如果你不愛別人，你能期望別人愛你嗎？所以一個人要想得到別人的尊重，首先要學會尊重別人。對於廣大的民營企業家來說，在未來十年，決定勝負的除了把握好未來的市場機遇之外，最重要的成功要素就是能否打造一支高素質的、對企業忠誠的員工隊伍。可以說，未來十年中國企業界的佼佼者，將是那些懂得傾聽80後的聲音，懂得善待80後的員工，懂得尊重80後的個性，懂得激發80後主人翁精神的企業，誰能夠成為80後心目中的最佳雇主，誰就搶占了人才市場的製高點。平等隻是表現出來的現象，而平等的背後是尊重，尊重的背後是信任，信任的背後是製度。如果一家企業沒有建立起科學的監督約束機製和利益驅動的激勵機製，管理層就不敢相信任何人，這種不信任在80後看來就是缺乏尊重，缺乏尊重導致的是不平等心態的滋生，而不平等心態導致的必然是對立或者對抗。
為什麽很多人看不慣80後的一些行為？因為缺少包容的精神。因為大家都是以自我為中心，隻要別人跟自己不一樣，就認為是別人不對。其實，這個世界本來就是五顏六色的，我們應當用包容的心態去看世界，不管是同性戀還是有各種嗜好的人，他們有他們的自由和權力，我們不能歧視他們。但是在中國，很多城裏人歧視鄉下人，有錢人歧視沒錢人，有文化的歧視沒有文化的，當官的歧視老百姓。我們還沒有學會尊重他人的人格，尊重他人的選擇，尊重他人的權利，不管別人做什麽，隻要別人不傷害到你就行了。沒有尊重，就沒有平等，所以說平等談何容易，五千年來的傳統文化一直在宣揚不平等思想，見了皇上就要下跪，直到80後才扭轉了這種局麵，因為絕大多數80後都是不卑不亢，希望活得有尊嚴，不想任人宰割，這是非常可喜的一種狀況，是值得慶幸的好事。
很多民營企業家都把80後員工當做“打工者”，認為是企業給了80後員工一個工作的機會，希望讓員工感恩。所以很多企業每天都要求員工唱“感恩的心”。其實，在現代企業裏，員工與老板是互相需要的、平等的合作夥伴關係。因為沒有員工的努力工作，哪來企業的健康發展，所以不要把80後員工放在對立麵上，而要把他們當做自己的戰友，當做與自己一起奮鬥的夥伴。隻有在內心深處認同80後員工的價值，才會在日常溝通中表現出平等的心態。如果企業把80後當做“打工者”來對待，怎麽可能期望他們每天站在公司的立場上去思考？他們能“當一天和尚撞一天鍾”就已經不錯了，就算對得起企業了，要知道如果員工對企業不滿，他在實際工作中就會把這種不滿放大，並傳遞給客戶，最後損失的還是企業。
“先談條件再幹活”在很多老板和管理者看來都難以接受，但是這就是管理80後不得不麵對的事實，80後不希望不求回報地傻幹，希望明明白白地幹活，明明白白地賺錢，這個要求是合理的，因為它符合市場經濟的“利益平等交換”原則，是一種進步。企業不要怕80後員工提條件，更不要反感他們提條件，企業與員工之間是平等的，所以必須允許員工與企業博弈，這才是正常的勞資關係。不過，在與80後溝通與談判的時候，必須讓他們知道工資是誰發的，要讓他們知道隻要能為客戶創造價值，沒有人阻止他們賺錢，為客戶創造的價值越高，他們得到的回報就越高。那種不計較個人得失都是暫時的，過去的人們雖然嘴上不說，但是並不是心裏不想，更不是對企業很滿意，隻是忍辱負重而已。
講到這裏，有必要探討一下市場經濟的本質到底是什麽？這樣大家就會從心理上坦然接受現實，去麵向未來。市場經濟得以健康發展，是基於三駕馬車：一是利益驅動，二是誠信契約，三是優勝劣汰。利益驅動就是在企業與員工之間應當是平等的利益交換，在企業與客戶之間也是利益的平等交換，企業裏的各種製度都應當基於利益驅動去設計，通過利益驅動激發員工的主人翁精神；誠信契約就是責權利分明，是基於法治而不是人治，是基於合同而不是基於感情，要做到親兄弟明算賬，什麽事都是先講清楚，不要開始時不好意思，事後大家都別扭；優勝劣汰就是承認並接受競爭的結果，不能怨天尤人，換句話說，市場經濟不同情弱者，輸了就是輸了，要像那首歌唱的那樣“愛拚才會贏”，每個人必須不斷努力才能在競爭中取勝，才能成為市場經濟環境中的優勝者，見下圖。
所以任何企業想要招到優秀的員工，在招聘麵試時最好給員工看一下崗位責任書，讓他們對照著崗位責任書的要求去照鏡子，看看自己能否勝任，看看自己能得到什麽待遇，因為在員工入職前把事情說清楚比進來之後再後悔要好得多。隻要80後有本事，隻要80後能給企業創造價值，隻要80後能說清楚自己給企業創造了多少價值，就可以張口要待遇，就可以要求企業兌現承諾，這才是平等的利益交換。可以說，薪酬不僅僅是一個待遇問題，它涉及80後最看重的平等與公平問題，他們在意的是人格上的平等，他們在意的是人與人之間的關愛，他們需要通過薪酬來體現自身的價值，來證明自己的價值。其實敢於談論待遇的人往往是有本事的人，真正胡攪蠻纏的畢竟是極少數，企業隻要設計好一個具有挑戰性的激勵機製，隻要給80後提供一個表演的舞台，就可以激發80後的熱情，讓他們為了自己的未來而去奮鬥。
現在很多國內企業也學著跨國公司的樣子推行直呼其名的方法，希望通過這種方式灌輸平等的理念。其實直呼其名僅僅是表麵的平等，而真正的平等是在每個人的內心裏，經過幾千年的不平等教育和熏陶，中國人對平等二字的理解已經有點跑偏了。可以說，提倡平等很容易，可是做到平等卻很難，尤其是在“官本位”的中國，幹什麽事都講究級別，講究對等，講究門當戶對，再加上骨子裏有那種“30年的媳婦熬成婆”的理念，往往是在上司麵前做孫子，在部下麵前做爺爺，很難平等相待。但是隨著80後逐漸進入各級管理層，這種狀況必定會逐漸好轉，因為80後的骨子裏是講究平等的，他們希望別人平等對待他們，他們自己也會用同樣的標準來對待別人。我堅信，當80後管理者成為企業的中堅力量時，這個問題就會徹底地改觀。
其實，在一個企業裏，如果真想推行平等的理念，首先要從很多小事做起，比如開會的時候，大家是否可以隨便坐，不是老總們自覺地坐在前排，其他員工自覺地坐在後排；比如各級管理人員是否和員工一樣，都沒有獨立的辦公室，大家坐在一起辦公；比如大家一起出去吃飯的時候，點菜的工作不是交給老總，而是誰比較會吃交給誰；比如在公司的停車場，沒有老總們的專用車位，大家都是平等的。所以說，對於80後來講，不管你提倡什麽，一定要事先想好，是來真的，不是說說而已。如果企業提倡的東西不能兌現，在80後看來就是口是心非，就是做表麵文章，就是虛假的“麵子工程”，是做給別人看的，那樣的話還不如什麽都不做。在我給企業做管理谘詢的過程中，經常有企業老板把自己的企業文化拿出來給我看，因為他們誤把企業文化當做對外樹立企業形象的工具。殊不知，企業文化是對內的，是針對員工的，而不是針對客戶的，企業文化的內涵是讓員工發自內心地認同企業的價值觀念和行為方式，認同企業的決策機製和評估標準，所以千萬不要把企業文化拿來做營銷。
“80後”從小都被家長“寵壞了”，所以長大以後希望自己有話語權，他們對民主有著更高的要求和期望，他們不喜歡那種發號施令式的管理方法，他們不接受居高臨下的被管理，他們希望上級管理者能聽取他們的意見。所以管理80後一定要“多聽少說”，不要總是用老一套說教的辦法去灌輸什麽理念，而是要站在平等的立場上去聆聽他們的心聲，去理解他們的需求，去尊重他們的意見，引導他們為了個人的利益而努力奮鬥。80後普遍喜歡參與式管理、參與式決策，不管企業出台什麽政策，都要事先征得80後員工的同意，而不是想怎麽幹就怎麽幹，否則就會出現“上有政策，下有對策”。可以說，我之所以比同齡人更能理解80後的心態是有原因的：一是我是用欣賞的眼光去看待80後的，二是在我20多歲的時候就是在平等的環境中成長起來的。可以說，如果一個人沒有被別人善待過，他就很難善待別人，如果一個人自己不幸福，就不願意看到別人幸福，這是一個普遍規律。
早在二十年多年前，當我剛剛進入跨國公司工作時，就體會到了那種被尊重的感覺，也喜歡上了那種感覺，我當初就曾經感慨，過去那麽多年我們一直提倡的很多“終極追求”似乎在這樣一個地方都實現了，人們為了某種需求而努力地工作，大家平等相待，互相尊重，工作生活兩不誤，當然最最看重的是我覺得自己活得像個人樣了。那時候雖然我們懂得並不多，但是上司從來不會責難我們，更不會罵我們，連大聲說話都不會，不管布置什麽工作，都是非常尊重地征求部下的意見，給大家表達意見的機會。通過實施“目標管理”，讓員工有更多的自主權和主動權，上司隻需要把工作目標說清楚，把考評標準說清楚，並就完成日期與員工達成共識，剩下的就是從教練的角度幫助員工做好工作，輔導（指導）部下更高效地把任務完成，給員工更多的空間來決策，來發揮，通過做工作學到應有的技能。
在優秀的公司裏，衡量一個管理者的水平不是看他自己多麽能幹，而是看他帶的部下多麽能幹，所以各級管理者不能把自己當做老板或上級，而應定位成教練。
現在的老板和上司總是抱怨80後員工沒有歸屬感，覺得80後員工不好管理，可是大家想過沒有，歸屬感從何而來？歸屬感來自企業對員工發自內心的關愛，來自企業將獲得的利潤與員工分享，來自企業對員工能力的培養，如果你不拿他們當外人，經常給他們做培訓，讓他們成才，他們必然有歸屬感。但是如果企業從來不把經營業績信息告知員工，如果企業從來不給員工分紅，如果企業從來不把培養員工的能力當做重要任務，員工怎麽可能對企業有歸屬感。可以說，20多年前我在跨國公司曾經享受的待遇，曾經得到的尊重，曾經接受過的培訓，在今天的絕大多數中國企業裏都得不到，因為很多企業還沒有意識到“經營人心”的重要性，還不知道員工的積極性和主人翁精神從何而來，大家普遍關注的是業務問題，即如何盡快賺到錢。五年前，在我出版的《笑著離開惠普》裏對一家優秀企業該怎麽善待員工有很詳細的描述，對人性化管理有清楚的界定。國內很多優秀的企業都把《笑著離開惠普》當做人力資源部門和各級管理者的必讀書，通過借鑒優秀一流企業的企業文化，管理體係和管理製度，達到了少走彎路，少交學費的目的。
可以說，在現在這個時代，如果一個企業對員工缺乏關愛，僅把員工當做賺錢的機器，那麽80後員工是不會接受的，他們希望在人格上與老板平等，他們主張靠自己的勞動去換取屬於自己的那一份回報。要知道現在已經不是“卓別林時代”的勞資關係，大家是一個利益的共同體，唯有實施“人性化管理”才能贏得80後員工的心，才能讓80後員工有歸屬感。“軍事化管理”對於老一代的藍領工人來說，是可以接受的，因為那個時代人們關心的還是最低層次的掙錢。記得十多年前我去一個客戶那裏參觀，看到工廠大樓上醒目地寫著一排大字“今天工作不努力，明天努力找工作”。看到那樣的一個口號，我很震驚，不知道說什麽好，因為在惠普這樣的公司裏，提倡的是與這個口號截然相反的理念，那就是“沒有滿意的員工，就沒有滿意的客戶”。麵對新一代80後員工，絕對不能再沿用那種“軍事化管理”的思路，因為企業不是軍隊，不可以要求員工無條件服從，不可以要求員工奉獻，更不可以要求員工效忠企業。就算80後員工主動離職，那也不能視為背叛，因為每個人都有追求個人理想的權力，企業應當在吸引力上下功夫，一旦員工離職的多了，就要從自身的問題入手去分析，去改進，去營造一個吸引人的環境，而不是一味地責怪80後員工。
獨立的一代！
80後從小到大是在長輩的嗬護下成長起來的，由於應試教育的原因，大家普遍關注學習成績，把學習成績好壞，把能考上什麽大學當做衡量一個人成敗的標誌。所以普遍而言，這一代人的學習成績都比較好，學的東西很多，知識麵很寬，但是更多的是應試知識，是為了考試而學習的知識，既不是為了將來的生活而學習，也不是為了將來的工作而學習，所以非常被動，學得並不紮實，甚至考完試就忘了，這種教育模式除了起到篩選學生，把學生分層以外，基本上沒有什麽價值。而且現在的老師們已經不再想以前那樣，把教書育人當做天職，願意把做人做事的道理給學生講清楚，而是側重於考高分，這是由老師的個人利益決定的，也不能怪老師。這樣做的結果是出現了一大批“高分低能”的“優秀學生”。可以說作為一名學生，這些人非常優秀，但是走向社會以後卻舉步維艱，很多人難以適應社會的需要，因為沒有人教他們如何在社會上生存，沒有人教他們如何做人做事。當然這一切都不能怪80後，是老師的問題，是家長的問題，是社會的問題，應當由長輩們來承擔責任。
80後也許是新中國成立以來生活上最依賴父母，思想上卻最獨立的一代人，盡管從小到大嬌生慣養，但是生活在改革開放時代的80後比前幾代人更早地過上了衣食無憂的生活，更全麵地了解到了外部世界的精彩，互聯網、電視等媒體的普及使更多人掌握了更多的信息，一方麵大家開闊了視野，另一方麵，80後無論是在生活上，還是在事業上都有極高的期望值和追求。從積極的一麵來說，這是他們努力奮鬥的動力，從消極的一麵來說，期望值過高容易浮躁，幸福指數會下降。作為企業的管理者如果能把80後的這種期望和追求轉化為工作和奮鬥的動力，企業就能健康發展。當今的80後普遍具有自己獨到的見解，不願意被灌輸，不願意被支配，他們已經具備了獨立思考、理性決策的能力，他們不輕易相信宣傳和忽悠，所以可以更好地避免“集體無意識”，不會再重複前人曾經犯過的重大錯誤。所以跟80後打交道時盡量讓80後發表意見和建議，讓他們掌握主動權。
不管大家喜歡與否，都要接受擁有獨立個性的80後一代，老一代人要麽去適應他們，要麽跟他們作對。我相信選擇前者是對的，對於各級管理者來說，應當把80後的獨立個性當做優點來看待，給他們鋪平道路，讓80後按照自己的意圖去走自己的路，尊重他們的選擇，尊重他們的個性，作為長者需要給他們的是善意的提醒，輔導他們走向成功。80後的獨立個性使得他們能夠從不同角度看問題，從不同渠道獲取信息，學會用自己的眼睛去看，用自己的腦子去分析，這是非常重要的一種品質。當一個人具有獨立思考的能力時，就不會跟在別人後麵走。要知道，企業提供一個和別人一樣的產品並不是什麽本事，生產跟別人一樣的“Me-too”產品在現代市場經濟環境中是不被人看好的，一個企業唯有提供獨到的價值才有生存的意義，才能走向世界。日本的企業之所以能征服世界，靠的就是這種精神，韓國企業征服世界同樣也是靠的這種精神。為什麽中國企業，中國品牌難以征服世界，是因為絕大多數大企業在60後和70後領導的帶領下，習慣於生產跟別人一樣的“Me-too”產品，靠低價格去競爭。要知道，“Me-too”產品的頂峰之作就是山寨化，可悲的是很多國人居然津津樂道地大談山寨產品，以為這樣走是捷徑，其實錯了，山寨化隻會毀了中國企業的創新精神。
關注人、尊重人是日本企業在戰後得以騰飛的基礎，他們從西方企業那裏學到了“尊重個人”的真經，因為當年輕人被關注、被尊重時，他們會成為有獨立思考能力，有情感，被重視的人才，而這些人才的積極性一旦被激發，他們就會煥發出無窮的創造力，產品創新才能變成現實。在一家企業裏，僅靠老板一人的智慧是遠遠不夠的，老板再有創新的想法也趕不上眾多員工集體的智慧，隻要老板能把員工真正當人看，而不是把員工當做為自己賺錢的機器，不把員工當做螺絲釘，尊重每一個人的自由獨立，企業才會有活力。在未來十年中，隨著80後逐漸成為企業員工隊伍的主力軍，老板學會經營人心比什麽都重要，一旦老板或上司懂得尊重80後，尊重80後獨立的思想、獨立的精神、獨立的個性，80後必定會充滿熱情地努力奮鬥。
現在，越來越多的80後選擇了自主創業，因為他們不再滿足於打工賺錢，他們希望“我的地盤我做主”，但是打工與創業是完全不同的兩條路，要想創業成功不是那麽簡單的，需要耐心，需要定力，需要堅持。到底是創業還是打工，不妨給自己做一個中期的職業生涯規劃。一般說來，剛剛參加工作時，最好找一家規範的大企業去打工，這樣可以感受大公司的氛圍，可以得到基本的培訓，為自己奠定工作的基礎，這時候不要看工資，而是看學習的機會，因為工作經曆和培訓機會是將來自己創業的一筆財富。工作5~8年之後，就要把關注點放在晉升上麵，看看能否找到一個優秀的上司，如果跟著一位優秀的上司去做事，可以學到很多東西，上司也會給你創造更多的鍛煉機會。
一個人如果選擇打工，最好靜下心來在一家企業長期做下去，這樣學到的東西更多，心態會更平和，更穩定，不要總想著跳槽。說句難聽的話：天下烏鴉一般黑，不要老看著現有的企業不滿，你在沒有進入一家企業之前，往往隻看到了好的一麵，隻想到了好的一麵，等到進去之後才發現大家都差不多，即使換了一家新企業也未必能讓自己滿意，很多問題照樣存在。
80後普遍追求獨立，喜歡張揚個性，做任何事情都喜歡按照自己的理解和意圖去做，不想讓別人指手畫腳，尤其是居高臨下的教訓。麵對這樣一群具有獨立意識的年輕人，最好的解決方法就是借鑒30多年前在西方企業流行的目標管理，即讓每一位員工有清晰的、可以量化的工作目標，有明確的考核標準、考核時間和考核人，讓每一位員工心裏很清楚做到什麽樣是5分，做到什麽樣是3分。之後就不要過多地幹預，給員工自由計劃，自由安排的空間，讓他們按照自己的時間表和優先級順序主動地去做事。作為管理者，其職責主要是幫助部下學會如何做計劃，學會如何管理自己的地盤和時間，定期檢查工作進展，提供輔導和指導意見，用對待家人的態度來對待員工，因為他們是管理者的內部客戶。當然，為了讓員工盡快掌握相關技能，適當的培訓是必需的，因為沒有人無師自通。經過培訓以後，員工就掌握了很多規定動作，知道如何去做事，知道如何把工作做好。
遺憾的是，沒有多少家中國企業把一線員工的培訓當做重要工作來抓，更沒有幾家企業有完善的員工培訓體係，就算是偶爾安排一些技能培訓也是針對企業的高管層，很少企業願意在基層員工的培訓上投資。
殊不知，善待員工、培訓員工才是中國企業最大的社會責任，現在整個社會都把企業的社會責任搞偏了。經過媒體的炒作和部分“偽專家”的誤導，很多人誤以為企業做慈善才能體現社會責任，其實大錯特錯，做不做慈善絕不是衡量一個企業是否盡到社會責任的標準。
很多人誤以為跟80後談“團隊合作”、“集體榮譽”已經過時了，不適合80後了，認為獨生子女們普遍不喜歡跟別人合作，這既是部分人想當然的判斷，也是對大多數80後的偏見。因為很多人都是從表麵現象來評判80後，甚至通過媒體的報道來下結論，根本沒有做過細致的調研分析。隨著社會的進步和競爭的加劇，沒有哪個人可以憑借自己的力量取得成功，必須與他人合作，而且絕大多數人都需要有歸屬感，需要集體榮譽，如果連起碼的集體榮譽都沒有，這個人就成了怪物，會活得很痛苦。其實，在現代企業裏，必須依靠團隊合作來取得成就，這是中國的學校裏沒有教好學生的一個非常遺憾的方麵，不管是在小學、中學還是大學，很多作業和練習都是由個人來完成的，而不是由團隊來完成的，這與發達國家很多作業和練習都是團隊完成得非常不同，直到MBA教育階段才出現了集體作業、集體練習、集體匯報。很多人都聽說過在日本的小學裏非常流行的“30人31足跑”，這是鍛煉學生集體意識的一種運動，因為隻要有一個人摔倒，所有人都會摔倒，隻要有一個人沒有做好，整個團隊就會失敗，通過這種訓練，日本人的集體意識遠遠超越中國人。所以在民間流行著這樣一種說法：一個中國人和一個日本人比通常會贏，兩個中國人和兩個日本人比通常會平，而三個中國人和三個日本人比通常會輸，就是因為我們喜歡各自為戰，不知道團隊合作的重要性。大家不妨回憶一下，在我們的奧運冠軍中，有多少是集體項目？有多少是超過3個人的項目？少得可憐，絕大多數冠軍都是單人運動。
大多數80後都厭惡長輩們沒完沒了的說教，因為對於獨生子女這一代人來說，從小到大都生活在家長的嗬護之下，父親母親、祖父祖母、外祖父外祖母6個人把所有的關愛都給了一個孩子，同時也把所有的期望都加在這一個孩子身上，盡管每個人的願望都是好的，但是結果卻往往事與願違，過度的關心和愛護影響了年輕人的正常發育，泯滅了他們的創造性和冒險精神。我接觸過很多企業家，他們都非常羨慕蘋果公司的創新產品，希望自己的企業能以蘋果為榜樣，能做出令人追捧的卓越產品。但是在中國目前這樣一個社會環境中，是很難做到的，因為大多數學校培養的都是平庸的學生、會考試的學生，而不是富有創新意識的學生，那些有個性、喜歡創新的學生在很小的時候就被學校淘汰掉了。在我小的時候，因為沒有學業上的壓力，可以自由自在地做自己喜歡做的事情。記得我在9歲的時候就做出來第一部單管收音機，那時候是何等的快樂。當初我用積攢下來的很少的零花錢買刮胡刀塑料盒作為收音機的外殼，用買冰棍的錢買二極管、三極管、電阻電容等原件，自己學著繞製線圈，自己製作天線，經過幾個月的辛勤勞動，我從收音機裏聽到了電台的廣播，那種成就感給了我很多快樂。
現在的80後都希望張揚個性，無拘無束，按照自己的想法去做事，去闖天下，但是要想進入那種自由的狀態，可不是一日之功。80後在走出校門之後，必須明白這樣一個道理：先做自己該做的事，再做自己想做的事。一個人該做的事如果沒有做好，一輩子都沒有可能做自己想做的事，一個人隻有在年輕的時候把該做的事情做好了，等到取得初步的成功了，才能去做自己想做的事。很多人都認同蘋果公司的喬布斯是一個偉大的企業家，但是這樣的人如果是在中國會死得很慘，因為喬布斯是一個怪人，而不是一個常人，按照中國的傳統價值觀念，他是一個六親不認、脾氣暴躁、刻薄獨裁的瘋子。他沒有按照普通人的做法上完大學，更不願意走常人走過的道路，他信奉個人英雄主義，喜歡個人崇拜，大家對他是既愛又恨。但是他最大的本領就是能把一大批優秀的工程師和設計師聚攏在一起，讓大家為了一個共同的理想而去奮鬥。不過，他所提倡的“活著就為改變世界”，可不是從一開始就有的思想，而是在取得初步的成功之後才有的，這是很多人容易誤解的一個地方。很多成功人士在談到個人的理想和追求時，往往忘了強調一個時間概念，即從什麽時候開始有了成熟的價值觀念，從什麽時候開始變得偉大。
其實，一個人的思想境界、追求、理想是與其經濟水平有關的，在沒有達到財務自由之前，談理想、談奉獻都是虛假的，是沒有基礎的。在這裏給大家講一個真實的故事，有一次和一位民營企業的老板，以及她的部下一起聊天，別人問她，當年創業那麽辛苦，為的是什麽？你猜她怎麽說？不是有什麽遠大的理想和追求，而是為了賺到錢可以買衣服，因為她也像其他女人一樣喜歡打扮，喜歡買衣服。所以等她有錢之後，曾經有一段時間，每天都拚命地去買一大堆衣服，可是一個月之後，該買的衣服都買了，癮就過完了，從此再也沒有瘋狂地去買衣服。人就是這樣，在想得到一樣東西，而沒有得到的時候，是感覺最好的時候，不管什麽寶貴的東西，一旦得到了就不覺得那麽珍貴了，這是絕大多數人的普遍心理。這就是一個成功人士的真實寫照，所以不要輕易相信那些成功人士編出來的偉大的、傳奇的故事，更不要聽別人怎麽說就信以為真，隻有當你真正接近這些人，聽他們講真話的時候，你才會了解真實的一麵。不過當一個人實現了財務自由之後，必然會追求人生的最高境界“個人實現”，到那時一個人的思想境界和追求就會發生改變，必然會去做對社會有利的事情。