第八十二節 問題員工的管理
2016年4月23日，星期六。
田東舒舒服服地睡了一個懶覺，一直到了上午11:00才醒來。草草吃完早餐，想著很久沒有和朱正文聯係了，有點想這哥們，不知道他現在怎麽樣了？
撥通朱正文的電話，兩人寒暄了幾句之後，朱正文問田東：“新工作進展得怎麽樣了？”
“還可以吧！通過近一個星期的努力，產量已經有了明顯的提升，現場員工精神麵貌和5S也改善了不少。”
“你小子可以啊，有兩把刷子！”
“隻是，我目前麵臨一個很大的問題，正好想向你請教。”
“說說看，說不定我真可以幫得上你。”
“從言語、肢體語言上可以看得出來，我發現我下屬的四位領班對我充滿了敵意……”
“懂了！人隻要一上百，就會形形色色。在公司內，誰也無法保證所有下屬都能夠尊重領導、愛崗敬業、堅決執行、感恩奉獻。任何人的任何抱怨與過激言行，一定會有他的原因。你要積極、認真地詢問原因、分析症狀，如果自己能夠解決的，就迅速幫助解決；如果自己不能夠解決的，也就迅速向上級反映，爭取上級的支持，從而幫助問題的解決。”
“我沒有說某個人就一定是壞心眼，就非要讓我幹不下去。你說得對，我要盡快解決。你是搞人力資源管理的，能不能給點意見。”
“沒問題！你要有容人的雅量，麵對員工的不配合，要給予足夠的包容。私下裏與他們進行非常坦誠的、真誠的溝通，給他們一些有效的規勸和忠告；督促和鞭策他們不斷地進行自我反省、調整和改正。這其中，科學有效、獎懲分明的績效管理體係會發揮極其重大的作用。總之，要給他們一些機會，不能一棒子打死，一概而論。你把你的下屬的情況大致說一下，都有哪些問題？”
田東首先想起的是大個子毛李明：“我有一位領班，脾氣暴躁，愛與別人衝突、吵鬧……”
“這類人容易製造事端，但是他個性直率、重感情、講義氣。如果你能夠讓這樣的員工服從自己的管理，把他‘收服’以後，他是最死心塌地跟著你的員工，千萬別想著辭退他。”
“說實話，我覺得很難收服。我不能使用，還不能辭退？”
“有的管理者選擇放棄這種員工，但放棄一名員工對於組織來說是要付出很大成本的，比如：離職前成本、分離成本、空缺成本、再雇用成本。另外，辭退一名員工還有可能對其他員工的心理造成嚴重影響。一個好的管理者應該能夠盡力接納每一名員工，並對症下藥，解決他們的問題、發揮所長、避其所短，使他們由問題員工變為高績效員工，進而使本部門成為一個員工關係融洽的高績效團隊。”
“那我應該怎麽辦？”田東感到有點無奈。
“對於脾氣暴躁的下屬，你要善於采取回避的策略。每次發生衝突的時候你要先平息自己的心情，然後再試圖平息對方的情緒來解決問題。你要意識到，自己並不一定是他發脾氣的對象，隻是正好遇到他的氣頭上。另外，平時與脾氣暴躁的下屬建立良好的私人關係，你不僅能夠有效地讓他平靜下來，而且還能夠讓員工產生信任感，形成良好的協作關係。管理脾氣暴躁的下屬，最根本的解決方法就是與他建立良好的私人關係。”
聽到這裏，田東有點不自然了：“本來對他就不滿意了，在生活上你還要我跟他做朋友？”
朱正文笑著說：“記住：收服了這類一人，他會為你‘賣命’的！”
“好吧，聽你的。如果某些下屬有比較強的嫉妒心理，愛找茬，你說應該怎麽辦？”田東想到了陳鳴盛。
“這種員工本身具有不安全感。當別的同事在工作中表現優秀時，他發覺自己不安全，就開始挑同事或者上級領導的毛病，試圖從中獲得某種安全感。”
“你說得太對了，我有一名領班就是這樣的！對工作做得很好的工程師充滿了敵意。請問‘藥方’是什麽？”
“聽好了！首先，在工作上事前跟他協商，多問一些如‘你覺得這件事怎麽辦好？’這種問題。這樣一來，愛找茬的員工就會獲得某種參與感，與同事們共同參與一件工作，也就不好再百般挑剔。其次，與他的溝通言語中盡量用‘咱們’，而不用‘你們’、‘我們’等涇渭分明的詞語。這樣可以將愛找茬的員工拉到自己的戰壕裏。再次，以稱讚杜絕挑毛病。有時候，刻意地去稱讚愛找茬的員工，使用這種‘負激勵’的方法會使他們有所收斂，這樣反而會讓對方覺得不好意思，下次就會有所收斂。此外，爭取其他同事的支持並結成聯盟。當愛找茬的員工知道他挑戰的不是一個人，而是許多人的時候，他就會考慮挑戰一個聯盟的難度，鑒於這一難度，愛找茬的員工自然會收斂很多。最後，抓住機會反將一軍，當愛找茬的員工說‘這行不通’時，抓住機會讓他解釋為什麽行不通。如果他說的事實很有道理，那麽找茬實際上就變成了雙方坦誠的交流。如果對方沒有合理的解釋，那麽找茬自然就沒有達到效果。”
“你太牛了，‘老豬’！如果下屬員工表現得消極、散漫，你還有什麽好招數？”雖然這個問題田東心裏已經有了答案，但是他還是想聽聽朱正文的意見。
“每一個領導都希望自己的下屬能夠多幹活、多出成績，能夠為公司創造出更多的業績，這都需要管理者根據員工的需求調動員工的工作積極性。如果激勵機製和員工想要的相差甚遠，那就刺激不了員工的工作動力，讓員工變得消極、散漫從而變成老員工。所以公司需要根據員工的期望，製定合理的、公平公正的激勵機製，不隻是單純的物質激勵，還有精神激勵也是非常重要的。同時需要注意，對於他們的獎懲一定要公正、公平，讓獎勵多於懲罰，但每次懲罰要準和要狠。”
“真是英雄所見略同啊！從我組織的本部門腦力風暴中也是得出這個結論，所以我著手改革了員工的月度業績獎金製度，讓它變得公正、公平。我也在嚐試挖掘出他們的優勢和強項，然後加以利用，當他們工作業績表現好了以後，給予他們恰當的獎勵。”
兩人越聊越起勁，不知不覺已經談了近半個小時了。朱正文總結說：“你現在要做的是關注績效，以理服人。作為一個團隊的領導者，就應該負責任地去創造團隊的績效，並且要使每一位員工取得成就。這就意味著，你要時刻關注重點，關注你的總體目標，而不要在實現總體目標的過程中喪失你的時間和精力，更不應該在一些細枝末節上去糾結。”
“是的，對於這些下屬，我首先要看他的績效情況。如員工績效達不到，那就從績效這條路徑去設法幫助其實現目標。聽君一席話，省我十本書啊！謝謝你，‘老豬’！”
“你這小子，客氣啥啊？對了，我上個星期從艾米家搬出來了，新的宿舍離你住的地方不遠。我已經收拾好了，等一下發個地址給你，你和張平過來玩玩，然後中午一起吃個飯？”
“好的，沒問題。”