第九十六章 創新職場生態
銀行做的是積土成山、集腋成裘、積滴成海的生意，靠的是誠信，自然需要時常打點維護那些大客戶。殷媛喜酒知禮儀，人又長得漂亮，行為放得開，又有小叔子的後台，即便如此，天天不落桌的應酬也有些告饒，有時脈搏跳的快，喝完酒吃不下飯，身體透支，便提出集團營銷法，以主管市長及分管的係統單位為目標，實行一攬子營銷戰術，果然奏效，可以一次營銷幾個、十幾個乃至更多客戶。她又提出訂製禮品，便於收藏轉送於人一舉多得的高品位禮品，銀盤銀杯銀壺套裝銀製品，很受客戶歡迎。
嫩水銀行業務發展需要招聘新員工，吳為親自出試題並擔任主考。他的試題路子也獨特，他說責任比能力更重要，關鍵要測出人的品性和責任心。
筆試時，他讓人力資源部一位年輕的經理作為應聘對象坐在考場裏答題，要求他在答題的過程中，舉手提出問題，我的筆壞了，誰有多餘的筆？考場上當臥底的人提出筆壞了時，馬上有個年輕姑娘舉手示意道，我這裏有。任通這時走過去，在她卷子上寫上，你已經被錄取了。
麵試時，考官隨便在考場地麵上顯眼處丟下一團紙條，先後有四個考生進來，視若無睹。第五個進來的是一個小夥子，一進門看到那團紙條，便哈下腰撿起來扔到廢紙簍裏，走過來在答辯席坐下來。
吳為告訴他，你去把你剛扔進紙簍裏的那張紙條揀出來看看就出去吧。那位考生感覺莫名其妙，隻好起身先去紙簍裏拿到那張紙條，打開一看臉上頓時露出興奮異常的樣子，竟然轉身向主考官鞠了一躬道，謝謝您！原來那張紙條上寫著的幾個字竟然是，你被錄取了。
為了發現善於打開局麵的人才，對中層幹部采取的考核方式也別具一格，把考核對象劃分若幹組，每五人一組。分到幾個房間裏，早8點進去，沒有題目，不設組長，也沒有考核人員在場，又沒有紀律限製，隻提一個要求，中午到點交卷。用這種方式考核受試者的組織能力。
一天中午吳為出去應酬回到行裏，在走廊裏碰到殷媛，殷媛道。看把你忙的。又出去應酬了。天天抓業績把大家搞得象指標的奴隸，個個象瘋了一樣，又搞什麽接管式審計，弄得人人自危。擔心什麽時候檢查到自己頭上，挺正常的人變得有些神經兮兮的，你就不會搞點別的。
一句話提醒了他，他還暗笑，怎麽和嬌妹說出同樣的話。他進了辦公室，把幾個等著的人一一打發走了，然後坐在那裏沉思了一會兒。殷媛說的是當今職場共性，能不能避免暴嬌妹那樣的悲劇重演，別把大家搞成指標奴。不要讓大家整日提醒吊膽的，對待員工象對待罪犯一樣。從計劃經濟體製下過來的人，都體驗到那種軟懶散，陷入低效負效的工作狀態中，人情網、攀比心把大家纏繞的焦頭爛額。現在進入市場經濟。突出業績第一，績效分配拉開差距，掙脫了人情網、攀比心的束縛，不養庸人懶人拉幫結夥調皮搗蛋的人，是職場上出現的一種進步狀態，但也帶來了一些負麵效應，業績考核、合規檢查，把大家搞的身心疲憊，有些人心理承受能力已經到了極限，哪怕再增添上一根頭發絲的重量就會精神崩潰，特別是收入差距拉大，醞釀著消極抵觸情緒。反思這些年國內結構調整的經驗教訓，有些行業在裁員問題上吃夠了苦頭，不宜再采用裁員的方式，必須立足於就地消化轉化提升。業績盡管上去了，也失去了一些什麽。能不能創造一種嶄新的職場生態環境，讓人們體麵地、愉快的工作和生活，人人有機會提升自己，人人有機會作出體麵的選擇。
吳為曾經與秋芳議論過，在樂業初級版的基礎上有了升級版，現在是不是可以當一張牌打出去，效果會怎樣。
吳為忙中偷閑喜歡自己一個人靜靜地坐在辦公室的沙發上沉思，漸漸地成為一種享受，同事們知道他坐在那裏是在思考，即便有事隻要不是急事，就不便打擾，等他坐到辦公桌旁時再進去。這天，他坐在那裏聯係員工行為出現的一些變化，想象著職場也是一種生態，用生態學的視角來考察職場，慢慢理出一個頭緒，一是職場原生態適合生長、傳播什麽樣的思想觀念和行為方式；二是通過人們有意識有計劃地選擇引進、植入某些思想、理念並獲得有效傳播，發展為有生命力的行為方式；三是職場生態具有的整體性和複雜性，某種思想觀念的形成、植入、傳播及效果對特定組織群體結構的整體條件表現出依賴性，是眾多因素綜合起作用的結果；四是開放性，有人說，優秀銀行的首選標準是開放的企業文化和廣泛的縱向與橫向交流相結合，職場生態通過創造一種開放交流的氛圍，有助於先進思想行為的生成、植入和傳播，並發揮出良好的效益。
吳為進一步推想，衡量職場生態建設狀況有四個標準，一是能夠濃縮和凝聚體現時代要求和行業特色的職場精神，提供職場人成長通道、實現價值最大化的不竭精神動能，普遍建立良好職業發展預期，使職場人普遍富有**並充滿活力；二是能夠保證職場業績指標持續提升，表現出富有競爭力的效能；三是搭建成職場人的精神家園；四是穩定性，能夠使職場多重矛盾在相應的層級上得到合理調適化解轉化升華。現代職場是充滿競爭的場所，要達到這樣的建設標準，是極富挑戰性的事情，要求職場生態環境的決策者、建設者表現出高水平的智慧和人文情懷。
他又想到國家大氣候。古人說的好，不謀萬世不足謀一時，不謀全局不足謀一域。創新職場生態環境，需要對時代的背景有一個清醒的理解和把握。現在國家進入了後改革時代，也就是我國用了二十幾年的時間，已經實現了由計劃經濟體製向市場經濟體製的轉型，後改革時代的重點應放在如何實現財富的合理配置和共享、提高國民自身的素質、實現人的全麵發展和提升。後改革時代，應更加突出體現對人的合法生存發展權力和利益訴求的理解和尊重，著重於通過人的全麵自由發展和人的素質的全麵提高，實現財富的合理配置。來解決發展的動力和穩定問題，而不是簡單地重複改革時期特別是改革攻堅時期的撤並機構、裁減人員的老路，實質涉及到對發展的價值和目的如何定位、如何評價的問題。這樣做，以過去舊眼光看，似乎是保護、遷就了職場上的落後成分，其實不然，通過營造關心人、理解人、尊重人的富有溫馨人情味的職場生態環境，更有助於形成先進更先進、後進趕先進的職場行為態勢。後改革時代將意味著在持續三十多年經濟持續高增長的基礎上，迎來文化建設新高氵朝、文化大提升的新時代。
他又想到嫩水銀行的實際，它是在多家信用社基礎上聯合組建而成。原來隸屬於多家管理機構。是各單位大辦三產創收年代的產物。各家單位隻當副業來管理，並沒有認真經營，自然缺乏統一規範，人員雜、資產不良率高、風險大。根據監管的要求進行合並重組。經過幾年來的資產重組、股份製改造、裁減冗員、人力資源提升項目等一係列積極有效的積累，使員工開始調整和重新建立職業生涯預期，展現出昂揚向上的精神風貌。銀行性質、功能發生實質性變化，反映到銀行經營觀念、員工職場行為，陸續生成、積累起新的特征，逐漸形成一個新的生態整體。隨著規範力度加大，收入差距拉開，崗位競爭越來越激烈，員工行為也呈現越來越複雜的局麵。圍繞樂業與厭業、規範與違規等。想象到結構大調整出現那麽多的掉隊人犧牲品。不禁眼中蓄滿淚水。
單純抓業績抓收入搞福利並不能自然而然解決員工行為問題，應該在文化方麵著力。特別是嫩水銀行人員成分雜，缺少先天積澱的文化根基，這也許正是建設新文化的合適平台，隻要內容合適方法得當。植入什麽反而更容易接受什麽、生長什麽，沒有根深蒂固的排他反應；員工隊伍比較年輕，容易接受新東西，上進心強。經過這樣一番思考，他坐在電腦旁一氣嗬成“關於以打造樂業文化為中心，創新嫩水銀行職場生態環境的意見”，通過內部網發給班子成員、部門經理和幾位有思想的員工，請先醞釀再開會。
看到吳為的意見後，他們陸續來到他的辦公室談論想法，有不同意見的，有提出完善思路的，也有懷疑的，搞這個能有多大作用，畢竟不像抓指標那樣立竿見影。還有反對的。第一個站出來反對的卻是殷媛，她說，這個東西講出去會引起員工反感，他們會說，你們收入那麽高，當然會樂業了，你們要拿我們這些工資，還能樂得起來？現在年輕人張羅結婚買房子壓的喘不過氣來，中年人上有老下有小，老的有病孩子麵臨高考壓力，整天愁眉不展，行裏指標考核，壓力更大，又抓什麽合規經營，搞不好把人送進去。還有比這難聽的呢。一天從上班到下班，能找出幾件高興的事，還樂業呢。
這時郝漢來看吳為，聽了聽大家嘮的是這個話題，也插話道，我也聽到行裏對你講的東西有些議論，很多人原來非常佩服你，但聽了你的樂業教育後，說你怎麽變了，給領導當槍使，員工收入那麽低還樂業呢，能樂得起來麽。我看你還講要發揚阿q精神，早就被魯迅批的體無完膚，怒其不爭哀其不幸，早有定論，現在搬出來還要發揚光大，那不是愚弄人麽，要人們麵對那麽多不合理的醜惡的腐敗的，不要反對，要忍氣吞聲，你看吧，你要再講出去大家不罵你才怪呢。
豐智也走進來，皺著眉頭道，你那裏有些好東西，但我一看有些象宗教類的教條一樣，大家聽了看了會有什麽反應，感到不好把握。
不過，看到材料的人，大都覺得很新鮮，沒有聽到過，不管怎麽樣抱著試試看的態度。也有的感覺實行起來會很好。
任通就說，我剛看到這個材料時也有大家那些感覺，但看來看去，漸漸順過來了，感覺越來越好些了，可能大家沒有細看細品。