有個員工的工作能力非常一般，在公司多年也沒有什麽特別突出的業績，雖然他沒犯什麽錯，可是對於公司而言，這樣的員工已經沒有任何可挖掘的潛力和可培養的空間了，公司對這個員工的期待值非常低。與此同時，這個員工也產生了離開公司的想法，他在公司工作多年，工資並沒有增多，職位也沒有得到提升，他自己也已經意識到再待下去隻會浪費時間，還不如出去尋找其他的工作，也許還能找到更好的發展機會。無論是對公司而言，還是對員工本人來說，員工離開都是一個最佳的結果。

那麽這位員工可不可以順利離職呢？現實中的情況可能會比較複雜，原因就在於離職是需要成本的，對公司或者員工而言，離職都需要付出一定的“錢”。公司需要補償一筆錢給員工，而員工則會失去工作，而且不同的離職方式的成本支出是不一樣的。如果是員工自己提交辭呈，那麽就屬於主動辭職，公司隻需要支付一些基本的補償金即可，或者出於人道主義再多提供一筆錢，類似多支付員工一個月的工資。這個時候，員工的損失就比較大，他的離職成本比公司的支付成本要大。如果是公司辭退或者買斷員工，那麽員工仍舊受到勞動法與工作合同的保護，此時員工將會獲得一筆一次性的安家費或者賠償金，這筆錢可能是員工幾個月的工資，或者是一年的工資。此時，公司付出的成本會更大一些。

對於老板來說，為了降低成本，那麽最好的方式就是讓員工主動辭職，老板肯定會這樣想：“既然對方一直都想著離開，那麽總有一天他會主動遞交辭職報告，我就等著簽字就行，而不是現在就趕他走，這樣就可以省下一大筆賠償金了。”不過員工也有自己的利益考量，他不會隨隨便便就主動辭職，因為主動辭職意味著他將會失去更多的錢，也就是說他的離職成本會增加，這顯然不是他所期望的結果，他會覺得既然公司不打算留下自己，那麽遲早會選擇支付一筆賠償金讓自己提前離開。這個時候，老板與員工之間就形成了一種博弈關係，但這並不是一個僵局，因為拖下去對誰都沒有什麽好處，員工可能會繼續在公司裏頹廢和浪費時間，公司則需要繼續支付一筆工資來養活一個無法提供更高價值的平庸之人，這實際上是一種雙輸的局麵。

為了打破這個僵局，老板必須主動思考成本、收益與機會成本的關係，即重點思考一下留下員工和辭退員工的成本、收益的對比情況。比如老板要考慮開除員工需要花多少錢，雇用一個更有能力的員工需要花多少錢，這個新員工能夠給他帶來多少收益，以及如果留下這個員工，可能會導致公司錯過什麽樣的人才。在整個思考的過程中，老板應該進行換位思考，因為員工必定也會對自己的成本、收益和機會成本進行分析，會重點計算自己主動離開公司之後，在新公司那裏獲得的收益，然後進行對比。老板在考慮自己的選擇策略時，需要將員工的想法和策略摸清楚。

在整個分析過程中，時間是一個重要的變量，即員工會在公司裏待多長時間，這個時間長度會成為成本、收益以及機會成本考量的重要因素，畢竟時間越長，雙方可能受到的損失就越大。

假設公司每個月支付員工6000元，如果員工主動辭職，公司一般會補償他一個月的工資。如果員工被開除，那麽公司將要支付給他5萬元～6萬元的賠償金。考慮到機會成本和其他成本、收益的話，將會麵臨更加複雜的情況。

情況一：公司還沒有找到合適的替代者，其他的候選人能力與這個員工差不多，並不能帶來什麽改變，公司還要多支付6000元的工資。此時，公司不宜主動辭退員工。

情況二：公司找到了替代者，而且對方的能力更強，工作效率更高。對於公司來說，提早辭退這個員工反而對自己有利，即便要付出5萬元～6萬元的賠償金。

情況三：員工沒有找到滿意的工作，此時，員工肯定不打算那麽早離職，能拖就拖。

情況四：員工找到了滿意的工作，此時，員工必定會著急離職，公司占據了有利位置。

這些不同的情況代表了不同的選擇傾向，但是對老板來說，員工是否找到了新工作是無法得知的信息，因此他的焦點應該集中在盡快尋找到一個有能力的替代者這件事上，隻要找到了能夠帶來更高效益的員工，那麽公司就可以占據行動的主動權。此外，為了確保效益的最大化，最好的方法就是與員工進行協商，老板需要強調公司的利益，同時也要注重維護員工的利益，雙方可以達成一致的想法，即公司一次性支付給員工一筆買斷費，這筆錢要比5萬元～6萬元少，但是也要高於6000元，可以協定為3萬元左右（如果員工著急離職，那麽金額可以適當降低；如果公司找到了替代者，那麽金額也可以適當提升），這樣一來，雙方的成本都可以得到有效控製。畢竟誰都明白一點，員工在公司多待一天，公司和員工的邊際效益就會下降一點。

對老板以及其他管理者來說，在處理員工離職的問題時，應該從自身成本和收益的角度出發，再結合機會成本，然後決定是主動辭退員工，還是等著員工主動離職，采取不同的管理方式，將會產生不同的結果。