第六十七節 員工日常考核
“什麽？主管？”剛才還在談笑風生的那兩名男員工嚇得把臉轉過去，都不說話了，雙手開始裝模作樣地忙了起來。
王宏並不知道剛才他們跟田東說了些什麽，但是從田東的臉色上可以看得出來，應該不是什麽好話。他狠狠地瞪著那兩個男員工一眼，嘴裏罵罵咧咧地說：“你們這兩個臭小子，就知道聊天！好好幹活！沒看到我們新來的生產主管正在上線檢查你們的工作嗎？”說完他轉過身來，堆滿笑容對田東說：“田主管，這些小子年輕不懂事，說了一些什麽冒犯你的話，你不要把它放在心裏。”
田東笑著說：“他們並沒有說什麽冒犯我的話。”
“哦！那我就放心了。你也知道，現在的小年輕跟我們這一代人不能比了。他們啊，多幹一點活就嫌累、少拿一點錢就喊冤，我們平時管理起來很有挑戰、很有難度啊。嗬嗬……田主管你是名牌大學畢業的，又有管理工作經驗，今後還請田主管多多指導我的工作啊。”
“好說，好說！王宏，我想問一下：為什麽這一位同事沒有戴工作帽？”田東指著在右邊黃頭發的那位男員工問王宏。
王宏楞了一下：“田主管真是細心啊！今天我也比較忙，還沒有及時發現這個問題。”說完他用手拍了一下那名男員工的肩膀問：“你這個小子！你的帽子到哪裏去了？”
那名員工完全失去了剛才那種指點江山、意氣風發的樣子，小聲回答道：“早上睡過頭了，帽子忘記在家裏了……”
“以後要注意一點！什麽都要忘！吃飯的時候會不會忘了筷子啊？”王宏一臉嚴肅地訓斥道。
田東把這一幕都看在眼裏了：“好了，王宏，他應該知道了。飛馬公司把我招聘進來做生產主管，是要我解決問題的，而不是隻會抱怨問題。我能不能要求我們生產部組裝車間所有員工，從明天開始做到穿戴整齊，嚴格執行公司的著裝要求？”
“當然可以！這個肯定沒問題。”王宏滿口答應。
“我們公司對員工有日常考核嗎？”田東緊接著問。
“當然有！每天我們對所有一線員工都要進行考核和打分的。”
“分別是哪些內容？”
王宏從他們的崗位上拿出一張表格：“田主管請看，我們對生產線一線員工的考核主要分為五個部分，分別是產量、質量、5S、紀律和工作態度。這五個方麵每一項占20%。”
“對於這些項目，你們有評分標準嗎？”
“當然有啦！沒有評分標準的話，我們怎麽打分呢？”王宏把表格翻過來，背麵詳細地說明每一項打分的規則。
“那麽，這兩名員工，今天你給他們打過分了嗎？”田東看著王宏問。
“這個……我們領班每天都是下班前給員工打當天的分數的，在第二天的早會上會把分數比較低的個案說出來，這樣會起到教育員工的作用。”
“這個方式非常好！我就想知道一下，他們這兩位員工今天總體分數會是多少？你是怎麽樣評估的？”
王宏看了一下田東，又看了一下這兩名員工，他不知道田東為什麽要這麽問，心裏還在嘀咕：“是不是這兩名員工剛才說了一些得罪了田東的話呢？應該是！否則的話，他也不會盯著這兩個人不放的。既然是這樣，我就好辦。”於是王宏說：“田主管，你放心。他們這兩個人今天的分數會很低，明天早上我在班會上會通報批評他們的。”王宏非常肯定地說。
那兩名員工嚇得臉色煞白，神情慌張地看著王宏。
田東哭笑不得地問王宏：“你為什麽會給他們打很低的分數呢？你說你明天會給他們通報批評，批評的內容又是什麽呢？”
“這個……田主管，這不是你的意思嗎？”王宏還是感覺雲裏霧裏的，還沒搞清楚田東到底想說什麽。但是有一點他非常肯定，就是田東的管理風格跟運營總監張帆有點像，怪不得他會被錄取。
“王宏，你誤會了。我並沒有說一定要給他們低分，也沒有說一定要給他們通報批評。我隻是想了解一下，你給員工做日常業績考核，你是怎麽樣打分的？”田東解釋道。
“哦！原來是這樣。一般在下班前，我們會檢查本區域員工產量完成的狀況，和當天質量部的檢驗記錄。這樣一來，產量和質量這兩個項目的分數就有了。”
“那麽另外的三個項目呢？”
“5S情況嘛？就要我們到他們工位上隨機抽查，看看他們工位與5S標準的符合程度，根據這個來打分。”
“我們已經有了5S的檢查標準了嗎？”
“是的，我們很早就製定了5S的檢查標準。請看，這是我們的《5S作業指導書》。”王宏指著他們工位上一份的厚厚的文件說。
“既然我們有5S檢查標準，那麽按照我們的檢查標準，他們現在這個崗位的5S分數應該打多少分？如果5S滿分是20分的話。”
這時王宏看了一下整個崗位的周邊狀況，他也意識到這個崗位的5S狀況不是特別好，於是說：“我們給15分吧。”
“這15分的依據是什麽？你看到了嗎？設備上有一層厚厚的灰塵，應該是很久沒有做清掃了；地麵上全是散落的零部件，還有包裝用的油紙，整理做得不好啊；他們的著裝不符合要求，素養分數也沒有了。在5S檢查標準裏麵，這種情況下可以拿到15分嗎？15分意味著已經到了75%的水平了。”
“這個……我們對員工總是以鼓勵的態度為主，盡管他們做得不是特別好，但是我還是希望他們不會受到打擊。”王宏解釋道。
田東笑了一下，他明白王宏所謂的“以鼓勵為主”是什麽意思。他不好說穿，但是他明白這是他在今後工作中重點需要改善的地方。
“那麽紀律和工作態度這兩個項目呢？”田東繼續問道。
“這兩項是我們給的主觀分數。一般來說，如果員工能夠配合我們的管理工作、嚴格遵守公司的規章製度、在當天沒有發現違規、違紀的情況，我們都會給他們打比較高的分數。”
“這些業績考核分數會定期公布嗎？”
“我們每周都會張貼員工的得分情況，而且對於一些得分比較低的員工我們還會約談，要求他們在規定的時間內完成改善。”
“嗯，這個方式非常不錯！你能給我看一下這兩位員工前幾周的得分情況嗎？”
王宏的腦袋轉了好幾遍：為什麽這位新來的主管總是盯著這兩個人呢？剛才是不是真的有什麽故事發生了？其實王宏並不知道，田東現在采用的這個辦法叫做“抽樣調查法”，他把這兩名員工作為抽樣得到的樣本，針對這兩個樣本進行問題調查。這樣，可以防止調查時得到的數據過於發散。
“請等一下，我馬上給你打印出來。”王宏回到辦公室，不一會兒工夫他拿著一份《員工業績考核分數表》遞給了田東，他指著其中的兩行說：“這就是他們前幾周所得的分數。”
田東看了一下上麵的分數，所有員工的分數基本上都落在95分到100分之間。而這兩名員工在前幾周的得分基本上都在95分左右，5S這一欄赫然寫著100分！田東想起了剛才在主管辦公室裏看到的那幾張圖表，它們顯示出本部門近期的關鍵績效指標並不好，而各位員工的業績考核得分卻這麽高，這明顯不符合邏輯。
他看著王宏說：“我有個問題：本部門的關鍵績效指標與員工的業績考核是一種什麽樣的關係？”