1“戴高帽子”是一種聰明的管理術
每個人都喜歡聽美麗、讚美的話語。研究表明，當一個人得到別人的誇獎時，他的自信心會得到極大的提高，他的生活態度會發生積極的轉變，他的工作熱情會大大提升。而在中國的傳統觀念中，無論是在管理公司上，還是在教育子女方麵，都認為員工和孩子是需要批評懲戒的。“不打不成才”“棍棒底下出孝子”都是古已有之的俗語。
誠然，向屬下施威是一種有效的管理方法，它能夠幫助領導者快速地建立起來自己的威嚴。並且懲戒也能夠給人以警醒的作用，起到殺一儆百的效果。但是，從人的本性來看，人們都喜歡做一些愉快的事情，大家都不喜歡被批評。員工們希望的是自己能夠按照領導的指示，做好要求他們做的事情，然後得到領導的獎勵和誇獎。員工們不希望自己沒能按照領導的指示去做，或者是做了但是沒有做成功，最後被領導殺一儆百，給予嚴厲的懲罰。因此，學會給員工“戴高帽子”是領導的一種聰明的管理術。
《美國商業周刊》曾經寫過一篇文章介紹通用電氣公司執行總裁傑克·韋爾奇。在這篇文章中，引用了美國密歇根大學管理學院一位教授的話：“20世紀有兩個偉大的企業領導者，一個是通用的斯隆，另一個就是韋爾奇。但是韋爾奇又更勝一籌，因為他為21世紀的經理人樹立了一個榜樣。”
在外人眼中，韋爾奇是一個非常講究底線和結果的人，當年他剛走馬上任的時候，就公開宣稱凡是不能在市場維持前兩名的實業，將會麵臨被賣掉或者被裁撤的命運。對此，通用的許多員工都覺得韋爾奇過於嚴厲，總是不滿意員工的表現。無論大家做了多麽大的成績，銷售打破多少次記錄，韋爾奇也總是覺得不夠。
但是事實上，韋爾奇並不是一個隻知道對下屬嚴苛的領導者，他非常懂得如何對症下藥。很多年以前，在一次中層主管給韋爾奇做簡報的會議上，主持簡報的這位主管，由於聽聞韋爾奇的威嚴，很是緊張，在主持的時候雙腿不自覺地在打顫。不過，這位主管倒是非常誠實，在做簡報之前就坦白地告訴韋爾奇：“我太太跟我說，如果這次簡報砸了鍋，我就不要回去了。”韋爾奇聽後哈哈大笑，沒有說什麽。在聽完整個簡報之後，韋爾奇安排人給那位主管送上了一瓶高級的香檳，並且還給那位主管的妻子送上了一束紅玫瑰，韋爾奇在便箋上寫道：“你的先生的簡報做得非常成功，我們非常抱歉害得他在最近幾個星期忙得一塌糊塗。”當這位主管和他的妻子收到來自韋爾奇的禮物時，他們欣喜萬分，覺得榮幸之極。
一名優秀的領導者，並不是隻會動用威嚴來束縛員工，而是也會運用蜜糖去誇獎屬下。恩威並施，是管理的手腕之一。在這方麵，韋爾奇這一招可謂高明。
乾隆皇帝也是一個很會使用“戴高帽”這一招來管理人才的領導者。我們都知道，乾隆在位期間，大興文字獄，搞得是人人自危。幾篇遊戲文章，幾句賞花吟月之詞都有可能給自己招來殺身之禍。但是無法否認的是，乾隆用這種強權的方法的確是鞏固了自己的皇位。如果你認為乾隆隻會用這一招來駕馭文人墨客，那你就大錯特錯了。
眾所周知，文人是一股很強大的力量，他們雖然不能領兵打仗，但是他們卻可以左右輿論的方向。乾隆皇帝深知文人墨客的利與弊，所以在嚴厲懲罰他們的同時，也會給他們“戴高帽”，讓他們效忠於自己。
對待知識分子，乾隆采取了懷柔政策。他規定，見了大學士，哪怕是皇親國戚也一定要行半路禮，並稱對方為“老先生”，如果這位大學士還同時是自己的“師傅”，那就必須稱其為“老師”，自稱“門生”或“晚生”。與此同時，乾隆十分重視科舉考試，不斷地網羅人才，還特別開博學鴻詞科，把那些自命遺老或者高才，而又不屑於參加科舉考試隱居山林的隱士們，由當地的官吏推薦上來，直接由他來麵試。這種活動，乾隆辦了3次，一共錄用了24個人。這些被錄用的隱士們，無不春風得意，自感皇恩浩**，忠心耿耿於乾隆。
乾隆的這種做法，恩威並施，拉近了與文人的距離。對他們的重用，是對他們的認可和讚揚，這會在文人的心目中樹立明君的形象。從而使得這些文人墨客忠心於大清朝，效忠於乾隆帝。
馬克·吐溫曾經說過：“得到一次讚揚，我可以多活兩個月。”這種說法自然是有些誇大其詞，但是公開的表揚的的確確能夠鼓舞一個人的熱情，激發一個人的潛能。
管理心理學啟示
肯定一個人，比否定一個人效果要好得多。想要把飛蟲逮住，就要多用蜜而不是多用醋。常常鼓勵員工，誇獎員工，是更為有效的管理手段。你可能會認為，我已經支付給員工的工作應得到的報酬了，為什麽還非要去誇讚他們呢？這些不是他們應該做的嗎？但是，員工的付出得到酬勞是一種權利，他們不會感恩於你的報酬，那是他們應得的。而讚美卻是一件禮物，贈予他人一件禮物，他人會從心底裏感謝於你，感恩於你。這兩種感情轉化到行動上是截然不同的效果。
2給予承認和肯定，暗示對方的重要性
作為領導者、管理者，自然是希望自己的員工能夠將注意力都集中到工作的正麵事項上來，那麽如何讓員工做到這一點，不妨試一試給予員工承認和肯定，向員工暗示他對於公司的重要性。
其實，這種暗示非常簡單容易操作，一句真誠的感謝，既表達了你對於員工某種行為或者想法的欣賞，又能夠大大地鼓舞員工繼續他這種正確的行為。慢慢地，該員工的這項優勢就會逐漸凸顯出來，為公司做出更大的貢獻。
心理學上做過研究，每一位員工都有自己的個性和需求，但是他們之間有一個共同點，那就是他們都願意得到老板的承認。領導對於員工的承認和肯定，會使得員工感覺到自我價值的實現，他們工作的積極性會得到極大的提高。
如何暗示員工你對他們的認可其實並不難，工作完成之後，你可以輕輕拍一拍員工的肩膀，說一句“你做得真好”“好好幹”，這些就足以讓員工明白他們在領導心目中的重要性。
承認、肯定自己的員工，是管理者在管理過程中需要使用的重要手腕之一。而這種肯定最好是以一種暗示來告訴員工。暗示比明示的效果更好，這是心理學上的結論。
小李大學畢業後一直在一家汽車製造公司擔任工程師，工作上一直兢兢業業，勤勤懇懇，但是小李這個人不善言辭，平常又很少有機會能夠見到公司的領導，所以，小李雖然工作成績不錯，但是卻很少受到嘉獎。不過，小李這個人還是保持著敬業精神，在工作中一絲不苟。
有一次公司聯查，老總下車間巡視，得知這個消息之後，所有的人都把自己打扮得整齊幹淨，站得筆直，在車間兩側迎接老總。而隻有小李一個人，像不知道這回事一樣，還是在車間的最後麵的位置低頭幹著自己的事情。老總麵無表情地穿過人流，一眼就看到了背對著他繼續工作的小李，然後輕輕地走到了他的身後，拍了拍他的肩膀。小李轉過頭來，看到老總，先是一愣，因為他根本不知道此人就是公司的老總。老總微笑著看著小李，隻說了句：“小夥子，不錯，好好幹。”說完這句話之後，老總就繼續巡視下一個車間了。
在別人眼裏，可能並不覺得這是一件大事，但是小李的內心此刻卻是激動的。因為這是他第一次和公司老總見麵，並且老總沒有對任何人說話，唯獨對他微笑著說了“好好幹”，小李明白，這是老總給自己的暗示，是對自己認真工作的認可，所以自己要更加努力地工作。果不其然，半年之後，小李被升為車間主任。
在這個案例中，小李是一個有本事的人才，但是因為性格的原因，再加上長期得不到認可，所以很有可能就被埋沒了。幸虧這位老總能夠慧眼識珠，並且懂得給予積極的暗示，給了小李工作的**和動力，使得他的工作成效更加突出，最終得以升職。
積極的暗示的作用就是能夠這麽大。而如何給予員工積極的暗示，有幾種方法值得大家一學。
第一種便是像上麵的例子中的老總那樣，用幾句和風細雨的鼓勵的話，便能夠達到目的。因為很簡單，就像拉·封丹講的一則寓言那樣，南風和北風打賭，看誰能夠脫去農夫的衣服。北風自以為力氣大，鉚足了勁向農夫猛吹，瑟瑟發抖的農夫把衣服裹得更緊了。而南風卻向農夫輕撫慢拂，送去溫暖，全身發熱的農夫很快就自己脫下了衣服。這則寓言就是告訴我們“以人為本”的軟性方法能夠順應人的內在需求。
第二種可以表現在報酬上。如果你對一名員工在工作上的表現非常滿意，你想要看到他更好的表現，想要給他一些獎勵，那你不妨私底下給他一些額外的報酬。這種報酬不一定是錢，可能是一次午餐會的入場券，一場音樂會的門票，商場的代金券等等，這些都是對員工工作認可的一種暗示，員工會非常欣喜得到這樣的額外報酬。
第三種可以體現在工作本身上。工作的內容其實可以體現領導對於員工的滿意度。一般有能力的人喜歡富於挑戰性的工作，他們並不滿足於日複一日地做機械的工作。所以，對待這樣的員工，積極的暗示，便是給他更具挑戰性的工作。可能在一般人的眼中會認為是領導在刁難自己，而在這類人眼中，更困難的工作正是領導在暗示自己工作能力非凡，這會更大地激發他們的鬥誌。
管理心理學啟示
人的心理很微妙，有時候再有才華的人也需要領導給予鼓勵，因為沒有積極的刺激，人就會在心理上失去前進的動力。生活上，自勵的人比較少，更多的人還是需要外在力量去激勵他、肯定他。此外，有時候暗示要比明示效果好，因為暗示代表著領導對某個人的格外的注意和重視，會讓員工從心底感謝領導對自己的賞識，同時他會更加努力地工作，他的潛能也會被激發。這會是滿足員工心理需求和領導利益需求的好方法。
3堅定下屬的信心，暗示下屬的選擇正確
信心對於一個人來說，具有非常重要的作用。工作上如果沒有信心，那麽任何工作都不可能做好。信心是激發努力工作的動力。職場很殘酷，沒有自信心很容易就被職場的大浪拍回岸邊。自信心對一個人來說，是十分重要的精神支柱，也是人們行為的內在動力。
信心是如此的重要，卻不是每一個人都與生俱來的。調查結果顯示，現實生活中，不自信的人占多數。作為企業的領導者，你需要幫助員工增加信心，暗示下屬他的選擇是正確的。
想象一下，如果是一群毫無信心的下屬聚在一起，每天對自己所做的工作也沒有信心，相互影響，消極工作。這個時候，下屬是極其渴望領導能夠增強他們信心的。其實很多領導也知道堅定下屬信心的重要性，但是卻不知道在工作中應該如何具體地去實施，反而有的時候還會破壞員工的自信心。
下麵，給大家說幾種可能管理者們平常沒有注意到的地方，其實已經損害了下屬的信心。首先就是作為領導的你，很少和下屬進行真誠的溝通和交流。人是一種社會動物，渴望交流，渴望被人肯定。肯定下屬的方式之一，便是主動和下屬聊天。
某全國連鎖中餐館北京一分店的店長，在平常的管理過程中，就非常注重和下屬的溝通。而在和下屬的溝通過程中，他往往能夠得到員工對於工作的好點子。2011年夏天，北京格外熱，當時來店裏吃飯的人以家庭聚餐為多，且多數是帶孩子的。而小孩子是非常難在餐桌上老實待著的，他們總會動來動去，跑進跑出，難免會影響到其他顧客的用餐。因此造成了多起顧客爭吵事件。店長為此事也很發愁。
這天下班之後，員工們都聚在一起吃飯，店長走了過去，也坐在員工中間吃起來。開始，店長有一搭沒一搭地問著員工們最近的身體、心情，然後就開始抱怨最近發生的幾起爭吵。
說完之後，就有一個員工對店長說：“小孩子就是在飯店待不住，因為大人們都在做自己的事情，沒人管理他們，所以他們就會搗亂。其實，我們可以把一樓、二樓的犄角處收拾出來，當作一個小型的遊樂場，給孩子們提供拚圖、圖書、積木之類物品，這樣應該會讓吵鬧的孩子安靜下來。”
店長聽後，非常開心地說：“這真是個好主意！你太聰明了，這件事就交給你辦吧！”這位員工聽後心裏美滋滋的，得到店長的誇獎讓他信心大增，幹勁十足。
這便是一種增加下屬自信心的方法，與之溝通，了解他們的想法，對於他們的想法給予鼓勵、支持。
還有一些領導極少關注下屬的進步，這也會嚴重損害下屬的信心。在向目標前進的道路上，領導者應注重對下屬工作的階段性成就的認可，這種認可可以是對現實成果的直接認可，也可以是對下屬工作推進的支持和表揚。
某房地產公司的第二季度的銷售額很不理想，員工們的士氣不高，但也都在努力想辦法提高業績。其中有一名員工，在第三季度的時候開了一個好頭，成功賣掉了一套小戶型的房子，雖然成交額不高，但卻是第三季度的第一筆訂單，這對於整個銷售團隊來講就是一件鼓舞人心的事情。
因此，他們的銷售經理在開會的時候，就點名表揚了這名員工，肯定了他的銷售態度和技巧，還讓他跟大家分享銷售心得。該員工得到經理的表揚之後，信心暴漲，更加賣力地銷售，在第三季度成功售出二十三套房子。
這種對於員工工作直接的表揚，暗示的是領導對於員工的認可和重視。這對在工作中奔波勞累的下屬看來，無疑就是甘露和麵包，是支撐他們繼續努力工作的動力。信心比黃金還要重要，困難麵前，信心就是力量，展望未來，擁有信心的人方能主宰。
有些自信心可以是自己帶給自己的，這種人擁有非常積極的心態，對自己有信心，不需要別人認可自己，依然對自己充滿自信。這樣的員工，如果是真的有本事的人，那麽作為領導，你就是撿了個寶貝，可是這樣的人才少之又少，通常情況下，下屬是沒有這種自信的。一方麵是因為他們真的沒有絕世的才華，另一方麵他們性格內向，不事張揚，為人謙虛含蓄。麵對多數這樣的員工，就需要領導給予其信心，肯定他們在工作上的正確性，讓他們能夠以更加積極自信的麵貌工作。
管理心理學啟示
一個人如果長期得不到對自己工作上的認可，便會失去對工作的自信心，即便他曾經是這一領域的翹楚，也會對自己產生質疑。這是非常普遍的心理現象。
激勵機製的意義便在於此，對員工的工作給予褒獎、肯定，讓他們對自己的能力有更大的自信心，會培養他們果敢認真的品格，會讓他們在接下來的工作中更加自信從容。這是一種良好的工作狀態，好的工作狀態就會帶來好的工作效率，最終受益的還是作為領導者的你。
4引導下屬做出承諾，使其迸發潛能
一位在商界打拚已久的人，向他人談到自己的處事方法，其中很重要的一點是凡事不喜歡給自己留退路，那樣便可以硬著頭皮勇往直前。這是一個很好的促使自己進步的方法。因為，人有惰性和逃避的心理，身後有個洞，就會想要鑽進去，躲起來，而隻有外在的力量逼迫一下，才會勇敢地走出去，創造一番成績。
因此，想要讓自己的員工發掘出掩藏在身體裏的能量，就需要作為領導的你來刺激、啟發他。通常，引導下屬做出承諾，是促使其迸發出意想不到的能量的良策，最終創造更好的業績。
以色列心理學家研究發現，在他們調查的某個小區的居民中，在回答是否同意為殘障人士建立一個娛樂休閑場所這項慈善活動中，有的人被硬是要求在書麵上進行簽字支持，而有的人並沒有被要求這樣做。兩周後，研究人員聯係這批居民，請求她們為這個項目捐款。可是結果卻是，那些沒有在意見書上簽過字的人，隻有大概50%的人捐了款。而在書麵上簽了字的人中有90%的人都捐了款。
大量的研究結果表明，並不是所有的承諾都會兌現，而將承諾寫在紙上，會給人們心裏產生一種神聖不可欺騙的感覺，因此，紙上的承諾總是要比口頭承諾來得可靠得多。所以，在引導下屬做出承諾的時候，可以嚐試著讓員工將自己的承諾寫在紙上。
比如，在月初製訂銷售計劃的時候，可以讓每一位員工在辦公室的公告板上寫上自己的銷售目標和宣言。當他們每天看到自己所寫下的目標和宣言的時候，內心是會產生動力和壓力的。這無形之中就是在時時刻刻地提醒他們要加倍工作，不要給自己偷懶的機會，激發出員工頑強的鬥誌，做出驕人的成績。
當我們需要鼓勵員工加倍工作的時候，可以采用引導其做出承諾這種方法。當需要說服員工接受不情願的工作的時候，同樣也可以采用這種方法，促使員工順利完成工作。而這如何實施呢？在這裏介紹兩種方法。
首先，你可以向員工說明這件工作對於他的重要性和好處。
張麗是一位年輕貌美而且才幹出眾的公關經理，2012年的時候，她結婚了，年底便生了寶寶。生完孩子的張麗，整個人的鬥誌喪失了許多，每天在照顧孩子上花費大量的時間，對於工作的事情，雖然還是很負責任，但是熱情卻大不如前。所以，當總經理提出要讓她代表公司去美國出差三個月的時候，她是極其不情願的。這個時候，作為領導，你不應該暴躁，擰著員工來，而應該心平氣和地與她溝通。
總經理找到張麗，首先他關切地詢問了寶貝的狀況和家裏的情況，這讓張麗的心裏感到很溫暖。他了解到張麗的婆婆現在也在幫忙照顧孩子，還有就是張麗剛剛結婚不久，房子還在還房貸，孩子的飲食也需要不小的支出，這對於張麗來說，經濟壓力是不小的。於是總經理溫和地對張麗說：“張麗，這次去美國出差的機會，是我們爭取了一年才得到的，在那邊你將會接觸到業界最頂尖的人才，你可以學習到世界上最先進的公關技巧和理念。並且，公司把這次出國學習當作是培養未來高層領導的機會，三個月的時間，回來之後，你很有可能就會升職加薪，那麽你和你丈夫的經濟壓力就會小很多，你們的孩子今後的生活會更加舒適和幸福。”總經理一番設身處地的話語，深深打動了張麗。於是，張麗非常樂意地接受了這次出差。
這是一個很好的例子，當員工不情願做某一件事情時，通常是他隻看到了這件事對自己的不利，而沒有看到這件事將會給自己帶來什麽樣的好處，就像上麵的例子中，出國會影響張麗照顧孩子，減少她和孩子相處的時間。這個時候，你想要讓張麗做出出差的承諾，就要從她的立場出發，尋找這件事情能夠給她帶來的好處，讓她明白，出差對於她來說是利大於弊。這樣，她便會很容易接受並完成工作。
第二種方法就是當你說明了好處也不奏效的時候，你可以嚐試說明不做這件事會給他帶來什麽樣有形和無形的損失。比如，在上麵的案例中，若張麗對你的引導聽不進去，你還可以告訴她，如果放棄這次出國的機會，那麽她就很有可能會失去進一步學習的機會，會失去晉升的機會，甚至如果這個機會給了別人，那麽她的公關部經理的職位可能都要拱手讓人了。而且，你可以再告訴她，這種行為會給公司的老總留下不良印象，今後很有可能就失去了一切學習和表現自我的機會。試想，當張麗聽到這樣的損失之後，她權衡一下，想必也會做出讓你滿意的選擇。
管理心理學啟示
有時候，員工並不能夠做出最正確的選擇，他們也無法發掘自己內在的潛力。作為領導，你的工作就是要去幫助下屬權衡利弊，做出最優化的選擇，幫助他們對自己狠一下，使其發揮出潛在的能量。井無壓力不出油，人無壓力輕飄飄。因此，領導者要學會引導下屬，讓他們做出承諾，最好是紙上的承諾，讓他們不要有後路可退，敦促著他們極速前進。
5記住每個下屬的姓名，暗示你對對方的重視
名字，是一個人有別於他人的特殊代號。上下級之間，朋友之間的熟稔程度，都是通過名字與樣貌來建立聯係的。名字的重要性不言而喻，它對自己來說，是所有語言中最動聽，最有感情的發音。因此，領導能夠記住下屬的名字，這會給下屬們一種暗示，即你非常重視他們。
周恩來總理為人和藹可親，毫無架子可言，在人民的心中樹立了崇高的形象。周恩來總理對待人的關切可以體現在，他能夠叫得出幾十年前認識的記者的名字。
當年，在中國和美國搞“乒乓外交”的時候，有個美國的隨團采訪記者，名叫羅德裏克，他曾經在20世紀40年代的時候，到延安采訪過周恩來總理。當羅德裏克跟隨美國乒乓球代表團來到北京的時候，周恩來一眼就認出了羅德裏克，走過去首先跟羅德裏克握手，親切地說：“這不是羅德裏克先生嗎？我們好久沒有見麵了。”
羅德裏克聽到周總理的話之後，大吃一驚，他萬萬沒有想到周恩來總理在時隔多年之後還能夠認出自己，並且還能叫出自己的名字。羅德裏克萬分激動。周恩來總理的這一舉動也在西方記者圈裏引起熱議，大家都感動於周總理的悉心體貼。這也使得西方媒體對周恩來本人以及當時還不是很熟悉的新中國迅速產生了好感。
西方也有許多領袖和周恩來總理一樣，能夠準確地記住屬下的姓名。法國皇帝拿破侖三世就曾自信地對屬下說：“即使我日理萬機，仍然能夠記得住每一個我所認識的人。”
還有一位歐洲著名的政治家，對於自己記住屬下名字這一點自信至極。當有一個記者問他：“聽說你可以一字不差地叫出一萬個人的名字。”這位政治家聽後，驕傲地搖搖頭，糾正道：“不，你錯了，我能叫得出名字的人，少說也有五萬人。”
能夠記住一個人的姓名不是一件難事，但是能夠記得住成百上千個下屬的名字，這就的確需要下一點功夫了。在這裏，可以教給大家一套快速記名字的方法，幫助你和員工快速地建立信任友好的關係。
首先，第一次和員工見麵的時候，你需要保持注意力集中。然後，你要有一雙靈活的眼睛，能夠迅速抓住每一個員工身上的特征，可能是小眼睛，也可能是嘴角的一顆痣，還有可能是員工的某一個特長，比如唱黃梅戲，抑或是員工的特殊愛好。當你把這些特點對號入座之後，就可以避免張冠李戴了。再次，就是盡量多地與下屬接觸、溝通。深入到基層中去，才能發現員工真實的一麵，才能摸清每個員工的脾氣屬性。最後，要經常複習。可以給自己準備一個記人名的小本子，在第一次見麵的時候將對方的特征記錄下來，沒事兒的時候多翻翻，多看看，自然而然就記住了。
不管是在什麽時候，無論是在公司裏，還是在平常生活中，當你遇見下屬的時候，如果能夠準確地叫出下屬的名字，就等於是給了對方一個讚美。因為這表明你很重視他，所以才會記住他的名字。
一個初出茅廬的小夥子，來到了紐約這座國際化大都市。雖然他在大學期間獲得過許多專利，參加過許多全國大賽，但是由於公司裏全部都是來自各所名校的高才生，因此，這個小夥子心裏其實是有些自卑的。他並沒有奢望有人會注意到他這樣一個小角色，而且他的名字還非常複雜，叫尼古得·瑪斯帕·帕都拉斯，因此他從未想過有人會記得自己的名字，一直默默無聞地工作。
其實，他的履曆早已被公司的領導看在眼裏，他的工作成績也是大家有目共睹的。有一次，這個小夥子正在公司的茶水間泡咖啡，副總走了進來，兩個人相視一笑，小夥子並沒有說什麽。
副總一邊衝著咖啡，一邊說：“早上好，尼古得·瑪斯帕·帕都拉斯，你泡的咖啡可真香啊！”小夥子聽到後非常吃驚，從來沒有一個人在公司裏叫出過他的全名，他驚呆了。過了一會兒，他眼含淚水對副總說：“你是公司裏第一個記住我名字的人，還是公司的副總。”
一個名字，就代表一個人，記住一個名字，就是記住一個人。當一個人被領導記住的時候，他的內心會增加自信和感動。就像上麵例子中的那個年輕人，一身本領，需要領導去激發。這個時候，你叫出他的名字，對於他來說就是一種重視，他便會感激不盡，自然會加倍工作。
管理心理學啟示
一個人的名字，對他自己來說，就是全部詞匯中最好的詞語。能夠被自己的領導記住名字，會被認為是一件非常榮耀有麵子的事情。記住一個人的名字，其實並不是一件多麽困難不可實現的事情，既然記住下屬的名字可以給下屬帶來如此高的興奮度，能夠激發他們的工作熱情，那麽作為領導者的你，為什麽不去用心記住每一個員工的名字呢？
人的心思通常都是比較敏感的，員工如果能夠感受到領導對自己的重視，往往就能夠更忠心盡職地工作。被記住名字，在員工心中有著很重要的意義，領導們有必要記住員工的名字，拉近彼此心與心的距離，激發大家的熱情。
6心理安慰是神奇的暗示手段
巴甫洛夫認為，暗示是人類最簡化、最典型的條件反射。舉一個簡單的例子，平常的時候，任何人都敢站在桌子上，絲毫也不會感到害怕。但是，這張同樣的桌子牢固地放置在山澗之上，下麵就是萬丈深淵，這個時候還敢站在這張桌子上的人恐怕就寥寥無幾了。大多數人在站上去之前，就已經頭暈目眩，雙腿發抖了。
這就是一種非常典型的心理暗示。當然，它是負麵消極的心理暗示，如果人們在站上這張桌子之前，能夠在心底裏這樣對自己說，這不過還是那張桌子，現在它就是放在平地上，與之前沒有什麽不同。有了這樣的心理安慰之後，大多數人就能夠站上去了。
一個老頭在出門旅行中，投宿在一個家庭旅館中。這個老頭一直就有哮喘的毛病，這天半夜裏，老頭的哮喘病又犯了，他感到呼吸困難，胸部憋悶。黑暗中，他呼救無力，隻能憑著自己的力量摸索窗戶。但是，任憑他怎麽用力就是打不開窗戶。
情急之下，他舉起拳頭，將窗戶砸碎了。頓時，老頭感到一陣涼風襲來，喉嚨瞬間就舒暢了。不多一會兒，老頭就安然入睡了。
第二天老頭醒來後，趕緊查看昨天被自己砸碎的玻璃，卻發現臥室內的窗戶完好無損，都緊關著。而地上的確是有一堆碎片，老頭抬頭一看，原來是掛在牆上的一幅畫被自己打碎了。
老頭哮喘發作是事實，打破了掛在牆上的畫也是事實，但是老頭心裏感覺到的“一陣涼風”卻是不存在的。其實是老頭在心理上暗示自己已經把窗戶打破，獲得了新鮮空氣，所以在這種積極的自我安慰中，他就逃過了一難。而有的人卻因為自己消極的心理暗示丟了命。
有一個搬運工，在將海鮮搬到冷凍室之後，不小心將自己關在了裏頭，頓時他感覺到了恐懼和絕望。他感覺異常寒冷，越冷就越害怕，最後自己蜷縮在牆角，在驚恐中死去。但是事實上，冷藏室內的溫度並不足以達到凍死人的程度。他是被自己恐懼的自我心理暗示逼進了死亡的深淵。
心理安慰具有神奇的作用，運用得當，能夠給人勇氣、動力；運用不好，則會讓人絕望、喪失動力。作為企業領導者，要學會靈活使用這種心理安慰的方法，幫助自己的員工健康快樂地工作。
一位做了十幾年招聘工作的人力資源部經理，在如何激發新員工的工作積極性，發揮他們最大的潛能方麵有著自己獨到的方法。其實他的方法也很簡單，就是給新晉員工積極的心理安慰，讓他們在新的工作崗位上能夠擁有自信。
在新一年的招聘工作中，行政助理這個職位隻需要一個人，來麵試的僅僅三個人。最終，這位經理在這三個人當中選擇了一位有兩年經驗，並且已經結婚生子的女士。
在通知該女士被錄取的時候，這位經理對她說：“這次招聘，公司領導非常重視，我們一共麵試了超過五十人，但最終選擇了你，是因為我們看到了你身上擁有其他人所沒有的品質，認真、負責、肯吃苦，配合度高，相信你會是我們想要的人才，希望你能夠在公司好好工作，我們期待你的表現。”
聽到經理這麽說，女士心中大受鼓舞。她沒有想到，原來自己是在眾多人當中脫穎而出的，並且自己的能力受到了公司領導的認可。她非常開心，下定決心要在這家公司好好做下去。
在這個案例中，很明顯人力資源部經理向該女士撒了謊，其實並沒有那麽多人麵試，公司的老總也並沒有對此有多麽重視。但是他選擇這樣對這位女士說，目的就是要給她積極的心理安慰，讓她對自己充滿信心，相信自己的能力，這樣她便會以飽滿的熱情在新的工作崗位上貢獻自己的力量。
心理研究表明，一些比較敏感、脆弱、獨立性不強的人，比如女性更容易接受暗示。無論是長期的消極暗示還是積極暗示，都會對她們的生活和工作上的情緒產生一定影響。如何給自己積極的自我暗示，可以嚐試下麵幾種方法。
第一，用語言來表達內心的感受。心理學上講究一種“內省法”，當自己處於一種緊張的環境中時，可以將內心的想法，比如求生、求勝的欲望用語言表達出來，這樣情感得到了釋放，人就會變得輕鬆許多。
第二，把每一次失敗當作是最後一次。每個人都會失敗，但是重要的是要能夠從失敗中站起來。嚐試在自己最不開心，最失意的時候對自己說，不會再有比這更糟糕的事情了。既然自己已經到了最倒黴的地步，那麽人生馬上就要否極泰來了。這樣的想法會增加內心的安全感，給自己重新再來的勇氣。
管理心理學啟示
經驗表明，總強調負麵結果會帶來消極的心理暗示。當我們在做一件事情的時候，不要總被上一次失敗的陰影所籠罩，不要在心底裏總是念叨“上次就是在這裏失敗的”“這套房子至今都沒能賣出去”之類的話，這樣隻會讓你再失敗一次。聰明的人應該對自己說，“我比上一次可有經驗多了”，這樣正麵的引導，比向自己強調負麵結果更為重要。這就是自我安慰的神奇效果，這就是人的心理可以戰勝一切困難的原因。
7暗示的批評比當麵指責更有力量
作為一名領導，當然不能一味地誇讚員工，給員工“蜜棗”吃，該批評的時候也絕不能含糊，畢竟，領導就要有領導的威嚴和風範。但是這裏講的批評也是講究藝術技巧的。有時候，批評不到位，或者是過了火，都有可能適得其反，引起員工的反感。而如果能夠巧妙地對員工進行批評，那麽這種力量可能要比你當麵指責他來得更為強大。
任何事情都不能隻偏向一方，而要折中適度，所以領導要做到恩威並施。前麵講了很多領導如何向員工施恩的表現和方法，下麵就來說一說領導如何施威。
領導向員工施威的一種表現就是對員工進行批評，真正有智慧的領導是不會當麵批評指責某個員工的，而是會采用暗示的方法，藝術地對員工進行批評，從而收到更好的效果。
如何做好暗示性批評？首先，在批評之前，你應該明確是否因個人問題才提出批評。有些領導會感到來自員工的威脅，覺得某些員工不喜歡自己，所以就莫名其妙地想要批評教訓員工一番。而如果你真的這樣做了，就會讓被責罵的員工感到莫名其妙，無所適從，心生反感。這樣就降低了你的領導身份，也會影響你在企業中的領導形象。所以，當你想要批評一個人的時候，想一想，不要根據自己的情緒，而是要根據客觀事實做出反應。
此外，要思考恰當的批評時機。批評需要及時，當下犯了錯誤就要馬上進行批評，過後批評的效果就會減弱。還有，當員工在這次錯誤中深受打擊的時候，那你就要等待一下了，要考慮到對方的心情，委婉地批評之後最好加以鼓勵。
事實上，批評是一種管理下屬的方法。如果使用恰當，可以達到推動工作的效果；但是如果用得不恰當，就會適得其反，所以要講究批評的藝術。
有時候，員工犯了錯誤，身為領導可能會非常生氣，就想立馬批評他幾句；但若同事都在場的情況下，一個員工被領導罵了，他在心理上是會有陰影的。因為人都是要麵子的，都有自尊心，所以盡量避免當眾責罵員工。
孫麗在一家私立幼兒園當老師，工作上一直都很敬業，對待小朋友非常有耐心。但是最近，孫麗的家裏出了一些事情，父親生了重病，來到省城住院、做手術，花費了家裏大量的金錢，孫麗還向親朋好友借了不少。為此，最近孫麗沒少和丈夫吵架。家庭中的不如意，煩躁的情緒，在所難免地帶到了工作當中。
這一天，孫麗帶的小二班正在上圖畫課，小孩子們天生好動好玩，況且他們還那麽小，什麽事情都不懂，畫筆、染料什麽的，他們哪裏知道怎麽使用。孫麗一個人要照顧十幾個孩子，再加上她心情不好，所以很難顧得全麵。當天課堂上，有一個小朋友很不老實，他不穩穩當當地坐在椅子上畫畫，偏偏要拿著畫筆到處亂塗亂畫，有的畫在地上，有的畫在牆上，還有的畫在別的小朋友的衣服上。
孫麗看見後說了他幾次，這個孩子都不聽，這可氣壞了孫麗。情急之下，她一把奪過孩子的畫筆，衝他大聲吼叫：“出去！”孩子當時就被嚇哭了，這一切正好讓路過的張園長看見了。如果張園長當時立馬衝進教室，對孫麗大加指責，那也是於事無補，反而會讓孫麗覺得自己很委屈。所以，張園長選擇沒有說話，靜靜地走了過去。
當天下午，張園長將全園的老師聚在一起，給大家看了一個新聞報道。報道中講的就是一位幼兒園的老師因為自己家庭裏的事情將不滿情緒帶到了工作中，對孩子又打又罵，最終被媒體曝光，受到了法律的製裁。老師們在看完這則新聞之後，紛紛表示自己絕不會那樣做。張園長說：“每個人都可能會遇到不如意的事情，當你們遇到困難的時候，我希望你們能夠告訴我，我會盡我所能地幫助你。但是我不希望你們將這種情緒帶到工作中來，釋放在孩子身上，這是絕對不允許的。”
孫麗被張園長的話說得臉一陣紅一陣白，心中既感動又愧疚。事後，她主動向張園長承認了錯誤，也講明了家中的情況。張園長對其進行了幫助，孫麗的工作狀態也回到了從前。
張園長用一種巧妙的暗示，批評了孫麗不專業的做法，既給孫麗留足了麵子，又給孫麗好好上了一課，可謂一舉兩得。
其實，批評並不是目的，目的是要讓員工認識到自己的錯誤，並且能夠吸取教訓，重新站起來。直截了當地批評，往往會傷害到人的自尊心，而且不易於被人接受。所以，婉轉地對其進行批評，反而更容易得到你想要的效果。
管理心理學啟示
有讚揚就應該有批評，在領導的工作中，批評也是一種必要的管理手段，它與表揚相輔相成。但是在批評的時候，要盡量減少批評所產生的負麵作用，減少員工對其的抵觸情緒。
批評要注意含蓄，借用委婉、隱晦、暗喻的方式，由此及彼地將自己的批評之意表達給員工，揭示出批評的內容，引導員工深入思考，這比單刀直入地指出員工的錯誤更加易於讓人理解和接受。誇獎有誇獎的藝術，批評也有批評的藝術，關鍵是要弄清楚人的心理，對症下藥。暗示的批評有時候比當麵指責力量更大，效果更好。