名人名言

知己知彼，百戰不殆；不知彼而知己，一勝一負；不知彼，不知己，每戰必殆。

——《孫子·謀攻篇》

案例

小王到某知名企業麵試。主考官在認可了她的基本情況後，向她提出了薪酬問題。小王認為，進入該公司工作是對自己的肯定，自己沒有過多的要求，薪酬和該公司職員一樣即可。但主考官提出，月薪是衡量一個員工對自己的評價，必須要有自己明確的認識，不能回避。如沒有考慮好，可以回去再考慮。小王返校後，考慮再三，還是無法確定標準。

不能否認，在求職麵試時，由於畢業生沒有工作經驗，對用人單位提出的薪酬要求或難以啟齒，或支支吾吾，詞不達意，甚至不知道該怎樣談薪酬。

工作條件和工資報酬談判是畢業生求職麵試過程中很重要的環節，也是大學畢業生人生道路上實現自身價值的第一次嚐試。大學畢業生在進行求職前，要了解當地畢業生的薪酬行情，對應聘單位的薪資水平進行分析，正所謂“知己知彼，百戰不殆”。政府機關、事業單位、國有企業的薪資按指標考核評定與相應薪資待遇標準實施，各種福利齊全，嚴格遵守勞動合同發放；外資、私營等企業單位，應聘者可根據自身條件、單位情況等因素與用人單位進行工作條件和薪資報酬的談判。

一、決定薪資的原則性因素

了解決定一個企業薪資的原則性因素，是我們處理好薪資報酬談判的理論基礎。決定一個企業薪資的原則性因素一般包括以下內容。

第一，行業內的薪資情況，當地的經濟發展水平和薪資水平。

第二，企業內部的經營利潤情況。

第三，公平原則。薪資是衡量員工對企業的貢獻尺度，隻有做到公平的分配原則，才能消除企業內部的不滿，也才能建立良好的員工關係，創造良好的工作環境，因此，“多勞多得”是製定薪資製度的基礎。

第四，合理原則。薪資的設計要考慮當地當時的物價因素，至少足以保障基本的生活需要，所以要製定合理的薪資標準。

第五，激勵原則。企業對員工的激勵，除了良好的工作環境、福利待遇外，最基本的一點就是用薪資對員工進行激勵。

第六，成本原則。員工的工資是企業成本的重要項目之一。

二、薪資的基本結構

第一，基本工資。基本工資也就是所謂的底薪，通常占正常（全勤、無加班）薪資的30%～60%。

第二，津貼。它是隨工種、職位和出勤狀況而有所不同。

第三，交通補貼。它是指公司因不提供交通工具而給予的補貼。

第四，夥食補貼。如果公司提供夥食，就會免除此項。

第五，工種補貼。針對不同的操作人員，根據技術含量、工作時間、工作環境、體力消耗、安全狀況等不同，給予不同的工種補貼。

第六，住房補助。企業一般會解決員工的住房問題，對於不住公司宿舍的員工，企業會按照一定的標準給予住房補助。

第七，職位補貼。不同的職位代表不同的責任，也享有不同的權力，職位補貼往往會拉開在同一個企業工作的員工的收入水平。

第八，夜班補貼。企業對在深夜工作的員工會給予一定的夜班補貼。

第九，獎金的發放通常依據出勤狀況和績效狀況，對於薪資製度比較固定的企業，獎金是激勵員工的重要方式。

第十，加班費。所謂加班費就是對正常工作時間以外的延長工時或假期出勤給予的報酬，計算方法應該按照國家勞動法的相關規定執行。

另外，有些企業還會有諸如住房公積金、子女教育補助、生育補助、年中（終）分紅獎金等一係列的福利待遇，這些依企業的性質和企業的經營利潤而定，不作為正常的薪資來處理。當然也要打聽該公司是月薪製還是年薪製，是效益工資（無底薪）還是底薪加提成，是計件工資還是計時工資，有無年終分紅，是單休還是雙休，有無年假，有無探親假，加班有無加班費，等等。

上述關於企業工資結構的概括，是基於管理相對正規、規模較大的各類企業。目前，我國還有相當多的中小企業的管理不一定十分規範，經營規模也不太大，因此，在工資結構上就不一定十分完整、完善。因此，在就業擇業時，一定要先問清楚，不要盲目就業。

三、薪資談判技巧

（一）掌握好工資談判的時機

作為求職者，首先應該向用人單位展示你的個人才能，通常麵試都有好幾輪，最後一輪往往才是老板或能夠拍板的人，這個時候就是談薪資的最佳時機，也就是說，談判薪資要在最後一輪麵試。初麵時，人家還沒決定是否要你，這時談論薪資問題為時太早。隻有當確定企業有錄用你的意向時，再來討論薪資問題，此時用人單位會理解你，因為說清楚待遇問題，在今後的工作中才不會引起不必要的麻煩。你要讓對方明白工資對你來說並不是最重要的，但也是要考慮的。當然，我們不主張應聘者主動提薪資問題，這樣會讓對方覺得你過分看重薪資而降低印象分。

（二）明確自己的地位

1.沒有工作經驗的求職者——依公司規定

對於無經驗的新進人員，一般公司都有很明確的起薪製度。如果你的工作能力、表現都無記錄可以證明，就沒有談判空間。在此階段的求職者，“入門”最重要。如果有公司願意提供機會培訓你，你在感激之餘應該努力培養實力，薪資隻要不是太低即可。

2.有工作經驗的求職者——提出一個合理的範圍

首先要了解所謂的底薪、全薪的差別以及公司的薪資結構。比如說月薪不高，但一年會固定發12個月的薪水，或者每年會視業績發放紅利、股票等。

如果你不確定自己提出的希望待遇是否恰當，你可以請教對方：“這樣的職務通常在貴公司的待遇如何？”一般人如果沒有足夠的把握，總免不了擔心：若提出的工資太低，自己吃虧不說，還可能被對方懷疑能力不足；而提出太高又可能不被錄用。

（三）要力爭高工資

1.勇於為自己爭取

在對整體薪資福利感到不甚滿意時，應聘者應該試著為自己爭取。有些公司在就薪資談判時，可能會預留一定空間給應聘者協調，主要是看看應聘者的協商技巧以及爭取工作的決心。

2.避免“全部都要爭取到最好”的想法

雖然說要勇於爭取，但應該在心中將相關條件排先後順序，如果最重要的部分爭取到了，就應該適可而止，否則贏了一時，卻賠上日後的關係，是不劃算的。

3.以製造雙贏的心態去協商

通常隻要在一個合理的協商範圍或預算內，用人單位也願意盡量滿足，畢竟選擇一個合適的人才並不容易。當然這要視整體情況而定，如果有好幾位條件與你差不多的應聘者在角逐同一職位，用人單位可能會比較堅持，因為你不是唯一的選擇。

（四）誠實不欺

用人單位通常會把你上一份工作的薪資待遇作為參考指標，如果你覺得之前的待遇明顯低於市場行情，就應該事先提出來，提醒對方核薪時，請參考市場行情，而非以前的待遇。

雖然不一定要告之麵談者之前的確切薪資，但是也不可能相差太遠。因為一旦被發現不誠實，麵談時苦心塑造的所有良好印象便付諸流水。

（五）見好就收

談完了薪資待遇，你與對方的聘雇關係才正式展開，這就意味著要替未來的主管掙足麵子，必須是一個皆大歡喜的結局，這段聘雇關係才能走得長久。因此，薪資談判的技巧，其微妙之處就在於準確把握取舍之間的微妙分寸。

（六）迂回出擊

在與用人單位談判時，求職者一般情況下是不了解用人單位的工資待遇的底線和上限的，所以在麵試中涉及工資報酬時，千萬不要自作主張地先向招聘單位提出自己的工資報酬要求，而是要采取迂回的策略，旁敲側擊地打聽，在對對方的工資報酬基本上摸底後，再向對方委婉地提出自己的工資報酬要求。

（七）要求在勞動合同內寫清楚談妥的工作條件和工資報酬

求職者應該請用人單位將協商後的薪資福利和工作條件逐項列於勞動合同內，白紙黑字清楚記載，避免日後的誤會或爭議。一般情況下用人單位都備有格式合同，但是如果該格式合同未能明確你與用人單位談妥的工作條件和工資報酬時，你可以要求其寫在合同的補充內容上，千萬不要不好意思提出來，更不要因怕麻煩而放棄這個合理要求，否則會為日後埋下麻煩，給自己造成損失和傷害。

求職者完全可以大方地向用人單位表一個高姿態：尊重用人單位的工資規則，抱著學習的態度為企業作貢獻。而這個表態常常會幫助你從其他的求職者中脫穎而出，而且一般來說，用人單位絕不會因為有了這個表態而在工資報酬上虧待這個員工。

四、薪資談判中的忌諱

在薪資談判中有兩個忌諱是求職者應該特別注意的：

第一，漫天要價。即脫離市場行情，提出完全離譜的薪資要求。用人單位常常對這類求職者嗤之以鼻；求職者本人則是達不到找工作的目的無功而返。

第二，靦腆害羞。即打不開情麵，不明確提出自己的薪資要求。這會造成兩種情況：一是給用人單位以可乘之機，以低價占有你的勞動價值；二是給用人單位以該求職者水平不高的印象，使求職活動的效率大打折扣——要麽造成求職失敗，要麽被低價聘用。

求職者在薪資談判中應該盡是避免上述兩種情況。