81、留個缺口給下屬
一位著名企業家在作報告，一位聽眾問：“你在事業上取得了巨大的成功，請問，對你來說，最重要的是什麽？”
企業家沒有直接回答，他拿起粉筆在黑板上畫了一個圈，隻是並沒有畫圓滿，留下一個缺口。他反問道：“這是什麽？”“零”。“圈”“未完成的事業”“成功”，台下的聽眾七嘴八舌地答道。
他對這些回答未置可否：“其實，這隻是一個未畫完整的句號。你們問我為什麽會取得輝煌的業績，道理很簡單：我不會把事情做得很圓滿，就像畫個句號，一定要留個缺口，讓我的下屬去填滿它。”
留個缺口給他人，並不說明自己的能力不強。實際上，這是一種管理的智慧，是一種更高層次上帶有全局性的圓滿。
這個故事告訴我們：給猴子一棵樹，讓它不停地攀登；給老虎一座山，讓它自由縱橫。也許，這就是企業管理用人的最高境界。
個人理解和感悟:留個缺口給下屬
現實生活中，有些領導做事很高調，總是習慣把自己的重要性無線的擴張，大事小事統統要自己動手，員工隻能當他的助手，讓自己每天忙的像隻無頭蒼蠅。而低調的管理者恰恰相反，他們更清醒的認識自己，哪怕自己的能力再強也還是有限的，所以必須把一些瑣事交給下屬去做。留個缺口給他人，並不說明自己的能力不強。實際上，這是一種管理的智慧，是一種更高層次上帶有全局性的圓滿。
一個人隻有一雙手，及時一天24小時都在工作，也不可能什麽事情都是自己做，唯有授權下屬，隻依靠一個人是不可能把公司壯大的，所以要依靠全體員工的共同努力，團結合作，借助所有人的智慧和力量才能把企業推動，這才是企業發展的最佳道理，事必躬親，是對員工智慧的扼殺，往往事與願違。長此以往，員工容易形成惰性，責任心大大降低，把責任全推給管理者。情況嚴重者，會導致員工產生膩煩心理，即便工作出現錯誤也不情願向管理者提出。何況人無完人，個人的智慧畢竟是有限而且片麵的。
為員工畫好藍圖，給員工留下空間，發揮他們的智慧，他們會畫得更好。多讓員工參與公司的決策事務，是對他們的肯定，也是滿足員工自我價值實現的精神需要。賦予員工更多的責任和權力，他們會取得讓你意想不到的成績。
當然，留了缺口，並不等於放權放責任，也是需要領導及時跟蹤指導，從主動性上發揮員工的創造性。每個管理者都必須把有效授權的問題高度重視起來，是否做到成功授權，既決定著企業的興衰成敗，又影響著工作的順利展開，所以，授權不可少且勢在必行，並且是有效授權，管理者要在授權前考察被授權的對象，準備授予工作的難易程度，以便把適宜的權利和責任賦予合適的人選，隻有這樣才能做到有效授權，管理者可以視具體情況決定授予的權利大小，能力強的人多授權，讓他多承擔責任，能力弱的人少授權，然後根據經驗在逐漸的增加授權
授權技巧分享：
1、選擇授權的對象，人各有誌，管理者要把權利授予那些願意接收權利的人
2、管理者要明確哪些權利不能下授，哪些可以，自己保留多少權利，要根據不同形式、不同任務的性質、不同環境和不同下屬而定
3、根據不同的情況才去不同的授權
模糊授權
明確職責範圍和工作事項，管理者對必須達到的目標和命令方向有明確的要求，
但對實現目標的具體方法沒有做出要求，被授權者在完成任務的過程中有很大的自
由發展空間和創造餘地
柔性授權
管理者對授權者授予後隻指示一個大綱和輪廓，不做具體的工作指派，被授權
者有很大的餘地做因時、因地、因人的不同處理
82、不要吝惜讚美
人們相互希望得越多，想要給予對方的越多……就必定越親密。
幾天前，我和一位朋友在紐約搭計程車，下車時，朋友對司機說：“謝謝，搭你的車十分舒適。”這司機聽了愣了一愣，然後說：“你是混黑道的嗎？”
“不，司機先生，我不是在尋你開心，我很佩服你在交通混亂時還能沉住氣。”
“是呀！”司機說完，便駕車離開了。
“你為什麽會這麽說？”我不解地問。
“我想讓紐約多點人情味，”他答道，“唯有這樣，這城市才有救。”
“靠你一個人的力量怎能辦得到？”
“我隻是起帶頭作用。我相信一句小小的讚美能讓那位司機整日心情愉快，如果他今天載了20位乘客，他就會對這20位乘客態度和善，而這些乘客受了司機的感染，也會對周遭的人和顏悅色。這樣算來，我的好意可間接傳達給1000多人，不錯吧？”
“但你怎能希望計程車司機會照你的想法做嗎？”
“我並沒有希望他，”朋友回答：“我知道這種作法是可遇不可求，所以我盡量多對人和氣，多讚美他人，即使一天的成功率隻有30％，但仍可連帶影響到3000人之多。”
“我承認這套理論很中聽，但能有幾分實際效果呢？”
“就算沒效果我也毫無損失呀！開口稱讚那司機花不了我幾秒鍾，他也不會少收幾塊小費。如果那人無動於衷，那也無妨，明天我還可以去稱讚另一個計程車司機呀！”
“我看你腦袋有點天真病了。”
“從這就可看出你越來越冷漠了。我曾調查過郵局的員工，他們最感沮喪的除了薪水微薄外，另外就是欠缺別人對他們工作的肯定。”
“但他們的服務真的很差勁呀！”
“那是因為他們覺得沒人在意他們的服務質量。我們為何不多給他們一些鼓勵呢？”
我們邊走邊聊，途經一個建築工地，有5個工人正在一旁吃午餐。我朋友停下了腳步，“這棟大樓蓋很真好，你們的工作一定很危險辛苦吧？”那群工人帶著狐疑的眼光望著我朋友。
“工程何時完工？”我朋友繼續問道。
“6月。”一個工人低應了一聲。
“這麽出色的成績，你們一定很引以為榮。”
離開工地後，我對他說：“你這種人也可以列入瀕臨絕種動物了。”
“這些人也許會因我這一句話而更起勁地工作，這對所有的人何嚐不是一件好事呢？”
“但光靠你一個人有什麽用呢？你不過是一個小民罷了。”
“我常告訴自己千萬不能泄氣，讓這個社會更有情原本就不是簡單的事，我能影響一個就一個，能兩個就兩個……”
“剛才走過的女子姿色平庸，你還對她微笑？”我插嘴問道。
“是呀！我知道，”他答道，“如果她是個老師，我想今天上她課的人一定如沐春風。”
個人理解和感悟：不要吝惜讚美
對正確的行為要懂得及時鼓勵和讚美。管理者往往認為，這是員工應該做的，所以，當出現正確的行為時，也不認為是什麽稀奇的，就省略了及時的鼓勵。這樣，久而久之，企業中就形成了一種消極的文化，也稱為亞文化。誰也不願意做有益的事情了，因為做了就做了，也得不到鼓勵。所以企業要形成向上的文化，管理者就應及時發現員工的閃光點，不應吝惜鼓勵和讚美。
人人都希望獲得掌上和讚美，簡單的一句讚美會帶給人無比的溫馨和振奮，有名人說過“人是或在掌聲裏的，要想讓下屬更賣力的工作，就要讓他得到上司的克定或某種獎勵”。
成功學大師耐基也說過“要想嚐試改變一個人，何不將責備用讚美來替代?即使下屬進步隻有很小的一點，也應獲得我們的讚美。隻有這樣，才能不斷的鼓勵別人改進自己，使自己進步”
讚美是合乎人性的領導法則，每個人都渴望得到別人的讚美和誇獎。美國一位哲學家說過“人類天性中都有做個重要任務的欲望。“這是人力與生俱來的本能欲望。人類天生有被讚美的強烈意識，適當的讚美，會使人趕到開心和快樂
管理者如果能經常的讚美下屬，便會聽到這樣的聲音："我們領導很清楚讚美我的表現，我就知道他是真摯的關係我、尊重我，並且很熟悉我的工作內容。"同時管理者也會得到意想不到的回報，下屬趕到自己的表現得到肯定和重視後，會更加努力的去工作
相對於物質獎勵而言，讚美是不需要付出代價和本錢的，也不用冒風險，而且極易使一個人的榮譽感和成就感得到滿足。一句恰當的讚美，可以調動員工的積極性，讓員工和管理者之間的關係更加和諧。
讚美前應該了解的技巧
因人而異
下屬員工的素質有高低之分，年齡有長幼之別，因人而異，突出個性，有特點的讚美比一般化的讚美能收到更好的效果。老員工總希望別人不忘記他“想當年”的業績與雄風，同其交談時，可多稱讚他引為自豪的過去；對新員工不妨語氣稍為誇張地讚揚他的創造才能和開拓精神，並舉出幾點實例證明他的確能夠前程似錦；切記：一切要依據事實，切不可虛誇。
情真意切
雖然人都喜歡聽讚美的話，但並非任何讚美都能使對方高興。能引起對方好感的隻能是那些基於事實、發自內心的讚美。相反，你若無根無據、虛情假意地讚美別人，他不僅會感到莫名其妙，更會覺得你油嘴滑舌、詭詐虛偽。真誠的讚美不但會使被讚美者產生心理上的愉悅，還可以使你經常發現別人的優點，從而使自己對人生持有樂觀、欣賞的態度。
詳實具體
在日常生活中，人們有非常顯著成績的時侯並不多見。因此，交往中應從具體的事件入手，善於發現別人哪怕是最微小的長處，並不失時機地予以讚美。讚美用語愈詳實具體，說明你對對方愈了解，對他的長處和成績愈看重。讓對方感到你的真摯、親切和可信，你們之間的人際距離就會越來越近。如果你隻是含糊其辭地讚美對方，說一些“你工作得非常出色”，不能引起對方的猜度，甚至產生不必要的誤解和信任危機。
合乎時宜
讚美的效果在於相機行事、適可而止，真正做到“美酒飲到微醉後，好花看到半開時”。
當別人計劃做一件有意義的事時，開頭的讚揚能激勵他下決心做出成績，中間的讚揚有益於對方再接再厲，結尾的讚揚則可以肯定成績，指出進一步的努力方向，從而達到“讚揚一個，激勵一批”的效果。
雪中送炭
俗話說：“患難風真情。”最需要讚美的不是那些早已功成名就的人，而是那些因被埋沒而產生自卑感或身處逆境的人。他們平時很難聽一聲讚美的話語，一旦被人當眾真誠地讚美，便有可能振作精神，大展宏圖。因此，最有實效的讚美不是“錦上添花”，而是“雪中送炭”。
經驗分享：學會真誠的讚美
1、讚美前，培養觀看、欣賞下屬的心態，這是令你產生讚美意願的唯一方法
2、讚美要找出值得讚美的事情
3、讚美要真誠
4、對員工的有點，一經發現，立刻讚美
5、記住下屬的名字
6、表揚越具體，效果越明顯
7、對下屬微小的成績也要表揚
83、善用員工的優點
故事一
去過廟的人都知道，一進廟門，首先是彌陀佛，笑臉迎客，而在他的北麵，則是黑口黑臉的韋陀。
但相傳在很久以前，他們並不在同一個廟裏，而是分別掌管不同的廟。彌樂佛熱情快樂，所以來的人非常多，但他什麽都不在乎，丟三拉四，沒有好好的管理賬務，所以依然入不敷出。而韋陀雖然管賬是一把好手，但成天陰著個臉，太過嚴肅，搞得人越來越少，最後香火斷絕。
佛祖在查香火的時候發現了這個問題，就將他們倆放在同一個廟裏，由彌樂佛負責公關，笑迎八方客，於是香火大旺。而韋陀鐵麵無私，錙珠必較，則讓他負責財務，嚴格把關。在兩人的分工合作中，廟裏一派欣欣向榮景象。
故事二
在動物園裏的小駱駝問媽媽："媽媽媽媽，為什麽我們的睫毛那麽地長？"
駱駝媽媽說："當風沙來的時候，長長的睫毛可以讓我們在風暴中都能看得到方向。"
小駱駝又問："媽媽媽媽，為什麽我們的背那麽駝，醜死了！"
駱駝媽媽說："這個叫駝峰，可以幫我們儲存大量的水和養分，讓我們能在沙漠裏耐受十幾天的無水無食條件。"
小駱駝又問："媽媽媽媽，為什麽我們的腳掌那麽厚？"
駱駝媽媽說："那可以讓我們重重的身子不至於陷在軟軟的沙子裏，便於長途跋涉啊。"
小駱駝高興壞了："嘩，原來我們這麽有用啊！！可是媽媽，為什麽我們還在動物園裏，不去沙漠遠足呢？"
故事三
有個魯國人擅長編草鞋，他妻子擅長織白絹。他想遷到越國去。友人對他說：“你到越國去，一定會貧窮的。”“為什麽？”“草鞋，是用來穿著走路的，但越國人習慣於赤足走路；白絹，是用來做帽子的，但越國人習慣於披頭散發。憑著你的長處，到用不到你的地方去，這樣，要使自己不貧窮，難道可能嗎？”
故事一告訴我們：其實在用人大師的眼裏，沒有廢人，正如武功高手，不需名貴寶劍，摘花飛葉即可傷人，關鍵看如何運用。
故事二告訴我們：天生我才必有用，可惜現在沒人用。一個好的心態+一本成功的教材+一個無限的舞台=成功。每個人的潛能是無限的，關鍵是要找到一個能充分發揮潛能的舞台。
故事二告訴我們：一個人要發揮其專長，就必須適合社會環境需要。如果脫離社會環境的需要，其專長也就失去了價值
個人理解和感悟：充分發揮員工的長處
管理者的任務，簡單的說就是找到對的人，把他們放到對的地方，然後鼓勵他們充分發揮自己的創意，完成本職工作，在這個過程中管理者既要用人職場，又要容忍之短，使員工最大限度的發揮自己的才能，達到合理使用人才的目的。
正確的用人之道，就是用人的長處，即讓一個人的長處和優勢得到充分的發揮，讓一個人的短處和劣勢得到有效的避免，正所謂“人盡其才，物盡其用”“木匠手中無爛木”“智者不用其短，而用愚人之所長也”，從某種意義上說天下沒有無用之人，一個擅長用人的管理者，能將每個人都派上用場
如何才能揚人之所長
1、管理者必須做到客觀公正。每個人都不可避免的會有自己的好惡，也會收到成見、偏見影響、管理者一定要待人寬容，心胸開闊，一切從公司的利益出發，不可錯過一個人才
2、管理者應該充分利用科學方法。人才入冰山，其優秀特質浮出水麵的隻有1/3，如果不運用一些科學的方法很難看出來，方法有很多，筆試、麵試、心理測試、情景模擬、評價中心等，在使用的過程中要注意靈活運用
3、將人才放到對的位置上。根據其特點，為其提供充分展示自己能力的平台，讓其在實際的工作中不斷鍛煉
4、適時展開具有針對性、個性化的培訓。培訓不但要補員工所短，同時應該培訓員工長處，讓員工之“長”根突出、更醒目。並讓其在你的公司裏麵形成一定的品牌
5、優化配置、平衡互補，取各家之“長”溶於一爐，並相互揚“長”，相互促“長”
團隊中常見的員工優點
“工作狂”型員工，
其優勢通常是具有很強的成就意識和和執行力，同時也通常都具備很強的技能和才幹。首先，主管要讓他感覺到：“我很重要。”不要害怕你時常讓他加班他會不高興，這樣的員工通常喜歡忙碌，如果閑下來則會產生不安全感。
其次，幫助他測量和量化自己的工作。這樣會讓“工作狂”更產生成就感。而且，對於工作狂不僅要進行讚美和獎勵，更要給他定下更高的目標，讓他去完成，這樣他的幹勁會更大。要不斷挖掘他其他方麵的優勢，為他創造更多挑戰自我的工作機會。
再次，給他適合的搭檔。“工作狂”通常最討厭“懶人”，你要將同樣勤奮並且具有合作、輔助精神的人安排給他，與他共同工作。
“萬能膠”型員工
這類員工，他們的優勢通常是適應性強，有一定的行動力，但弱點是沒有特別突出的能力優勢，也較容易隨遇而安。因此，主管要告訴他你對他的定位，你給他設計的工作方向。比如：這類員工比較適合執行需要立即行動的短期任務，同時他們會在執行一項新的任務中找到舒適感，從而感覺到自身能力的價值。
對於這類員工，主管還要有意尋求他的能力優勢，比如：專注度、學習能力、服務意識（通常這類員工還會有這些優勢）。可以讓他們去做一些員工的輔導員、客戶服務之類的工作。
由於這類人通常是靈活多變的人，因此他們的彈性也非常大。主管不妨交給他們一些需要調整和持續改善的工作，並且讓他們將經驗總結下來。
“知心人”型員工
這類員工，通常都是非常善於溝通、善於建立社會關係的人。無論是對內部同仁，還是對外部員工，溝通都是他們最擅長的優勢。對於這樣的員工，不妨讓他們擔當團隊的潤滑劑、傳播者和紐帶。當然，主管同樣要發掘這類員工的其他優勢。比如：這類員工如果具有分析能力、審慎的態度、公平之心、體諒他人的優勢，那麽就可以有更大的發揮空間。
甚至，讓他成為你的副手或耳目。因為他的這些優勢是一個成熟期的團隊中，上司所需要的能夠幫助自己推進團隊事業的人。
84、授權與控製的管理技巧
鸚鵡
一個人去買鸚鵡，看到一隻鸚鵡前標：此鸚鵡會兩門語言，售價二百元。
另一隻鸚鵡前則標道：此鸚鵡會四門語言，售價四百元。
該買哪隻呢？兩隻都毛色光鮮，非常靈活可愛。這人轉啊轉，拿不定主意。
結果突然發現一隻老掉了牙的鸚鵡，毛色暗淡散亂，標價八百元。
這人趕緊將老板叫來：這隻鸚鵡是不是會說八門語言？
店主說：不。
這人奇怪了：那為什麽又老又醜，又沒有能力，會值這個數呢？
店主回答：因為另外兩隻鸚鵡叫這隻鸚鵡老板。
這故事告訴我們，真正的領導人，不一定自己能力有多強，隻要懂信任，懂放權，懂珍惜，就能團結比自己更強的力量，從而提升自己的身價。
相反許多能力非常強的人卻因為過於完美主義，事必躬親，什麽人都不如自己，最後隻能做最好的攻關人員，銷售代表，成不了優秀的領導人。
個人理解和感悟：放好風箏簽好線-授權與控製的管理技巧
管理者的一個重要的任務就是找出哪些最適合某項工作的人並賦予他們恰當的權利，讓他們可以盡情施展，為企業發展共享力量，最讓管理者慎重考慮的問題是授權給誰的問題。授權者當然不想授權給一批“病馬”，可他們尋址的“千裏馬”並不是那些跑的最快的馬，而是那批最合適的，一個企業中如果每個員工充實的工作都是最適合他的工作，那個這個企業必然是井然有序並具有強大的競爭力，而這些都是管理者應該做的。
每個員工的能力和性格是不同的，他們對不同的工作的適應能力也各異，因此，管理者應該根據自己的標準識別那些有能力的員工，找到最適合某項工作的人並賦予他權利。
管理技巧分享：幾種能被授權的人
1、忠誠的人。領導下達的命令，無論如何都得全力以赴，忠實執行，如果下屬的意見與領導的意見有出入淡然可以先陳述他的意見，如果領導仍然不接收就要服從領導的意見
2、知道自己權限的人。即使收到領導的重視，也不會忘記自己的身份，可以認清楚什麽事在自己的權限之內，什麽事屬於自己的權限範圍之外，若發生某種問題，而且又是自己權限之外的事情立刻向領導匯報
3、領導不在時能負起責任的人。在領導不在的時候也會盡自己應盡的責任，當領導回來之後，向他匯報領導不在時發生的事情以及處理的經過，如果有代領導行駛職權的事，就應道將它記錄下來，事後提出詳細的報告
4、可以自己處理問題的人。在不逾越權限的情況下，可以憑借自己的判斷把分內的事情處理好
5、用於承擔責任的人。主管負責的工作，可以說是由領導賦予全責，不管什麽原因，主管必須對錯誤進行負責，有“功歸部下，失敗由我負責“的胸懷和度量
項目管理中常見的放權障礙及其解決辦法
1、項目經理過於強勢而專權：有時項目經理自我表現欲較強，總想要親自完成某項任務，並認為他自己會比別人做得更好，完成得更快。顯然作為一個出色的項目經理首先就應摒棄這種想法，項目經理的素質和能力縱然再高，但個人的精力畢竟是有限的，而且，項目經理的實質工作是進行項目管理，而不是去具體實施眾多的工作任務。
2、項目經理不放心下屬而過於專權：有時項目經理可能不太相信團隊成員的工作能力或者是擔心放權過多會失去控製。其實解決這一問題並不困難，通過有效的組織管理形式的建立、強有力的項目班子的配備、高效的項目團隊的建設，這一問題自然會迎刃而解。
3、項目經理過分看低下屬而專權：有時項目團隊成員不敢勇於承擔責任或者缺乏自信心。在這種情況下，項目經理就應該懂得如何與項目成員進行有效的溝通和交流，鼓勵成員們樹立自信心，讓成員了解項目經理對他們的信任。當項目成員們遇到挫折和失敗時，項目經理應給予鼓勵而不是打擊和冷落。
簡單總結
對項目經理的授權有較高的藝術性，需要項目管理工作者在實踐中認真總結和把握。授權過多，會導致項目經理自主權過大，有時會做出不必要甚至錯誤的決策，增加項目的風險；授權過小，又會限製項目經理行動和決策的自由度，在重大的環境變化下，有時會因權限所製，無法決策，終會導致商機殆盡。對項目經理的授權必須要因人而宜，對於經驗豐富、領導藝術較高的項目經理，則應授予較大的權力。授予項目經理獨立的決策權對於項目經理乃至項目目標的實現都至關重大。除了少數重大的戰略決策外，大部分問題可以讓項目經理自行決策、自行處理。許多問題和商業機會都具有時效性，如果經過冗長、費時的匯報批示，可能會錯過時機，甚至可能導致無法挽回的損失。
可以說，隻有強有力的項目管理授權才可能實現權力和責任的真正委托，確保項目具有明確的完工目標，詳盡的項目計劃，完整的項目記錄和整改措施，使得項目始終在協調狀態下良好運行。
85、看學曆更要看能力
博士
有一個博士分到一家研究所，成為學曆最高的一個人。
有一天他到單位後麵的小池塘去釣魚，正好正副所長在他的一左一右，也在釣魚。
他隻是微微點了點頭，這兩個本科生，有啥好聊的呢？
不一會兒，正所長放下釣竿，伸伸懶腰，蹭蹭蹭從水麵上如飛地走到對麵上廁所。
博士眼睛睜得都快掉下來了。水上飄？不會吧？這可是一個池塘啊。
正所長上完廁所回來的時候，同樣也是蹭蹭蹭地從水上飄回來了。
怎麽回事？博士生又不好去問，自己是博士生哪！
過一陣，副所長也站起來，走幾步，蹭蹭蹭地飄過水麵上廁所。這下子博士更是差點昏倒：不會吧，到了一個江湖高手集中的地方？
博士生也內急了。這個池塘兩邊有圍牆，要到對麵廁所非得繞十分鍾的路，而回單位上又太遠，怎麽辦？
博士生也不願意去問兩位所長，憋了半天後，也起身往水裏跨：我就不信本科生能過的水麵，我博士生不能過。
隻聽咚的一聲，博士生栽到了水裏。
兩位所長將他拉了出來，問他為什麽要下水，他問：“為什麽你們可以走過去呢？”
兩所長相視一笑：“這池塘裏有兩排木樁子，由於這兩天下雨漲水正好在水麵下。我們都知道這木樁的位置，所以可以踩著樁子過去。你怎麽不問一聲呢？”
這個故事告訴我們：學曆代表過去，隻有學習力才能代表將來。尊重經驗的人，才能少走彎路。一個好的團隊，也應該是學習型的團隊。
個人理解和感悟：看學曆更要看能力
招聘廣告上麵我們經常會看到“要求本科以上學曆”，很少有企業招聘的時候是不在乎學曆的，而且在一些正規的企業裏，如果沒有足夠的學曆，是不予以考慮加薪升職的。企業在人才的競爭上麵出現了一種盲目攀比學曆的不良傾向，現在經常可以看到在某些企業的官方介紹上麵寫“公司的本科以上學曆占有xx比例”的字眼，，似乎聘用的人才學曆越高
越好，在職員工高學曆的越多越好。有一則消息稱研究生學曆的人比本科學曆的人平均年薪要高出2w元，從這裏看出，學曆在企業招聘和考核中的重要性。
現在越來越多的人堅持考研或者讀MBA,他們認為一旦有了高的學曆就可以“春風得意馬蹄疾，一頁看遍長安花”了。目前學曆仍然是一個隱形的、力量巨大的“殺手”，生生的把沒有一紙文憑的人拒之門外。
有文憑不等於有水平，沒有學曆不等於沒有能力，大量的事實說明，不少才華橫溢、能力卓越的人才，他們並沒有高的學曆，有的甚至沒有大學文憑，例如愛迪生、高爾基諾貝爾比爾蓋茨喬布斯等，這些人雖然沒有高的學曆，但是他們取得的成就是非凡的，同樣現實中生活中也能輕易的發現，很多擁有高學曆的人在工作中能力平平、毫無建樹、庸庸碌碌的過萬了一生，管理者在選擇人才時，隻能把學曆當作一種參考條件，更重要的是要看這個人的實際能力。如果企業不從實際出發，競相製定一些高學曆的規定，對學曆的要求過為嚴格，甚至唯學曆取人，很難選拔出優秀的人才，衡量人才既要有文化程度方麵的要求，更總要視履行崗位職責的能力，真正使那些有學曆，有智慧又有能力的人得到重用.
伯樂相馬，主要是看馬能否跑千裏而不是看馬的出身。近有消息說，有些用人單位招聘人才的取向已更加務實，選才標準正在由“學曆型”向“能力型”轉變，這是一種令人欣慰的轉變。畢竟，千裏馬是跑出來的，人才是幹出來的。創造業績主要不是靠職前的學曆，而是靠任職後的實踐經曆和創造性努力。但願我們公開選拔幹部時，能夠更重任職的能力而不是更重職前的學曆。
一個人是否真正的有才能，並不能以學曆作為衡量的唯一標準，管理者在選人、用人時，不要被學曆遮住了視野，二應該把有實際能力的員工放在最重要的位置。
86、不可獎勵員工錯誤的行為
漁夫蛇青蛙的故事
漁夫看到船邊有條蛇，口中正銜著一隻青蛙。漁夫動了惻隱之心，把青蛙從蛇的口中救了出來。但漁夫又為蛇將挨餓而難過，便拿出一瓶酒，往蛇的口中滴了幾滴。蛇高興地遊走了，青蛙也為重獲新生而高興，漁夫則為自己的善舉而感到快樂。他想，這真是皆大歡喜！沒料到，僅僅過了幾分鍾，漁夫聽到有東西在叩擊他的船板。他低頭一看，那條蛇又回來了，而且嘴裏咬著兩隻青蛙——它來討要更多酒的獎賞！
漁夫的本意是希望蛇不再捕捉青蛙，但是由於憐憫而給了它幾滴酒——這是獎勵而不是懲罰，結果事與願違。你獎勵了什麽行為，就會得到更多這樣的行為。所以，這則寓言要告訴我們的是，別去獎勵那些錯誤的行為。
我們再講一個企業獎勵錯誤行為的故事
一家企業製定了一個規定，如果該企業的員工加班到晚上7點可以獲得10元錢的晚餐補助，如果加班到8點可以打出租車回家(平常5點下班)。該獎勵製度執行了一段時間之後，公司管理者竟然發現，有很多員工在正常下班前或者很早就已經完成了工作，但是他們居然不正常下班而是留下來繼續加班，有的待到七點，有的待到八點以後。一個管理者親眼看見一個員工在下午4點前就完成了文檔整理，然後一直在那裏上網聊天一直到晚上8點。
你也行會認為這些員工鑽公司的空子有些不太好，但是這不能完全怪他們，因為早早的完成工作不見的會得到公司的獎勵，相反有意把工作拖到晚上8點之後就可以拿到打車費，並且能免費獲得一頓飯錢，多劃算呀!
管理者一定要牢記住這句話"受到獎勵的事情人們都喜歡去做"為此管理者應該仔細檢測獎勵製度，哪些是積極的，哪些可能帶來消極的影響，修改掉哪些不合理的部分，通過獎勵正確的行為來獲得自己想要的結果。
美國管理專家拉伯福認為，企業在獎勵員工方麵最常範的十個錯誤.
1、需要好的結果，卻獎勵了那些看上去最忙碌，工作時間最長的人
2、要求工作的質量，卻設下了不合理的完成工期
3、希望從根本上解決問題，卻獎勵那些治標不治本的人
4、要求員工對公司忠誠，卻支付高薪給新來的員工或威脅要離職的員工
5、要求事情簡單化，卻獎勵製造瑣碎和使事情複雜化的人
6、想要創造和諧的工作環境，卻獎勵那些光說不做並且經常抱怨的人
7、要求員工有創意，卻指責那些公司裏有特立獨行的人
8、要求節儉，卻獎勵那些浪費資源的人
9、要求員工有團隊精神，卻犧牲團隊利益獎勵那些投機取巧的人
10、要求創新，卻獎勵保守的人，責罰未能完成的創意
如何改進我們的獎勵行為
孔子雲：舉一而不能以三反，不可教也。每一個治理者都可以對照拉伯福所說的這十種錯誤，舉一反三，驗照一下自己是不是犯過類似的錯誤。例如：
1、我們是不是口頭上公布講究實績、注重實效，卻往往獎勵了那些專會做表麵文章、投機取巧之人？
2、我們是不是口頭上公布員工考核以業績為主，卻往往憑主觀印象評價和獎勵員工？
3、我們是不是口頭上公布鼓勵創新，卻往往處罰了敢於創新之人？
4、我們是不是口頭上公布鼓勵不同意見，卻往往處罰了敢於發表不同意見之人？
5、我們是不是口頭上公布按章辦事，卻往往處罰了堅持原則的員工？
6、我們是不是口頭上鼓勵員工勤奮工作、努力奉獻，卻往往獎勵了不幹實事、專事搗鬼、鑽營之人？
總結
總之，我們每一個治理者都要牢記：“在表現與獎勵之間建立起正確的連帶關係，是改進組織運作的唯一要訣”。在考核和獎勵員工時非凡要注重的是，要注重其實際業績，而不要注重其口頭上怎麽說。不能獎勵了投機取巧，冷落了埋頭實幹，否則以後我們指望誰來做事呢？
治理大師卡耐基說過：我年紀越大，就越不重視別人說些什麽，我隻看他們做些什麽。其實中國古賢更早就說過這樣的話：“始吾於人也，聽其言而信其行；今吾於人也，聽其言而觀其行”。在獎罰問題上，每個治理者確實不可粗心大意，草率行事。否則，“種瓜得瓜，種豆得豆”，種下了苦果可是要自己吃的！
87、挖一口屬於自己的井
故事和尚挑水
有兩個和尚住在隔壁，所謂隔壁就是隔壁那座山，他們分別住在相鄰的兩座山上的廟裏。這兩座山之間有一條溪，於是這兩個和尚每天都會在同一時間下山去溪邊挑水，久而久之他麽變成為了好朋友。
就這樣時間在每天挑水中不知不覺已經過了五年。突然有一天左邊這座山的和尚沒有下山挑水，右邊那座山的和尚心想：“他大概睡過頭了。”便不以為意。哪知道第二天左邊這座山的和尚還是沒有下山挑水，第三天也一樣。過了一個星期還是一樣，直到過了一個月右邊那座山的和尚終於受不了，他心想：“我的朋友可能生病了，我要過去拜訪他，看看能幫上什麽忙。”
於是他便爬上了左邊這座山，去探望他的老朋友。等他到了左邊這座山的廟，看到他的老友之後大吃一驚，因為他的老友正在廟前打太極拳，一點也不像一個月沒喝水的人。他很好奇地問：“你已經一個月沒有下山挑水了，難道你可以不用喝水嗎？”左邊這座山的和尚說：“來來來，我帶你去看。”於是他帶著右邊那座山的和尚走到廟的後院，指著一口井說：“這五年來，我每天做完功課後都會抽空挖這口井，即使有時很忙，能挖多少就算多少。如今終於讓我挖出井水，我就不用再下山挑水，我可以有更多時間練我喜歡的太極拳。”
原來的批注是：我們在公司領的薪水再多，那都是挑水。而把握下班後的時間挖一口屬於自己的井，未來當年紀大了，體力拚不過年輕人了，還是有水喝，而且喝得很悠閑。
理解和感悟：
這個故事是我看哲理故事裏麵最有感觸的一個,如果有一天我們離開了這個公司，我會是什麽樣子的,會不會穩定,如果哪一天我離開了軟件行業那我該是什麽樣子的？會不會流落街頭.
八小時睡覺，八小時工作，這個人人一樣。人與人之間的不同，是在於業餘時間怎麽渡過。時間是公平的，每人擁有的都一樣，唯一差別的就是手中的資源，但擁有資源的人不一定成功，善用資源的人才會成功。白天圖生存，晚上求發展，這是二十一世紀對人才的要求。
在職業生涯發展過程中，很多人都會碰到挑水與挖井的矛盾。職業生涯發展顧問樂富認為，即使在位的職業再熱門、薪水拿得再多、公司再有發展前景，這隻能算是“挑水”；在完成當前工作任務的同時，還能為下一個職業高度充電、積累經驗，則是挖一口屬於自己的井，將來不但有水喝，而且還會喝得很悠閑。誰成了“沒水挑”的和尚？
你在河邊挖井嗎？(轉)
我們常常見到周圍這樣一些例子：某人在單位隻是個小角色，但是勤於鑽研，研究出和公司產品相關連的上下遊配套產品，不但使得單位的產品賣得更好，而且這個產品也使得公司投資上馬新的項目，而他被任命為該項目的負責人並擁有股份，從默默無聞的小角色成為舉重輕重的人物，一鳴驚人。
是的，也許你公司現在就有這樣的人。他們善於運用自己的專長和優勢，而同時利用公司給到的條件和平台，珍惜平時的點滴時間，和左山的和尚一樣，在“挑水”的同時，為自己挖了一口井。
而且，他是在河邊挖井！
是的，公司就是一條河，你在這條河上挑水，而你懂得在河邊挖井，便是最佳的挖井“厚黑學”！因為你是在用別人的條件，別人的環境，別人的給你的機會挖自己未來的井，自己的風險很少！
我們常常會發現，有些聰明的挖井人，他們在河邊挖了一口又大又深的井，當市場的氣候不好時，原來的河甚至幹涸了，而他們還有很多水喝。
當然，任何事情都有它的遊戲規則。在河邊挖井，請注意幾個原則：
1、首先要爭取在挑水中做“大力水手”，多下河，多挑水，搶挑水，築堤修壩，放船撒網，這樣才能積累挖井的本領，獲得在河邊挖井的更多機會。
2、善於運用自己的專長和優勢，善於發現“河”的不足，完善它。而同時利用“河”給到的條件和平台，珍惜平時的點滴時間。
3、決不要做放水決堤的事情，除非那條河的行為傷天害理。要有一顆感恩的心，無論如何是河給你機會和條件，即使它將來自己幹涸了，你也不要去嘲笑它。
88、善用員工的缺陷
故事一、挑夫和水桶的故事
一位挑水夫，有兩個水桶，分別吊在扁擔的兩頭，其中一個桶子有裂縫，另一個則完好無缺。在每趟長途的挑運之後，完好無缺的桶子，總是能將滿滿一種桶水從溪邊送到主人家中，但是有裂縫的桶子到達主人家時，卻剩下半桶水。
兩年來，挑水夫就這樣每天挑一桶半的水到主人家。當然，好桶子對自己能夠送滿整桶水感到很自豪。破桶子呢？對於自己的缺陷則非常羞愧，他為隻能負起責任的一半，感到非常難過。
飽嚐了兩年失敗的苦楚，破桶子終於忍不住，在小溪旁對挑水夫說："我很慚愧，必須向你道歉。""為什麽呢？"挑水夫問道："你為什麽覺得慚愧？""過去兩年，因為水從我這邊一路的漏，我隻能送半桶水到你主人家，我的缺陷，使你作了全部的工作，卻隻收到一半的成果。"破桶子說。挑水夫替破桶子感到難過，他滿有愛心地說："我們回到主人家的路上，我要你留意路旁盛開的花朵。"
果真，他們走在山坡上，破桶子眼前一亮，看到繽紛的花朵，開滿路的一旁，沐浴在溫暖的陽光之下，這景象使他開心了很多！但是，走到小路的盡頭，它又難受了，因為一半的水又在路上漏掉了！破桶子再次向挑水夫道歉。挑水夫溫和地說："你有沒有注意到小路兩旁，隻有你的那一邊有花，好桶子的那一邊卻沒有開花呢？我明白你有缺陷，因此我善加利用，在你那邊的路旁撒了花種，每回我從溪邊來，你就替我一路澆了花！兩年來，這些美麗的花朵裝飾了主人的餐桌。如果你不是這個樣子，主人的桌上也沒有這麽好看的花朵了！"
一位專門從事人力資源研究的學者說過這樣的話：“發現並運用一個人的優點，你隻能得60分；如果你想得80分的話，就必須容忍一個人的缺點，發現並合理利用這個人的缺點和不足。”這話既有新意，又富哲理。
故事二
古今中外，善用人短者不乏其人。唐朝大臣韓幌一次在家中接待一位前來求職的年輕人，此君在韓大人麵前表現得不善言談，不懂世故，脾氣古怪，介紹人在旁邊非常尷尬，認為他肯定無錄用希望，不料韓幌卻留下了這位年輕人。因為韓幌從這位年輕人不通人情世故的短處中，看到了他鐵麵無私、剛直不阿的長處，於是任命他為“監庫門”。年輕人上任之後，恪盡職守，庫虧之事極少發生。清代有位將軍叫楊時齋，他認為軍營中沒有無用之人。聾子，安排在左右當侍者，可避免泄露重要軍事機密；啞巴，派他傳遞密信，一旦被敵人抓住，除了搜去密信之外，再也問不出更多的東西；瘸子，命令他去守護炮台，堅守陣地，他很難棄陣而逃；瞎子，聽覺特別好，命他戰前伏在陣前qie聽敵軍的動靜，擔負偵察任務。
金無足赤，人無完人。任何人有其長處，就必有其短處，任何人的短處之中肯定蘊藏著可用的長處。人的長處固然值得發揚，而從人的短處中挖掘出長處，由善用人長發展到善用人短，這是用人的最高境界。長短互換的規律告訴我們，任何時候對任何一個人都不要僵化地看待，不要靜止地看待一個人的長處和短處，要積極地創造使短處變長處的條件，同時也要防止長處變短處的情況發生。
用人的關鍵並不在於用這個人而不用那個人，而在於怎樣使自己的每個下屬都能在最適當的位置上發揮最大的潛能。因此，一個開明的管理者應學會容忍下屬的缺點，同時積極發掘他們的優點，嚐試用長處彌補短處，使每個人都能發揮專長。有人性格倔強，固執己見，但他同時頗有主見，不會隨波逐流、輕易附合別人意見；有人辦事緩慢，手裏不出活，但他同時往往辦事有條有理，踏實細致；有人性格不合群，經常我行我素，但他同時可能有諸多發明創造，甚至碩果累累。管理者的高明之處，就在於短中見長，善用其短。
如何才能用人之短：
1、性能剛強卻粗心的員工。這類人的缺點是不能深入細微的探求道理，因此在分辨細微的道理時就顯得粗略疏忽，但是在談論大道理時顯得廣博高遠。這類人可以委托其做大事。
2、性格倔強的員工。這類人不懂得變通，不能屈服退讓，處事時顯得拐杖頑固，與他人格格不入。但他們在談論發證與職責時，能約束自己並做到公正。此種人可委托其立規章
3、性能堅定，有韌勁的員工。這類人在設計大道理時，論述的過於直接單薄，但是喜歡實事求是，能把細微的道理揭示的明白透徹。此種人可以讓他具體的辦點事實、
4、能言善辯的員工。這類人一涉及根本問題你就說不周全，容易漏洞，但辭令豐富，反應敏捷，在推究人事情況時，見解精妙而深刻。此種人可以讓他做謀略工作
5、隨波逐流的員工。這類人在歸納事情的要點時，觀點疏於散漫，說不清楚問題的關鍵所在，但他們善於深思，在安排關係的親疏遠近時能有豁達博大的情懷。這種人可以讓他們做小部門主管
6、思想淺薄的員工。這類人在核實精微的道理時，反複猶豫沒有把握，不能提出深刻的問題，在挺別人論辯時，思考的深度有限，他們很容易滿足。這種人不可大用
7、寬宏大量的員工。這類人思維不敏捷，行動遲緩，很難緊跟形式，但談論精神道德時知識廣博，談吐優雅、儀態悠閑。這種人可以用他去帶動下屬的行為舉止。
8、溫柔和順的員工。這類人缺乏強盛的氣勢，在分析疑難問題時喜歡拖泥帶水，一點不幹淨利索。但是他們在體會和研究道理時，會非常順利通暢。這種人可以委托他們執行上級意圖辦事。
9、喜歡標新立異的員工。這類人瀟灑超脫，喜歡追求新奇的東西，辦事不和常理又容易遺漏，但在製定錦囊妙計時，就顯得出來卓越的能力。這些人可以讓他們從事開創新工作。