟別人打交道，隻要把自己的工作做完就與世隔絕的那種同事？”朱迪問道。
“是的。這種人一直把自己孤立起來，不願意跟身邊的同事來往，不願意跟身邊的同事溝通。”
朱迪想了想，若有所思地說：“在很多公司裏，的確會存在一些非常靦腆的人，他們離群索居，跟別人在一起就覺得渾身不舒服。要麽他是一個全身心投入工作的人，不喜歡被別人打擾；要麽他是被迫無奈變成孤家寡人的，避免好事之徒幹擾。可是我覺得，‘宅男’對他的本職工作、整個團隊的工作破壞力不大啊！”
“你說得不對！你想想啊，現在社會工作的內容越來越複雜，分工越來越精細，靠一個人的力量已經完全不可能把事情獨自做好了。要講究分工合作、運用團隊合作精神，才能共同完成複雜的工作。如果把他自己孤立起來，就沒辦法跟同事溝通、協作工作了，他的工作業績、甚至整個團隊的業績也會大大地打折扣。”
“你說得也對。我所認識的那些‘宅男’，都是一些知識淵博的精明人士，能在實際的工作中發揮重要的作用，但是語言的溝通能力卻是他們最大的軟肋。由於這些人非常內向害羞，不善於與別人進行溝通，要迫使他們融入社會、融入團隊，強迫他們參加社交活動挺困難的。搞不好把他們逼急了，可能效果會適得其反，把自己更加隔絕於一個封閉的角落，從此不想見任何人了。”
“是的。如果‘宅男們’的行為沒有影響到整個團隊的工作和業績，讓他獨享清淨也沒有問題的；想要把‘宅男’改造成一個非常活潑、外向的人幾乎是不可能的事情。但是，也要在工作當中給予他們一些引導，比如說經常用電子郵件這種正式的工作方式與他們進行溝通，給他們製定工作計劃，規定他們遞交、更新報告的時間。利用這種比較委婉的方式，可以讓他周邊的同事隨時了解他手中項目的進展程度。”
朱迪點了點頭：“電子郵件雖然看上去是冷冰冰的，但是對‘宅男’來說是一種重要的對外溝通途徑。我覺得合理利用電子郵件，可以激發他們工作上的熱情，重拾與別人交往的信心。”
“另外，我覺得還應該向這些‘宅男’提供必要的技術培訓。他們之所以不敢與人溝通，有可能是缺乏某些方麵的技能。作為管理者，我們應該發現他的長處並加以利用；找到他的不足之處，有針對性地進行培訓。不要看這些‘宅男’平時悶聲不吭的，卻不乏智力高超之人，在團隊中威信也比較高，如果安排了一些無關痛癢的、內容過於空洞、過於千篇一律的培訓給‘宅男們’，有可能會讓他覺得在侮辱他的智商。”
“我們心裏明白，這些‘宅男’是不可能被改造成社交高手的，所以你剛才說用電子郵件等溝通渠道成就他的事業，然後製定溝通規範要求‘宅男’向相關人員提供信息，提供適當的培訓給他們。你有沒有發現，管理者在這些人身上的投入成本挺高的。對公司來說，這樣做會產生什麽樣的收益？”朱迪問道。
田東解釋說：“‘宅男’之所以被歸類為問題員工，是由於他的溝通能力、表達能力可能達不到工作的要求，但並不代表他的工作能力有問題，特別是某些搞工程的高級技術人才，‘宅男問題’尤為突出。如果能把這些‘宅男’管理好了，他們發揮出來的作用會讓所有管理者眼前一亮的。”
“好吧，我知道很多‘工科男’都有這種特點。相對‘宅男’來說，我覺得‘好事者’更讓人討厭。”朱迪說。