你可以想像得到，不存在任何簡單的、惟一可以使你的員工成為你的福音傳教士的規則。你必須將一種嚴格的、聰明的、仁慈的和具有創造性的方法應用到雇員管理的方方麵麵。總體目標是，創建一係列廣泛的方法、政策和觀念，旨在在前所未有的層麵上調動員工的主動性，並且旨在使他們全部的精力、創造性、決心和聰明才智服務於你在他們的幫助下正在建設的企業中去。

下麵是一些你為了得到這些難以衡量的重要利益而應該遵循的指導方針。

如果給予員工豐厚的報酬，你就可以期待他們盡自己最大的努力 20世紀70年代，有一部優秀的英國電視劇，名字叫做《艾克斯福德先生的天使》(Mr Axelfords Angel)，作者是彼得·維特布萊德(Peter Whitbread)，電視劇中虛構的一位商業巨頭曾經向一位同事說，他的工廠之所以非常成功，秘訣在於，在工人提出要求之前，他就已經給予了工人他們想要得到的報酬。

這絕對不是一種愚蠢的觀點。如果員工認為自己沒有得到足夠的報酬，那麽,他就不可能具備主動性。這並不意味著你必須像白癡一樣慷慨，但這確實意味著，你付給員工的工資應該超出市場的平均水平，即使在你所從事的產業，勞動力的供給已經在很大程度上商品化了,也應該如此。一般情況下，你隻需比市場平均水平多支付很少的一部分工資，就可以在員工主動性方麵獲得極大的回報。另外一個令人愉快的結果很可能是，最優秀的人才願意加盟到你的企業，這是很自然的。例如，詹姆斯·迪森付給所有員工的薪水都高於市場平均水平，包括那些在生產線上工作的員工。結果員工就極為珍視在迪森公司工作的機會，尤其是——我們可以再加上一點——因為這些工作使人們可以在一個具有高度進取性的機構工作，而且使他們可以生活在英格蘭最美麗的地方。

磨礪你的競爭絕招：畢竟，報酬是現有的最好的推動力。人們的薪水和他們的工資袋不僅是決定他們有機會享受生活的重要因素，而且也是決定他們個人尊嚴的重要因素。但是，永遠也不要錯誤地認為，隻要你給員工的待遇足夠豐厚，你就不需要考慮其他任何事情。報酬僅僅是激勵員工的一部分。

當然，如果你給予了員工豐厚的報酬，你自然希望他們給你最大限度的回報，也就是說，付出最大的精力、責任和聰明才智。總會有這樣一些員工，無論你付給他們多少報酬，他們也不可能具備主動性。最好的辦法首先是避免雇用這樣的人，如果你碰巧雇用了他們，那麽,你就要給他們施加壓力，讓他們學會按照要求做事，或者讓他們滾蛋。

根據正常表現定期發放獎金，根據突出業績發放特別獎金 給每個人發獎金，並以此作為員工報酬的一部分，這在心理上具有很重要的作用。這類獎金是以正常表現為基礎的。這就可以使人們看到，他們的報酬與他們為企業所做的貢獻緊密聯係在一起，而不要將這部分獎金按月放進他們的工資袋中，這樣的話，他們就會認為這是理所當然的。人們還願意將獎金作為自己期待的東西，他們可能指望你年終發放某種類型的獎金或分紅，你還可以把這部分獎金放入報酬袋中。

還有一種非常充分的理由，你要為那些取得相應特殊業績的員工發放特殊的、額外的獎金作為對他們的獎勵。例如，某位員工提供了為你的機構開辟新業務的渠道，那麽,向他支付能夠反映這項新業務的某種價值的獎金是公平合理的。獎金也可以與某種具有重要意義的培訓聯係起來。例如，羅伯·法布拉澤(Rob Farbrother)是一位非常成功的英國企業家，他也極具個人魅力，他在金融服務領域創建了許多成功的企業，其中一家企業設立了這樣一個項目，那就是，公司將為員工支付培訓他們學習主要歐洲語言的費用。該公司在歐洲大陸的業務很多，因此語言技能非常重要。通過了由公司指定的某種語言測試的任何一名員工都可以為本人及其伴侶贏得一周的度假，度假目的地是他所學會的語言所在國家的首都。正是這種具有創造性的、對公司和個人都有益的觀念對建立良好的勞資關係極有幫助。