企業在招賢納士的時候，都會有“儲備人才”或“後備力量”這麽一說。因為，一家企業的長足發展，離不開人的作用。用電影《天下無賊》裏的話說，“21世紀什麽最值錢？人才！”人才戰，在每家公司之間激烈進行。在這樣的局麵之下，如何留住人才就是企業的當務之急了。人才的獲得通常是不容易的，並且還具有不確定性，而這個時候，穩定的人才資源，應該是自己培養出來。人才的培養，需要完善的培養製度，這樣才能培養出合格的公司接班人。
我們講“管理人”“培養人”，其實說起來是非常含糊的概念。當我們問一個管理者他是否在管理人時，他可以回答：“對，我管著三十幾號人呢”，他也可以回答：“沒有，我管什麽人啊”，足以見得，大家對於管理和培養並沒有明確的認識，也沒有理解培養的目的。
其實，培養的最終目的在於使一個人具備企業人或社會人的成熟程度。培養一個人才，絕不是一件容易的事情，一個人接受了十幾年的學校教育，能夠成為人才的都寥寥無幾，所以，公司培養人才，必須要有完善的製度，才能有的放矢，事半功倍。
雖然培養人才製度聽起來很讓人頭疼，但是凡事隻要分清了主次，明白了先後，做起來也就豁然開朗了。
首先，我們應該明白這樣一個定義，即所謂的培養，實質上就是讓對方發生變化。我們為什麽培養一個人，因為他目前還不具備我們所需要的素養，通過一定的培養製度，讓員工成長為公司所需要的人才，這才是培養的意義所在。這種改變當然是向著好的方麵，當在製定自己公司培養接班人製度的時候，可以從下麵這三個改變的立足點，或者方向來考慮。
第一點，在製度中一定要體現的就是改正員工的毛病。一個人可以有毛病，但是不能太多，並且員工的毛病不能和公司利益衝突，至少不能嚴重影響工作。作為管理者，你要去主動接近下屬，發現他們身上的缺點和不良習慣，然後抱著堅定的信念去改變他們，幫助他們，必須讓他們將這些陋習改掉，否則，一個再有才華的人，若是品質不好，放在公司也絕對是一顆定時炸彈。
第二點，培養員工新的技能。一個一成不變的人在今天這個市場是不被需要的。如果一個人隻是簡單地重複昨日的工作，那就很容易被社會淘汰。因此，在員工的技能開發上投入是絕對必要的。並且，公司對個人能力的提升，通常還會被看作應聘者選擇的理由之一。
第三點，改變員工的態度。這種態是指員工對待事物的想法和辦事情的方式。一個員工剛進公司的時候，可能還比較年輕氣盛，少不經事，工作中可能還比較莽撞，隻懂蠻幹。又或者是初出校園，膽怯害羞，這些稚嫩的態度需要公司的製度去磨煉，去幫助他們成長，從而使他們更加成熟地麵對工作。
企業培養接班人製度的完善，需要創新的機製。中港疏浚公司屬於國內大型專業化水上施工企業，主要從事港口、航道的開挖和維護，承包境外港口和航道工程及境內國際招標工程等業務。近幾年來，隨著企業發展步伐的加快，規模在不斷地擴大，設備增多，項目增多，員工也增多了。新老員工之間的交替，使得公司不得不麵臨人才的斷層，專業崗位人員的能力素質與企業的運行發展之間出現了不適應。員工的結構也出現了問題。越來越多的年輕人走上了重要部門，大批“90後”步入職場，他們思想活躍，學習能力強，接受新事物的速度快，是企業未來發展的基石，公司的持續發展離不開這幫年輕人。但與此同時，他們也存在著諸多問題，比如專業水平和業務素質還有待提高，並且他們大多沒有吃過苦，沒有經曆過什麽挫折，心理承受能力較弱。再加上這一代獨生子女較多，思想上比較特立獨行，不講究團隊意識，對企業的忠誠度和執行力都不如老員工。
這樣的員工結構給企業的人才管理機製帶來了難題。為了適應新的員工結構，中港疏浚公司開拓創新，以企業不同的發展階段的戰略目標為依據，以專業的人力資源管理製度為工具，相關職能管理製度部門的配合為支持，結合企業實際，以構建科學合理的人才培養製度作保障。
中港疏浚公司的做法很快就收到了成效，新老員工的狀態都達到了公司的要求，產量陡增。培養製度，不能一成不變，也要學會改革創新，符合實際情況的要求。
管理心理學啟示
現在找工作是一個雙向選擇的過程，不單單是企業在招聘人才，人才也是在挑選企業。優秀的人才，肯定多家公司爭搶，這個時候的主動權就掌握在人才的手裏。而每個人對於個人的發展是有要求的，聰明的人肯定不會隻看眼前的蠅頭小利，個人的長遠發展才是他們考慮的重點。因此，完善的培養接班人製度、人才管理製度，會對應聘者產生巨大的吸引力。因此，公司注重提高、完善培養接班人製度就非常有必要，應該得到重視。