“不懂理論的人，沒有戰略思維能力；不懂管理科學的人，無法知道自己的戰略思路為什麽貫徹不下去；缺乏領導藝術，隻會突出個人能力，無法發揮更多人的能力和作用。”
1．贏得支持
領導，往往被認為是有“權”的人，而人力資源開發和管理的成功首先取決於高層領導的參與和支持。
能否獲得領導的支持在一定程度上取決於你的職業人格。比如你所說的那些理念是否能夠讓領導接受，你所提的那些提案有多少可操作性，你的一些對策是否能夠促進公司發展。還有一些是你自身的一些因素，比如你在員工中的威信度，你自身的綜合素質，而這些都會點滴地體現在你的日常工作中。
另外，來自員工的支持也是順利開展工作的主要因素。
員工是公司中的主流，作為管理人員要處理好與員工之間的關係。首先要淡化自己職位的權利。從領導科學上講，管理人員的權利起碼由三種權利構成，即職位權、威信權和專長權，其中職位權是組織給予的權利，人們習慣性地把它比喻成“半張紙飄下來的”（即半張紙認命、半張紙在組織部門存根），準確來講是“組織”相信你，認為你能勝任。而威信權和專長權則是屬於你自己的權利，如何在職工中樹立威望，則是看你能不能夠正確對待權利，在工作中能否以理性替代感性，是否體現公平、公正、合理。
2．加強溝通
管理人員的一個重要素質就是善於溝通，並且能夠有效溝通。
溝通是協調各個個體、各個要素，並使企業成為一個整體的凝聚劑。
溝通按照功能劃分，可以分為工具式溝通和感情式溝通，一般來講，工具式溝通是指發送者將信息、知識、想法、要求傳達給接收者，其目的是影響和改變接受者的行為，最終實現企業的目標。感情式溝通指溝通雙方表達情感，獲得對方精神上的理解和諒解，改善相互間的人際關係。
在與員工或者領導溝通的時候，需明確要溝通的內容、溝通的目的，以及要達到什麽樣的效果才算是有結果的溝通。根據溝通的內容和目的，在進行溝通時，遵循從心開始、誠意待人的原則，從而選擇不同的溝通方式，最終達到企業的最終目標。這樣讓員工感覺到企業對他的重視，以此在員工、領導和人力資源經理之間促進信息精確傳遞，使工作氛圍和睦融洽。
3．合理製度
製度的建立是組織、團隊內部開展各項工作的“遊戲規則”，沒有遊戲規則的遊戲是沒有趣味的。任何一個組織、團隊，製度不健全就很難在各項工作上取得良好成績。一個成功的組織、團隊，必定有一套合理的製度，要善於用製度來約束人。建立科學的管理製度，是組織、團隊的重要方略，也是組織、團隊能健康發展的重要手段和措施。
一個好的製度能夠避免組織、團隊內部很多矛盾，從而使得原來的對人而轉變為對事。而管理人員很多時候也不用為“情麵”問題而大傷腦筋。用“製度”替代了“情麵”，也便於處理好管理中的“製度嚴格性”與“管理的人情味”之間的關係。因為在製度麵前是人人平等的，製度能解決一切為人處事的困惑。
但是在整個國內市場上普遍存在著“製度是一套，實施是一套”，而且製度總是趕不上變化，前瞻性、可操作性方麵欠缺，缺乏製度的執行性和嚴肅性。因此製度的製定和執行需要一個合理的監督，否則製度隻是毫無意義的一張紙，因此製度必須具備可操作性的規定和流程。
4．科學引導
在保險行業內，大部分情況下都是以業績為先，因此如何才能讓員工意識到提升自身素質的重要性和透徹性，是迫切需要做的工作。做好引導工作，對管理人員來說是無極限的，這要求管理人員不僅自身必須具備人力資源的管理理念，還要了解熟知各種管理規則流程和方法，以及了解公司的整個工作流程及相關環節的業務知識。因此，如果管理人員本身不具有這樣的素質，那就是不稱職的，應該自覺“下課”。
5．不斷激勵
激勵理論，簡單地講就是滿足需要的理論。無論什麽人，生存在社會上就必然會有各種各樣的需要。因此保險業的管理人員也必須熟知各級員工的需要，盡力滿足他們的需要，目的是使團隊和員工雙贏。
現在很多團隊都在推行激勵機製，而在保險業內都偏向於物質激勵，很多團隊甚至單純地推行物質激勵。事實上，僅有物質激勵是不夠的，還必須和精神激勵聯係在一起，才能夠收到良好的效果。比如對於新加盟的員工，團隊就給他們描繪遠景並和他們一起確立職業方向，這樣這批員工就感覺有了“奔頭”；對於處於事業低穀的需要關心的員工，則用感情激勵，使他們感到團隊的溫暖；對於有衝勁的員工，用發展空間激勵使得他們更加嚴格要求自己。