這個案例的主人公從世界頂尖的名校畢業後，在全世界最好的金融機構裏工作，然後加入一家創業公司，做了兩三年，在公司發展得不錯時，他又跳槽到一家互聯網大廠做總監。

聽起來似乎是一段讓人羨慕的職業旅程，但是他卻顯得特別不開心。不開心的點在於，他覺得自己連一個螺絲釘都不如：一方麵他覺得公司的企業文化和他的價值觀不合，公司裏很多人為了升職不擇手段，而他雖然也有這方麵的野心，卻不願意用這樣的方式來實現；另一方麵，原先很賞識他的領導調走了，現在的領導和他很合不來。他覺得自己每天都是被工作逼著，每時每刻都要回複各種釘釘消息。

於是他經常想到離職，但又害怕去另一家大公司還是會碰到同樣的情況。另外，換家新公司，他還需要重新證明自己的能力，重新獲取團隊的信任，而且新公司的文化也未必跟他的價值觀匹配。這樣的話，那還不如在現有情形下繼續工作，至少危險是已知的。

望著那些在公司裏似乎活得很自洽的人，他就會很懊惱：為什麽我無法做到像他們那樣？為什麽我的價值觀會和這樣的企業文化打架？我到底適不適合大公司？

我們來一個個解答這三個問題，先從最簡單的入手：如何判斷自己是否適合大公司？

要考慮自己適不適合大公司，或者任何公司，可以從以下幾個方麵來分析。

一是能力的匹配度。我這個朋友的能力與那份工作毫無疑問是高度匹配的。他過去在頂尖金融機構的從業經曆，與他現在所從事的投資總監的工作內容高度重合。而他在創業公司的經曆則能幫助他加深對創業者的理解，發現更好的投資項目，因此他不存在這方麵的問題。

二是獎懲機製的匹配。很多人會因為自己沒有得到合適的獎勵覺得自己不適合當下的公司。這裏的獎勵不單指物質上的，也包括精神上的，比如周圍人和老板給你的正向反饋。我這個朋友提到，雖然他老板也會經常鼓勵他，稱讚他項目做得不錯，但是他對自己仍沒有很強的認同感，所以也不是這個方麵的原因了。

三是文化價值觀的匹配。當一和二都沒有問題時，這第三點通常就是人們很討厭自己所處環境的核心原因。

每個人都有他特別在意的東西，這些東西形成了他的價值觀，而價值觀是一個人做出重要決策的決定性因素。如果能夠發掘出自己最在意的三個廣義價值觀，通常就能明白為什麽你做的事會讓自己不開心了。那麽，如何發掘你的三大價值觀呢？

在和這個朋友的談話中，我發現他似乎特別在意和人的深度互動，有很多相關的線索——

他會重複提到現在的公司人情淡薄，同事之間沒有很深刻的關懷。

他會不斷回憶之前在做創業項目時，團隊間那種親密無間的關係。

他不太看重老板給他的正向反饋，因為他想要的反饋是深刻有效的，而不是流於表麵的、機械的。

他的這些表現呈現出他對與人深度互動的在意和重視，而這很有可能就是他的一個核心價值觀。

我拋出這一點後，他非常認同。而挖掘出這一點後，他的不開心也得到了更好的解釋：深度的團隊互動和親密的關係，在很多大平台或者大公司裏確實不一定能獲得。

那是什麽讓他選擇了去這家大公司呢？

這要從挖掘出來的他的第二個價值觀說起。對他而言，另一個重要的事物是主流的認可。（雖然這看上去可能是個情緒扳機，但我通過反複挖掘排除了這種可能性。）

一家大公司能夠給予他主流認可的來源：大平台的背書、不錯的工資、比較高的社會地位、管理團隊的權力。這是他從創業公司跳槽去大公司的原因。不過很可惜，這一點似乎和他在意的團隊親密互動是有衝突的，或者至少和當下他所處的這個環境是不相容的。有時候，人的內在掙紮就緣於內在幾個核心價值觀間的衝突。

怎麽解決這個矛盾呢？

首先，他需要對這兩個價值觀進行一個排序，看看哪個更重要。如果他個人覺得深度的團隊互動對他來說更重要，那麽他就要對排序第二的價值觀（主流的認可）重新進行定義。重塑價值觀的概念是一種解決衝突的好辦法。對此可以分兩步來進行：第一步是重新定義主流，第二步是重新定義認可。

我問他：“什麽是主流？”

他回答：“錢、權力、地位。”

我進一步問他：“這些真的是主流嗎？在‘主流的認可’這句話裏，‘主流’更像是對一類人的指代。‘錢、權力、地位’聽起來像是被這個人群所認可的東西，所以這些不是主流本身。每個人所需要得到的認可是來自他自己認可的人群，所以對你來說，你認可的主流人群是什麽呢？”

他想了想說：“我認可的主流人群是那些位於金字塔頂端的人。”

“那麽，你認為那些位於金字塔頂端的人在意的是什麽呢？”

他想了想說：“我不認識那些處在國內金字塔頂端的人，但是我認識美國一些處在金字塔頂端的人，他們在意的好像不是錢或者權力，而是對他人的幫助、社會影響力、意義等。”

說到這裏，他也有點遲疑了，發現自己認為的主流人群會在意的那些東西，其實他認識的主流人群並不在意。

也就是說，他即便獲得金錢、權力、地位，也不一定能保證得到他在意的人群的認可。

有趣的是，我這個朋友雖然沒有實現財富自由，但是他會反複強調自己並不需要為了這些錢來工作。這說明金錢並不是他最看重的東西。拋開對主流認可的需求，他也不是那麽在意地位和權力。那麽，即便他得到大量金錢，得到地位和權力，他依然不一定能得到價值感上的滿足，因為這些並不在他排名前三的價值觀裏。

讓我們梳理一下現在的分析：我這個朋友為了獲得主流的認可而去大平台，但是大平台給他的東西卻不一定是他認可的主流所在意的，也不是他的價值觀所在意的。促使他去大平台的是一個假設：我需要獲得金錢、權力和地位才能得到主流人群的認可。

於是我問他：“主流人群在意的是金錢、權力和地位，這種概念是你從哪裏得來的呢？”

他想了想說：“我天天讀的東西，比如各種微信公眾號文章、各類媒體的渲染。”

“這些能代表你定義的主流人群嗎？”

他搖了搖頭。

我總結：“對於在意外部認可的人，他接觸到的信息會嚴重影響他對世界和社會的判斷。也就是說，你閱讀和接觸的這些信息潛移默化地讓你戴上了各種濾鏡。這些濾鏡導致你形成了一個自動的思考模式：主流的認可等同於金錢、權力和地位。至於這個結論是不是真實的，是否符合你期待獲得認可的人群的情況，你卻沒有做過驗證。”

每個人都可能有自己定義的主流人群，把這個定義弄清楚，我們就能看到其中是否摻雜了假設和盲目的信念。在對話中，我們又發現了影響他決策的記憶體和信念體。打破一些假設和盲從的信念（信念體），他就可以放下一部分對於認可的執著了。

接下來是第二步，重新定義認可。

我接著說：“即便你把主流人群定義為普羅大眾或你接觸到的媒體所針對的主流人群，認可的來源也可以是多元化的，而不隻局限於金錢、權力和地位。梳理出其他認可的來源，也會有助於解決價值觀上的衝突。”

於是我請他做一個關於認可來源的列表。

這個列表會包括兩部分：一部分是目前他認知到的認可來源，比如名校光環，賺了多少錢，得到什麽樣的職務，進入了什麽樣的大平台等；另一部分是其他認可的來源，比如他幫助下屬後得到的感激，家人對他的愛，朋友對他能力的欣賞，陌生人對他熱心助人的讚揚，他因廚藝出色而得到的認可等。

後麵這些正向反饋其實也是一種認可，隻不過很多時候因為自動思維模式所添加的一層濾鏡，使他看不到這些認可，隻關注之前那些被自動思維模式所承認的認可。過去二十多年通過濾鏡獲取的信息，已經讓他習得了從金錢、權力和地位這個角度去權衡事物的模式。既然我們之前的分析已經證明這個角度對他來說不是最重要的，那麽下一步就是打破這個自動的驗證模式。否則即便他換一份工作，在潛意識裏他可能還是會按照原有的思考模式，選擇賺錢多或職位高的工作，而忽略團隊氛圍。

可以通過刻意練習來改變這個思維模式。每天早晨，他需要把新的認可來源重複給自己聽，告誡自己去關注自己的每一個想法。如果這個想法中又浮現出舊有的認可模式，那麽提醒一下自己：這並不是唯一的認可來源，還有很多其他的認可來源。時間久了，他的思考路徑就可以被調整過來。

他點點頭，表示很認同這個方法。他說：“除了要注意資訊的來源，我還懷疑我是否處在一個錯誤的圈子裏，好像周圍的人都和我一樣，特別在意這些。我跟他們聊天時，聊的都是類似的內容，那我是不是也需要換一下圈子？”（這明顯是一個由外界影響而形成的濾鏡，它進一步強化了原有信念。）

我說：“那倒不必。很多時候其實是你自己主導了對話走向才造成了這個結果。你看，你跟我聊了四個小時，但我們沒有討論如何賺到更多的錢或獲得更多的權力，其實是你的自動模式讓你把話題引導到這些東西上。”

“下次和其他人聊天，如果你能夠調整你的注意力，看到其他方麵，同時引導一下對話的走向，也許你會發現話題就不再是這些了。”我補充道。

“有道理。那我回去就做兩件事：一是把我最重要的三個價值觀再梳理一下，排個序；二是調整我的自動思考模式。”他有點小興奮地說。

“是的，”我也挺替他高興，“當你做完這些後，你也許會發現，你不需要在一個大平台工作。或者，當你不局限於狹隘的認可定義，可以接收到不同形式的正向反饋時，你會發現大平台也可以有深度團隊交流的機會。那樣，你的價值觀就不再打架，你也就不會這麽不開心了。”