很多時候，是過於苛刻的製度令下屬感到不安。作為一個中層領導，你無法改變製度，但至少可以在你的權限範圍內讓製度活起來，消除下屬的不安。
嚴格地說，安人是管理的最終目的。安人之外別無他物，我們這裏所說安人之外的增強物，乃是為方便而說的，意指製度以外的一些措施。製度很重要，但是製度以外的事項，影響也相當重大。例如製度不可能規定主管必須關懷下屬，給予及時的輔導，認可並讚揚下屬良好的績效等等，但是這些製度沒有規定的事項，對下屬往往具有很大的激勵作用。
我們希望下屬把工作做好，首先就要解決他的問題。下屬的問題，來自他的欲望，而欲望是不斷升高的，因此主管替下屬解決問題，也是水漲船高，好像永遠沒有終了。安人是普遍性的，安人之外的增強物，則比較屬於特殊性的，個別解決，才會產生不同的激勵。
主管站在下屬的立場來了解他的感受、要求和苦惱，下屬才能夠接受主管的關心，並且給予相當的回饋。有些管理者一想到將心比心，便認為是要求對方的想法和我一致，或者放棄自己的觀點以便接受對方的想法。這兩種念頭都是不正確的。真正的將心比心乃是“和而不同”，即了解他的感受，卻未必要接受他的感受。同情不一定同意，使雙方達到融和的一體，然後著手影響他。
主管認可並讚揚下屬良好的業績，下屬開始信賴主管，向主管伸出友誼之手，主管再給予適當的啟發或指點，下屑就會更進一步，貢獻出自己的心力。讚揚下屬的業績，不是讚揚他本人。人都是好的。好人能夠做好事，這好事值得讚揚，他會繼續去做，別人也會跟著做好事。
公司不敢明言“全部內部升遷”，否則大家聯手把表現特優的人排擠掉，再逐一打擊有能力的人。公司不敢明言“向外挖角”，因為‘空降部隊’會嚴重打擊原有人員的士氣。合理的人事政策，乃是“內部升遷優先，但不排除到外麵去挖角”。公司信賴自己的員工，卻不能安全依賴現有的同仁。公正的晉升或調遷，是有效的激勵措施。關鍵在大家的認知，究竟是否公正?所以主持人的決定，才是眾人信服與否的焦點。大家認為公正，就會產生很大的激勵作用。如果人為不公正，再怎麽宣示和說明，也無濟於事。
說到做到，建立公司的信用最要緊，所以不能隨便說，也不能說太多，否則做不到的機率增大，對公司非常不利。
人有情緒的起伏，需要及時的關懷來激勵。下屬的努力程度，與上司對他的關懷成正比。主管時時自問：“怎麽才能打動下屬的心?”便是有效的關懷導向。關懷的表現，第一是把下屬當做人看待，不要把他看做機器或工具，當然也不是搖錢樹。其次是耐心傾聽，讓他把意見說出來，然後挑有理的部分加以讚美即使有批評或建議，也要夾在讚美的中間，使他樂於接受。第三，不要老是把公司的規定放在嘴巴上，使下屬覺得公司的規定比他還來得重要。主管把規定放在肚子裏，當做思慮、判斷的腹案。嘴上要盡量說情，該下屬覺得很有人情味，才會愉快地自願講理。關懷要及時，因為逾時就沒有功效，而且要出乎真誠，否則便是虛偽，也不能收到預期的鼓勵效果。
下屬對工作或工作環境有所不滿，或是升調不如意時，事前的溝通，顯得非常重要。依中國個人個性，事先溝通，是尊重他的表示，含有希望他自動講理的用意。最令人不滿的是，事先絲毫沒有訊息，突然間發布命令，使其措手不及，沒有時間找台階下來，因為覺得很沒有麵子。
事先溝通無效，或者事情鬧成僵局，如果還有時間，就不要忙著決定，再進行溝通；若是時間急迫，可以決定，但是事後仍舊要溝通，讓他比較有麵子，他才會逐漸平息下來。事先事後所花費的時間，看起來是一種浪費，實際上相當有助益，把它看成心理建設，便知道不可大意。
製度是死的，人是活的——記住這一點，對於你的領導工作很有幫助。