“人心齊，泰山移”，全體員工齊心協力是企業獲得成功的有力保證，而要做到這一點，領導必須要用情義聚攏人才。為此，管理者要多多關心下屬的生活，及時對他們的“疑難病症”予以“治療”和疏導，建立起正常良好的人際關係，贏得員工對公司的忠誠，增強員工的歸屬感。
中國傳統文化講究的是人情關係，很多管理者也往往會把人情放在第一位。然而隻講人情的公司是沒有出路的，當原則被感情所替代，公平合理就無從談起。管理者的親和力能夠獲得員工的信任和尊重，但太過隨和的領導者就會讓員工得過且過，所以在日常管理中既要強調情義，也要強化製度。
領導者要學會用製度煉人才，所謂“無規矩不成方圓”，國家的安定需要法律的約束，公司的發展需要製度的管理。製度像是一雙無形的手，掌握著公司未來的發展命運和走向。如果一個公司渙散無製度，那麽一切日常事務都將陷入混亂之中，公司也將走向滅亡的道路。
製度完善的公司，各項事務都能井井有條地進行，管理者的決策才能有效地實施，才能提升市場競爭能力。完善的製度是公司賴以生存的基礎，是公司在競爭激烈的商場中存活的保證。嚴格執行製度對於公司來說是必要的，能否在競爭中脫穎而出很大程度上取決於製度這雙隱形的手。
在製度麵前，其他都是第二位的。製度是公司的生命，失去製度的公司就如同一盤散沙。為此，管理者需要充分了解到製度的重要性，帶頭維護製度的最高權威。
當年，日本伊藤洋貨行的董事長伊藤雅俊突然解雇了戰功赫赫的岸信一雄，這在日本商界引起了巨大的轟動。很多人紛紛指責伊藤過河拆橋，將企業的功勳將領逐出門戶。在輿論的猛烈攻擊下，伊藤雅俊本人卻理直氣壯地說：“秩序和製度是公司的生存之本，任何不守製度的人都將被逐出企業大門之外，無論付出多少代價，都是值得的。”
岸信一雄是從原本的“東食公司”跳槽到伊藤洋貨行的，伊藤洋貨行以衣料買賣起家，因此在食品行業並無多少經驗，他們從“東食公司”挖來大將，可謂是為伊藤洋貨行注入了催化劑。隨著岸信一雄的加入，伊藤洋貨行的食品部門得到了長足發展。但隨著時間的流逝，伊藤和一雄在工作態度和經營理念方麵產生了巨大分歧。一雄屬於新潮型，注重社交，對部下也講究情義；而伊藤卻是傳統保守型，以顧客為先，很少交際應酬，對下屬也十分嚴格。伊藤無法接受一雄的豪邁做法，曾多次要求他改變工作方法，按照自己的想法去做。
但是一雄完全不加理會，依然我行我素，而且在他的經營管理下，公司業績蒸蒸日上，有了質的飛躍和發展。有了這樣的成績，一雄又怎麽會修正自己的做法？他說：“一切都井然有序地進行著，公司的業績也逐步發展，這說明我選擇的方法並沒有錯，我為什麽要改？”在固執的一雄麵前，伊藤無能為力，隻好狠心將他解雇，以正視聽。
將一雄解雇，這不單單是人情的問題，更關乎到整個企業的生死存亡問題。對於一貫重視製度的伊藤而言，食品部門的業績固然重要，但是他更重視企業的秩序和製度。任何人都不能突破製度的界限，因為這樣會毀掉過去辛苦建立的企業體製和經營基礎。
企業領導者不僅要知人善用,更要懂得用製度來約束人才，為我所用，聽命於我。在人才管理上，領導者必須建立能者上、庸者退的用人機製，將不能勝任工作的人淘汰出局，將不守製度的人驅逐出門。一個充滿活力、飛速發展的企業必然是一個製度嚴明，又能尊重員工、關心員工的組織。
總之，現代企業是製度與人情相輔相成，二者都不可或缺的。但是，人情和原則又不能混淆界限，混為一談，該講原則時就必須大公無私，而在原則之外又能夠對員工網開一麵，不至於趕盡殺絕。人情是一個溫情的詞語，但如果運用不當，就會成為滅絕企業未來的劊子手。人情要用在恰當的地方，鼓勵員工，給予員工愛護和精神鼓勵。市場無情，不能濫用自己的人情，否則隻能付出慘重的代價。
管理心理學啟示
製度無情而人有情，管理者在執行鐵一般的製度時還應該學會變通，在原則之外適當地講人情。如果管理者死板地執行製度，無視員工的特殊情況，那麽製度就成了扼殺員工天賦的劊子手，企業也將在製度的鍘刀下四分五裂。
製度是保證公司正常運轉的基礎，管理者要時常完善公司製度。在製度麵前，人人平等，任何人都不能跨越雷池一步，領導者本人更要帶頭遵守製度。但遵守製度也不能成為不講人情的借口，領導者要做到有的放矢，學會變通，如此才能讓員工心甘情願地服從、遵守製度。