第十章 黑白世界
經過漫長的世界大戰，無數戰役。
銀暴力得到了全世界。和極爛的圍棋大戰一觸即發。
我三連星開局，極爛星小牧，然後。天元一手。
我連放棄四角，宇宙流，極爛貪戀實地。
最終不敵銀。極爛接受不了，自爆了。
銀來到了自己的無憂島，聽說要有世界杯開打了。
所以組建球隊參加世界杯。
可以得到一些蘋果和鹹魚。
銀找來了世界最好的教練和隊醫。
招募到無憂島隊踢球，給予最好的待遇。
有天唐般風景和很多錢。
門將，史上第一天才。能撲80%的點球。出sè的守門技術和良好意誌，體能和速度。極強的盤球和shè門能力。
後衛。機器人一般的防守意識。
中場。出sè搶斷的傳球能力。
前鋒。shè門絕佳和銀。
沒有熱身賽。。進入南美預選賽。
全主力出戰，第一站阿根廷。銀連過梅西，8次。
每次都晃開門將，推shè空門。
阿隊攻不過半場。另一個神奇前鋒阿桑奇，50米遠shè死角。
上半場25：0後衛無表現。回傳門將，門將阿比達爾帶球。
連過11人。最後跳球國人，shè空門。
終場37：0第二場，對戰五星巴西。
銀上半場全替補，巴西毫無辦法。
怎麽shè都不能進球，內馬爾20腳抽shè都無功而返。
憑借幾次高質量反擊。半場3：0.下半場全主力。。**巴西。
終場23：0.最後各隊放棄和銀比賽，直接進入世界杯。
小組賽：銀。朝鮮西班牙喀麥隆。
對陣朝鮮。開場銀就中場抽shè。1：0.小範圍配合，連入5球。。6：0金正恩坐不住了，上場抽隊員耳光。
朝鮮表現極強的鬥誌，防守很頑強。
銀無法得分，最後17：0小勝對手。
西班牙戰略放棄，45：0最後全體替補的也蠻足球。20：0小勝喀麥隆。
喀麥隆全體嚴重傷病。朝鮮得到3分。
西班牙都一球小勝，6分。
銀得9分。82淨勝球。。
16強戰法國。
全場壓製，法國無shè門。銀打入2個漂亮的導購。。
助攻23球。38：0大勝。
8強戰，德國。全退守讓德國攻。。
銀休息，下令全場夢遊。最後一分鍾門將直接一條龍。
1：0.半決賽意大利。下令全場夢遊。點球。
銀主罰。右下角。直接進。
阿比達爾的強大氣場，對手大飛了。。
另一個主力騙過門將，2：0.對手打立柱了。。
有一個反彈球。。3：0巴洛特利決定試一試。夢幻球。球打在左側，反彈右側。。
但還是被腳點了一下。中柱沒勁。
點球淘汰意大利。
決賽。。西班牙。
銀的全主力將天賦表現。25：0大勝。。
銀獎世界杯帶回來了。。
銀又來到美國NBA打比賽。
每場創造了5雙的成績。10分，10籃板，10助攻，10蓋帽和10搶斷。
拿了4年NBA總冠軍，有去了世界杯。。
職業發展就是在自己選定的領域裏，在自己能力所及的範圍內，成為最好的專家。所謂專家並不一定是研究開發人員或技術顧問。專家是在某一領域有深入和廣泛的經驗，對該領域有深刻而獨到的認知的人。至於行政管理能力、員工培養能力、團隊建設能力、規劃和溝通能力等，是個體在職業發展過程中必須培養的能力要素，它們是實現職業發展的重要工具，但不是職業發展的目標。
職業發展通道是進行職業生涯管理的基礎條件之一，是通過整合企業內部各個崗位，設置多條職業發展係列並搭建職業發展階梯；然後，通過崗位能級映shè，探測崗位間的關聯，為員工提供廣闊的職業發展平台，如行政序列、技術序列、銷售序列、管理發展序列等。
編輯本段情形一種是自然順勢的發展。就是當職業符合自己的個人意願時，在完成職業的要求中熟能生巧，自然而然地也就達到一個更高的境界。比如一個愛好寫作的人應聘到一家報社做記者，時間一長，寫得越多，順理成章地就成了一名作家，甚至是較有影響的作家。
另一種則是人為努力的發展。就是當職業並不符合自己的個人意願、但卻無法改行時，在履職過程中漸漸培養起對現行職業的熱愛，由此積累經驗，竟然獲得了意外的成功。比如一個愛好寫作的人被錄用到一家企業搞營銷，一開始很不適應，但卻無法改行，隻好慢慢地去適應、習慣，居然漸漸地對營銷產生了濃厚的興趣，終於成為一代營銷大師。所謂：“歪打正著”是也。編輯本段發展規劃職業發展規劃是企業和員工長期利益的統一，每一家具有高度責任感的企業都有義務為其員工指明職業發展方向，設計職業發展通道，使員工看見個人發展的希望，實現人才的長期穩定xìng。
太和顧問在澄清企業發展戰略的基礎上，明確不同序列的職位任職資格，融合企業的長期發展願景和個人的職業目標，為員工設計清晰、明確和公平的職業發展通道，並與員工培訓、績效管理相結合，形成企業的人才梯隊建設方案，提高員工的企業歸屬感，降低員工流失率，實現人力資源的可持續開發。編輯本段五個準則1、把握機遇2、掌握成功的標準3、發揮自身優勢4、學會與上司相處5、理解企業文化編輯本段必要xìng從組織的觀點看，職業發展能降低員工流動帶來的成本。如果企業幫助員工製定職業計劃，這些計劃可能與組織密切相連，因此，員工就不大可能離開。熱心於員工的職業發展同樣能鼓舞士氣，提高生產率，並幫助組織變得更有效率。事實上組織對員工的職業發展感興趣對員工也有積極的影響，在這種情況下員工認為企業把它們看作是整體計劃的一部分而不僅僅是一些數字。重視職業發展對員工看待他們的工作和雇主的方式也有積極的影響。
編輯本段負責者組織的責任組織的責任是開發並在組織內部向員工通告職業選擇權。要向員工傳遞組織內所存在的職業選擇，組織應該把能實現員工職業目標的職業道路，向員工提出詳細的建議。在新的職位出現和老的職位被淘汰時，人力資源管理部門一般負責使這些信息能馬上被員工了解。
員工的責任員工有了個人職業規劃，就必須采取一係列的實際行動，如要虛心接受公司各方麵專家和直接管理者的有關職業發展的指導和建議，要進行自我評價，選擇一條正確的職業道路，接受公司組織的一係列的培訓，並要加強各方麵的學習等。
直接管理者的責任直接管理者在推進下屬的職業發展中發揮重要作用，他們應該引導員工如何進行職業發展，然後幫助員工評估結果。管理人員起到的作用應該包括充當顧問、評價者、教練和指導者等。
編輯本段實施員工自我評估員工的自我評估指員工個人對自己的能力、興趣、氣質、xìng格以及自己職業發展的要求等等進行分析和評價，以確定自己合適的職業生涯目標和職業生涯發展路線。
組織評估組織評估是要利用相應的信息對員工的能力和潛力作出客觀公正的評估。這些信息主要來自對員工的績效評估，也包括反映該員工的受教育狀況和以前工作經曆等信息的人員記錄。組織對員工個人的評估通常應由人力資源人員和員工的直接管理者共同進行。
職業信息的傳遞員工要確立現實的職業發展目標，就必須知道可以獲得的職業選擇和職業發展機會，並獲得組織內有關職業選擇、職業變動和空缺的工作崗位等方麵的信息。組織要及時為員工提供有關組織發展和員工個人的信息，增進員工對組織的了解，包括職位升遷機會與條件限製、工作績效評估結果、訓練機會等的信息，幫助員工了解自己的職業發展通道。
職業谘詢職業谘詢是指整合職業規劃過程中不同步驟的活動。它是伴隨著整個職業生涯發展過程的多次或連續xìng谘詢活動。在職業發展過程中，有可能出現許多員工無法預測或必須麵對的難題，如職位升遷、跳槽、職能轉換、人際關係等。職業谘詢可以為員工解決職業發展中的困惑，為員工作出明智選擇提供參考意見和決策支持。
職業道路引導職業道路引導可定義為一係列包括正式與非正式教育、培訓及工作體驗的開發活動，這些開發活動有助於員工能夠從事更高一級的職位。職業道路引導指明了組織內員工可能的發展方向及發展機會，組織內每一個員工可能沿著本組織的職業道路變換工作崗位。
編輯本段員階段xìng1、職業初期（有挑戰xìng的工作、為員工樹立職業初期的目標或職業抱負）。
2、職業中期（晉升機會減少、意識到死亡、身體變化、明確了自己職業目標的實現程度由此尋找新的生活目標，家庭關係可能會發生變化；工作教練，不想再顛沛流離，工作中感覺落伍，尋求安全）。
3、職業後期（偏見：如生產效率、培訓成本、高缺勤率、事故率）。
編輯本段發展方法向員工闡明各工作崗位的關係、職位的層級關係，即職業階梯以及相應的資格條件；提供員工必要的培訓（Training）或長期教育項目以及其他人力資源開發項目，用以幫助員工從一種工作崗位或層級跳到另一工作崗位或層級；建立職業谘詢體係（製度、人員等）；管理層的支持與相應人員技能的提高；繼任計劃（接班製度）及管理（SuccessionPlanning）；指導製度（Mentoring）；晉升、調動、降職；工作擴大與工作輪換；編輯本段變化盡管勞動者是擇業主體，但不能任意進行選擇，因為擇業主體會受到勞動者職業工作能力的限製。職業工作能力是勞動者從事社會生產的能力。它包含體能和智能兩大方麵的能力，具體細化為五大能力要素：體力、智力、知識、技能、人際交往。
勞動者一旦形成職業工作能力，並非一成不變，它們會隨著時間的推移和內外部條件的變化而變化。職業工作能力的變化一般會有三種情況：強化通過長期的某種職業工作，積累豐富經驗；通過不斷學習、培訓、受教育、智力、知識、技能、人際交往能力大大提高。
弱化有絕對弱化和相對弱化之分。絕對弱化，常常由於自身條件變化導致職業工作能力下降。相對弱化，指在勞動者的職業工作能力不變的情況下。現代科學技術的發展，設備更新、工藝技術複雜等外在客觀條件變更，導致勞動者職業工作能力相對下降。知識老化、技能過時也屬這種弱化。
轉化即職業工作能力方向發生轉移。這種轉化多以原職業工作能力為基礎，轉移之相關聯、相近似或相交叉的職業。完成轉化以後，職業工作能力可能出現三種情況：原有職業工作能力衰退；原有能力得以維持；原有能力強化，增加新的職業工作能力，形成”一專多能“、”多麵手“的更高層次的職業工作能力。參考資料