員工對於企業的發展起著至關重要的作用，是推動企業不斷進步、全麵發展的重要力量。員工工作質量的好壞直接關係到整個公司的發展，企業發展的背後離不開員工的辛勤付出，所以，提高員工工作的積極性是很有必要的。企業隻有真正地將員工放在心上，員工才會擔負起企業的責任，要想拴住員工的人，就要讓員工在公司中找到歸屬感。
領導者對員工進行必要的情感投資是對企業非常有益的，它不需要任何物質成本，卻會得到豐厚的回報。顯然，尊重是讓員工獲得歸屬感的前提條件。每一個人都希望能夠得到別人的尊重。如果員工能得到領導者的充分的尊重，那麽員工一定會在心裏得到極大的滿足。常常有人錯誤地認為管理就一定要約束和壓製員工，把員工掌握在自己的手中，成為一個隻會工作的木偶人，但這是不可能的，並且會適得其反，員工是不會追隨這樣的領導者的。聰明的領導者已經學會在尊重和激勵上下功夫，打情感牌來籠絡人心，讓員工產生歸屬感。
此外，要增強員工的企業價值認同度。一方麵，員工應該清楚地認識到自己在企業中的定位，擺正自己的思想觀念。要清楚自己為什麽選擇這個企業？自己能為這個企業帶來什麽？能發揮怎樣的作用？這都是員工需要知道的。另一方麵，企業和領導者也要給員工相應的回報，無論是在精神上還是物質上的，都要對員工進行激勵。最基本的待遇就體現在員工的工資和福利上，因為衣食住行每一項都離不開金錢，這些都依靠員工在企業取得的工資，所以，待遇要能滿足員工最基本的生活需求才能在最基本的層麵上留住人才。除了基本的待遇，企業還要注意工作環境、員工之間的關係，員工的個人興趣等方麵不斷地努力，逐漸加強員工對企業的歸屬感。
惠普公司的相關政策就很好地拴住了人心，在這些政策中包含了對員工的信任，讓員工內心感受到了溫暖。惠普的創始人之一比爾·休利特說：“惠普的政策和措施都是來自於一種信念，就是相信惠普員工都想把工作做好，有所創新。隻要給他們提供適當的環境，他們就能夠做得更好。”後來，人們把這種信念稱之為“惠普之道”。在“惠普之道”中體現了惠普領導者對員工的信任，真正地把員工當作是企業的一部分，重視員工的心理感受，讓員工有了歸屬感。
其實，惠普公司讓員工產生歸屬感的政策有很多，最突出的是靈活的上下班時間，這一點很少有公司的領導者這麽豁達。這個製度的實施也有一段曆史了，最初是1967年在惠普設在德國伯布林根的工廠中實行，繼而推廣到惠普在全球的所有企業。根據這個製度，員工可以很早來到公司，也可以晚一點，然後員工隻要完成了自己一天的任務和工作之後，就可以離開公司，下班了。這樣做是為了讓員工靈活地掌握自己的時間，不必因為生活中的瑣事影響工作，也避免了員工在公司浪費時間。這個製度充分顯示了公司對員工的信任，員工也必然會感受到來自公司領導者的關心，對公司產生依賴和歸屬感。
惠普公司開放實驗室備用品庫也表明了公司對員工的信任。實驗室備用品庫就是存放電器和機械零件的地方。開放這個地方的意思就是工程師們可以隨時使用任何設備，更令人意想不到的是公司領導者還鼓勵他們拿回家去供個人使用。這樣做的目的在於，不管工程師們拿這些設備所做的事是不是與他們手頭從事的工作項目有關，反正他們無論是在工作崗位上還是在家裏擺弄這些玩意兒時總能學到一點東西，公司因而加強了對革新的讚助。
更重要的是，惠普公司還堅持“同甘共苦”的理念。當公司處在很困難的時候，惠普公司的領導者也沒有裁掉任何一位員工，而是全體員工，包括領導者在內，一律減薪20％，減少工作時數20％，保證了全員就業，讓員工可以安心地工作。
在惠普公司領導者的做法中，我們看到領導者把員工放在重要的位置，時刻讓員工感受到來自公司領導者的關心，隻有這樣，無論是在公司盈利還是在虧損的情況下，員工都能夠真正地為公司、為領導者考慮，在工作中付出自己最大的努力，把自己的幸福感深深地與企業的發展聯係在一起，在企業找到歸屬感，把這裏當作自己第二個家。
從現代企業的管理要求來看，企業和員工的利益是一致的，企業的榮辱關係到每一位員工，每一位員工的表現也會影響企業的發展，隻有加強員工和企業之間的關係，加強員工對企業的歸屬感，讓企業和員工達到雙贏才是最好的結果。
因此，企業領導者在製定政策的時候，一定要充分考慮員工的感受，明白員工的利益與企業的利益是一致的，隻有讓員工產生歸屬感，努力為企業工作，企業才有可能不斷地蓬勃發展。
管理心理學啟示
一個企業想要長期發展、不斷壯大，關鍵在於吸引人才，留住人才，讓員工充分發揮自身的價值，為企業做出自己的貢獻。作為企業也要真真切切地把員工放在心上，領導者要不斷地對員工進行情感投資，讓員工產生“歸屬感”，這種“歸屬感”正是下屬充分發揮自己能力的動力之一。每一個員工，都有自重感和自尊感，如果能得到來自領導者方麵的感情投資，就會提升自我價值，得到自我滿足，所以更願意貢獻自己的能力與智慧，為企業出力。掌握感情投資的技巧，也是激發員工潛能的一個好方法。