要做到一諾千金

古人雲，一言既出，駟馬難追；言必行，行必果。這是做人的學問，也是管理者處理好人際關係、樹立自己威信的準則。

言而有信的領導會積聚起自己的人氣。但有不少管理者都會出現言行不一的情況，而這樣的領導會受到員工的唾棄。

不少管理者愛許諾，可他們卻又偏偏不珍惜這一諾千金的價值，在聽覺與視覺上滿足了下級的希望之後，又留給了他們漫長的等待。

李文在一家較大的公司做行政工作，但最近她準備辭職，領導拿到的辭職報告上的理由是健康問題，實際上卻不是這麽回事。

公司為壓縮成本，行政部門的人離職之後就沒有再招。領導希望行政部現有的幾名員工可以擔負起整個部門的工作，並且對他們承諾說，工作量肯定會增加，但工資也會漲。對李文來說，她開始了每天加班的工作生涯。行政部門的人幾乎每天來公司最早，但離開公司最晚，甚至在雙休日還要來加班，每天有處理不完的事。

這樣的工作方式讓李文苦不堪言，但她還是挺過來了。等到發工資的時候，她發現工資卡並沒有多發工資，她也曾幾度暗示領導。幾個月下來，工資卡裏還是和以前一樣的工資。這時，她覺得忍無可忍，終於提出辭職。

諾言最能激發人們的熱情。試想在你頭腦興奮的狀態下，許下了一個同樣令人興奮的諾言：若超額完成任務，大家月底將能夠拿到40%的分紅。這是怎樣的一則消息啊。情緒高亢的人們已無暇顧及它的真實性了，想象力已穿過時空的隧道進入了月底分紅的那一幕。

作為管理者，可能為自己作出辯解，會認為一個人出於情境因素所說的話，也許是違背他的意願的，是他隨口說說的。隻是，管理者說者無心，但下級卻聽者有意，一旦承諾不能兌現，勢必會損害管理者在下級心目中的形象。

說到做到，做不到的就不要說。如果管理者能做到這一點，就會成為一個在任何時候都值得信任的人。所以，承諾對管理者而言是一種藝術，在不同階段給員工作出承諾的時候，一定要掌握分寸，不要盲目承諾，以免最終造成不可收拾的效果。

有些管理者對承諾持相當慎重的態度，他們不輕易對員工作出承諾。

有一家IT團隊老總，他很少向員工或下級做出承諾，他的一貫原則是“說了就要做到，或者不說也會做到”。

在這個團隊裏，員工基本上都是高科技人才，輕易承諾如果達不到預期就會造成人心不穩。這位老總認為，如果對員工做出承諾，員工就有了期盼和希冀，當承諾最終兌現時，會認為這一切都是理所當然或水到渠成的，削弱了激勵的作用；如果承諾沒有兌現，員工必然產生不良情緒甚至不滿；如果在沒有實現承諾的情況下，為員工提供了某種回報，如股權、幫助員工買房或買車、升職、帶薪假期、旅遊，等等，他們就獲得了意外之喜，從而達到激勵的目的。

因此，這位老總把承諾壓到最小值，即使在日常溝通中，他也盡量避免不必要的承諾。

由於基本沒有承諾，員工的期望值也要小得多，但每次老總隻要講出來的福利都得到了兌現，有時甚至讓員工有種意外之喜。

管理者說話不算數，不兌現承諾的情況很常見，而這也是員工對團隊產生抱怨的主要原因。當下級認為管理者故意不兌現承諾的時候，他們會覺得這樣的領導不值得自己為其付出，更不會竭盡全力為團隊創造價值。管理者抓住下級的心，就必須要講信用、守承諾。

給員工作出承諾，一般要涉及三個方麵：承諾的具體程度、承諾的時機是否合適和承諾期限的長與短。一般來說，承諾的時機一般選擇在需要安定人心或者鼓勵其積極進取之前。如果承諾的內容很具體，那麽兌現承諾的期限不應該過長，具體的時間應該提前而不應該拖延。如果給出的承諾的內容比較含糊、概括，應該給員工勾勒出一幅可實現的美好的藍圖，承諾的期限要長一些，這樣可以將員工各方麵的利益結合在一起，產生巨大的凝聚力。

當然，承諾也應該符合實際，要讓員工感到“跳一跳，夠得到”，既不能漫無邊際，也不能毫無挑戰性。否則，就很難起到激勵員工的作用。