“有了天才不用，天才一定會衰退的，而且會在慢性的腐朽中歸於消滅”。人才是難得也難知的，有了人才而不能盡其用，是領導者的失職。埋沒人才不僅是對人才的傷害，對於企業而言更是一種莫大的損失。胡雪岩用人，隻要肯用，就不懷疑；如果懷疑，一定不用。這一點，很值得現代管理者學習。
商場如戰場，競爭激烈，危機四伏，機遇稍縱即逝。如果不能及時抓住機遇，事後悔之晚矣。從商務運作的角度看，放手讓自己的幫手做主辦事，其實是十分必要的。商場如戰場，競爭激烈且瞬息萬變，所有的機遇幾乎都是稍縱即逝。因此，搏戰於商場之上，就必須牢牢把握一個又一個的機遇。不能及時抓住機遇，要想獲得成功，幾乎是不可能的。不用說，要抓住機遇，既要有敏銳的眼光和準確的判斷，更要有果斷的決策和迅速的行動。而要做到果斷決策、迅速行動也並非易事，它不僅要求決策者具有如此的素質，許多時候更需要那些手下人有敢於任事、創造性地開展具體事務運作的能力。一個簡單的事實就是，如果那些夥計們隻知道事事看老板的臉色、等著老板的指令來運作，而不能放開手腳發揮自己的能量，當老板的不僅會在事事躬親的繁忙中累誇，而且必定會因為辦事者的猶豫延誤，錯過許多不可再來的機會。
就識人用人而言，放心放手，實際上也是延攬人才、使對方誠心辦事，且充分發揮自己的能力將事情辦得圓滿的一個重要前提。生意場上，老板和雇員的關係，當然是“東家”和“夥計”的關係。夥計的主要職責就是圓滿完成東家交給的任務。但這種雇傭和被雇傭的關係，並不意味著僅僅隻是發號施令與遵守服從的關係。夥計隻有具備條件能夠充分發揮出自己的才幹，才可以真正達到用人的目的。不用說，如果用而不能放手，被用的人總是處於一種被動地位，他的能量也就沒有辦法得以發揮，事實上他也不敢讓自己的能量充分發揮。更重要的是，人都需要有一種成就感，即使被雇傭時也不例外。而且，越是有能力的人，越是希望能夠盡量發揮自己的才幹，使自己能夠在一種成就感中獲得某種心理滿足。這樣的人，如果不能放心放手地使用，以至於讓他總覺得自己沒有一點能夠顯示自己能力的主動性，使他覺得自己根本就無法真正發揮自己的作用，要想留住他誠心為自己辦事，事實上也是不可能的。
是人才，往往都追求自身價值的實現。因此，放手用人，允許犯錯誤，使人才得到真正的鍛煉，這是成功的商界中人必須遵循的規則。
胡雪岩作為一名在市場的風險與競爭中謀求發展的商人，他需要人才，也離不開人才的使用。事實上，胡雪岩特別善於調動自己手下人才的積極性，盡可能讓他們發揮自己的能量。用他自己的話說，他在用人上，確實有許多奇計，而這“奇計”之一，就是對下屬不起疑心，給予充分信任，放手使用。
一般來說，除非是那些必須他拿主意的關係生意前途的重大決策，在一些具體的生意事務的運作上，胡雪岩總是放手讓手下去做，絕不隨意幹預。在阜康錢莊開辦之初，當他認定自己延聘的錢莊檔手劉慶生可以料理生意事務之後，也幾乎是完全放手讓他去做。他隻是規定了幾條大的原則，諸如隻要是幫朝廷的忙，即使虧本的生意也可以做；放款要看對象，等等。其他的事情，則全部由劉慶生自己做主，具體事務放手讓他去做，絕不隨意幹預。劉慶生果斷認銷2萬兩官票就是一例。
不僅如此，至於生絲銷洋莊的生意，他也差不多將找買主、談價錢、簽協約等一攬子事務都交給了古應春，而自己則把精力投入到剛剛開始的軍火生意上。正是在第一樁生絲生意緊張運作的時候，他卻抽出時間到湖州為鬱四解決家事。
阿珠的父親張船夫本靠出租自己的小船維持生計，胡雪岩出資讓他當了老板，派他到湖州開絲行。張船夫一家先行到了湖州，但他老實本分，到了湖州後打不開局麵，還住在一個較偏僻的狹小深巷中，房子也很小。胡雪岩要他搬家，他卻考慮到搬家的麻煩，需要時日，一時下不了決心。胡雪岩用生意人的眼光對張船夫進行開導：隻要絲行開張，他們就有進賬，因此要勤要快，同時不要怕錯，有他胡雪岩在就不會錯到哪裏去。這話既是對張船夫的鼓勵，讓他放開手去幹，言辭間也透露出他的自信。胡雪岩的話是有著實在的道理的：他胡雪岩善於把握大局、掌握大的方向。大的方向正確了，在個別環節和小的細節上出了問題，尚不至於影響全局。如此說來，就應該大膽地行動，絕不能瞻前顧後、左顧右盼、事事觀望請示，不然輕則錯過時機，重則影響全局，反而是犯了不錯之錯。
在胡雪岩所處的時代，他更懂得調動人的主觀能動性的必要；而在現代社會，現代人更加重視自身價值的實現。對人才的充分信任與尊重，比直接的物質獎勵更加有價值。同時，信息的瞬息萬變也決定了下屬獨立決策的必要性。因此，能否對手下員工做到放手使用、用人不疑，是今天的老板們能否得到才智之士的重要因素。
很多管理者常感歎自己的壓力太大，沒有人可以為自己分擔。其實，造成這種局麵的很大因素是他們不懂得放權。試想，一個領導者不信任自己的下屬，處處猜忌，予以控製，被任用的人又怎麽會放開手腳去工作，又怎麽會熱情高漲地去完成工作。當下屬感覺不到上級的信任時，他很難對領導者保持忠誠，多半不會盡心盡力辦事。
“用他，就要信任他；不信任他，就不要用他。這樣才能讓下屬全力以赴。”用人固然有技巧，但最重要的就是要用人不疑，疑人不用。通常受上司信任、能放手做事的人，都會有較強的責任感，所以無論上司交代什麽事，都會全力以赴。
然而，很多領導者在交代下屬做事時，總會存著許多疑慮，譬如“這麽重要的事情交給他一個人去處理，能負擔得來嗎”，或者“像這種敏感度很高，需要保密的事，會不會泄露出去呢。管理者通常會有這種微妙的矛盾心理。
而更微妙的是，當上司以懷疑的眼光去對待員工時，就好像戴著有色的眼鏡，一定會有所偏差，一件很平常的事也會變得疑竇叢生。相反，以坦誠的態度麵對員工，就會發現對方有很多可靠的長處。信任與懷疑之間，就有這麽大的差別。
總之，隻有對所用之人予以充分的信任，並讓其感受到自己對他的這種信任，才能激發其積極性和創造性，從而才能達到獲取最大人才效益的目的。
事實上，任何一位管理者在使用人才的過程中，很少能夠做到真正的不疑，因為人心是複雜的，防範也是必要的。但用人不疑還是有它的用武之地的，正如我們上麵反複強調的，它可以顯示出管理者對下屬的信任，從而提高其工作的熱情。因此，管理者在這個問題上，完全可以將“用人不疑”虛實結合。你不一定非要做到不疑不可，隻需要想辦法做做表麵上的文章。比如，讓他知道你不聽信讒言、不亂生懷疑，讓他本人和周圍的人覺得你“用人不疑”，這樣也能發揮信任的“攻心”功能。