麵對那些被前任領導嬌縱慣了的下屬，必須堅守原則，該批評就批評，絕不能像前任那樣姑息縱容!
批評的方式有各種形態：有像下大雨似的怒罵對方，也有像下梅雨般很有耐心地責罵對方。批評的形態也各有特色，也因各人性格而有所差異。
很多人主張批評時要冷靜，千萬不可意氣用事。但是能夠達到此境界的人並不多。上司因為生氣、發怒才會批評下屬，也正因如此才會產生爆發力。監督與指導是需要冷靜與理智的。也有人認為若下屬反省自己的失敗，即不需責怪他；反之，若下屬毫無反省之意時，才需要責罵。
事實並非這樣，若你批評未達成任務的下屬，他必不會重蹈覆轍。有時下屬會覺得將被批評，甚至抱持“期待”的心理。但是，此時你卻未予以批評，隻是溫和地叮囑他，則你的下屬會深覺“期待”落空而不滿足。覺得上司的反應令人不愉快，事後還留下疙瘩，反而更討厭。若被上司痛罵一頓，一切也就過去了。因此，遇到該批評時，你最好順應下屬的“期待”。
如果你突然對一位並不認為自己失敗的下屬大聲批評，恐怕會令對方一頭霧水。如果下屬不明白自己為什麽被批評，則此行為便毫無意義。如不能對下屬說明批評的原因，隻會令他垂頭喪氣。對於不明了失敗原因的人必須詳細地指導他。
很多主管並不擅長批評下屬，他們頗為在意的反倒是下屬的情緒。他們認為毫不留情地批評下屬是不好的，若批評無法使對方完全理解，那批評就毫無意義，如你一邊批評，一邊在意下屬的反應，隻會被下屬看輕。此即所謂的“虛假的批評遊戲”，當然不算是批評。有位上司向主管報告：“我已經訓斥過他了，他本人也在反省。”而那位被批評的下屬卻對他人說：“我給科長麵子，傾聽他的埋怨。他好高興啊!”這時你再如何發揮驚人的才幹，也來不及了。
有人認為：在大聲且一氣嗬成地批評下屬後，要像狂風過後的萬裏晴空一樣，不可拖泥帶水。然而這種方式卻也容易失去批評的意義。原因在於被批評的人，剛開始通常“聽”得進去，但往往不消五分鍾，他就會表現出不在乎的態度，剛剛才被責怪的事早就忘得一幹二淨了，而批評的人也宛如狂風過境似的瞬間便了無痕跡。由於下屬本身並不感到愧疚，因此同樣的錯誤很可能重複出現。對待這種下屬，必須采取緊迫盯人的方法。即使批評他“聽好!不能再失敗了”，“你應該為那些收拾善後的人想想看”，“你應當好好地反省反省”這類令人感到厭煩的話亦無妨。
在批評下屬時要情緒性地批評，但必須注意措辭，絕不用粗俗下流的詞句。在一個正派經營的公司裏，是不習慣聽到“我怎麽知道”，“別開玩笑了”，“笨蛋”等這些詞句。也有人為了顯示自己的地位，而胡亂地怒斥下屬，像這種上司是無法得到下屬的認同的，上司應該站在對方的立場行事才對。另外，有一點必須牢記，每個人必有其優點，我們要愛人、尊重人，這才是我們生存力。
麵對那些實在難以管教的下屬，作為上司必須當機立斷，該解雇就解雇!尤其對其中一部分敢於背叛自己的下屬，更要毫不留情。酒與汙水定律指出，如果把一匙酒倒進一桶汙水中，你得到的是一桶汙水；如果把一匙汙水倒進一桶酒中，你得到的還是一桶汙水。幾乎在任何組織裏，都存在幾個難管理的人物，他們存在的目的似乎就是為了把事情搞糟。他們到處搬弄是非，傳播流言、破壞組織內部的和諧。最糟糕的是，他們像果箱裏的爛蘋果，如果你不及時處理，它會迅速傳染，把果箱裏其他蘋果也弄爛，“爛蘋果”的可怕之處在於它那驚人的破壞力。一個正直能幹的人進人一個混亂的部門可能會被吞沒，而一個無德無才者能很快將一個高效的部門變成一盤散沙。組織係統往往是脆弱的，是建立在相互理解、妥協和容忍的基礎上的，它很容易被侵害、被毒化。破壞者能力非凡的另一個重要原因在於，破壞總比建設容易。一個能工巧匠花費時日精心製作的陶瓷器，一頭驢子一秒鍾就能毀壞掉。如果擁有再多的能工巧匠，也不會有多少像樣的工作成果。如果你的組織裏有這樣的一頭驢子，應該馬上把它清除掉；如果你無力這樣做，你就應該把它拴起來。
首先要確定是否要扔掉“爛蘋果”。對那些厚顏無恥的背叛者，對屢教不改的員工和難以管教的下屬，對個別“害群之馬”，一定要扔掉。
你還需要選擇解雇地點。應該選擇在什麽場合解雇某個人，取決於你自己的想法。他的辦公室，你的辦公室，另外一個什麽地方都可以。因為解雇一個員工的背景是千變萬化的，所以這裏也沒有什麽規矩可循。有些經理在決定解雇員工的地點與方式時所依據的是他們希望將何種信息傳遞給其他員工。有位公司主管曾當著全體員工的麵解雇一位經理，目的是殺雞給猴看。他將公司所有的100名員工召集到會議室，心裏盤算好，在會議的過程中他一定可以挑出那隻爛蘋果，並當場炒他的魷魚。這是精心策劃的一場戲，隻是其員工不知道而已。
這裏有真正的解雇員工需要的技巧。作為公司領導，對不稱職的員工予以解雇完全是份內之事。但往往遇到此事，即使是那些以“硬漢”著稱的公司經理也難下決心，認為解雇員工是件很棘手的事。總擔心會引起連鎖反應，怎樣向客戶解釋呢?何以此調動員工作積極性和責任感，做好善後工作等等。
解雇不稱職的人，最好的辦法是：
第一，選擇適當機會。如果你要炒他的魷魚，應選好公司最為有利的時機。在商務來往中，你的員工必然手中尚有要完未完的生意，掌握有一定數量的客戶，在未找到代替他的人之前，一切未準備就緒時，就暫時不要解雇他。有時你會等上幾天甚至更長的時間，以便更大限度地減少解雇他所給公司員工帶來的震動和對公司帶來的傷害。在準備時，或許應及時通知客戶，公司與某人之間有些矛盾，將會有另一位員工代替他的工作，並表示公司願意與客戶繼續合作的願望。另外在公司內部可派另一員工到其負責的部門工作，並委以重任；或讓另一部門的經理同他的客戶認識，並逐漸接手其業務。
第二，或許你可以由他先提出來。對付想跳槽的員工，最好的辦法是由他提出辭呈。讓他體麵地離開公司，總比你直接下逐客令要好。如在解雇他時，給他發放一定數額的離職費，並且給他在其他的公司找一個適合他做的工作，對你的所作所為，他會一輩子永記心中，不會到處對你解雇他而說三道四，敗壞你的名聲。其實安排某人主動提出辭職，並不是件複雜難做的事。但也不能太隨便，應注意當時說話的場合和方式。最容易讓人接受的是這樣說：“鑒於我們公司業務的特殊性，我認為你在公司這樣長期做不下去，顯然對你對公司都不太合適，公司已決定，你應離開公司另找工作。但是什麽時候離開?怎樣離開?還沒有正式決定下來，請你先考慮一下，然後我們再交換意見。”這樣簡單而直截了當的談話，將會取得你預想的結果。
第三，讓別人來“聘用”他。有的公司礙於當時聘用人的後台關係，或其他難以言明的因素，不便直接下令讓某人離開公司，總是說服別的公司接收此人，並讓這家公司主動找該人聯係工作。當此人被該公司“聘用”後，自認為是自己的才華被領導看中而被挖走的，對於“聘用”之中的一切都始終蒙在鼓裏，根本不知自己是被原公司體麵地“開除”的。
第四，為他找到合適的位置。有些員工雖然誠實肯幹，但是礙於自身文化水平較低、適應能力弱等原因，不太適應公司業務發展需要。如公關部的某公關先生對於結識發展新客戶，開拓新市場有一定能力，但在其他方麵卻毫無辦法，並且常常會把事情弄得很糟。這裏如何安排他為好，是解雇?或是降級使用?必須認真研究。常用的處理方法是，把他調到另一個適合他的工作崗位上去，或許到這個崗位，他會幹得更好。關鍵是找到這個部門。
第五，果斷處置不手軟。對任何公司和領導來說，開除或解雇員工，總是一件令人不快的事，因為這或多或少地反映了公司存在的某些缺陷或不足之處。但是如果解雇的是一個存在一天，對公司就為害無窮的“搗亂分子”，則沒有一點值得留戀的。某公司曾經遇到過這樣一位公司的背叛者。這位A先生在業務額不能完成、資金無法收回的情況下，想離開公司一走了之。臨走之前，公司得到情報說，他準備將公司的客戶和業務，以及有關公司的商業秘密的檔案資料一並帶走。為了不打草驚蛇，公司營銷部特地在他離開之前安排他出差，為洽談一筆新業務拜訪客戶。在他離開辦公室後，公司派人查封了他的辦公室，取走了屬於公司的一切檔案資料，當他回到公司時，交給他的是一張解聘書。這種做法並沒有一點算計員工之嫌而不講情麵，對於這種人隻能當機立斷，否則他陰謀得逞，公司將後患無窮。隻有這樣，你才能徹底排除縱容下屬、姑息養奸的可能。
就像舞台上總會有一個兩個醜角，領導的下屬裏麵也並不全是忠誠之輩、老實之人，肯定也會有一兩個類似於醜角的人。有一雙火眼金睛的領導當然很容易辨認出來，但偏偏不少領導都有近視症，就是本身不正，有徇情謀私之意，帶點歪門邪氣。