Uber公司一直以來都是依靠汽車司機來盈利的，當開車的司機越來越多，Uber公司的業務範圍也就越來越廣泛，盈利自然也就越來越高。不過那些常年開車的人往往會對這種類似於出租車拉客的工作產生厭煩心理。因此當Uber公司在推廣業務的時候，不可避免地遭遇到了很多司機的職業倦怠問題，後者都表示自己每天開車沒有什麽明確的目標，甚至有一些司機在不那麽忙的時候，經常做半天、休半天，缺乏工作積極性。為了解決這個問題，Uber公司想到了一個有效的激勵方法，那就是在公司的打車軟件中設置一個信息自動提示的功能。當司機一天的營業額接近某個較大的整數值時，係統就會做出提示，提醒司機還差多少錢就可以達到這個整數值。比如司機一天辛辛苦苦賺了369美元的時候，係統就會自動發來信息，提醒司機還差31美元就達到400美元的整數值。這400美元其實就是一個潛在的激勵目標，可以刺激和引導司機繼續跑一兩個單子，爭取達到或者超過400美元的目標值。而事實也確實如此，自從在係統中設置了信息自動提示的功能後，司機開車的積極性明顯得到提高，開車的時間不斷延長，營業額也在顯著增加。
Uber公司之所以可以提升業績和營業額，就是采用了激勵的方式，通過設定更高的目標來引導司機對繼續工作產生興趣。從管理的角度來說，激勵是一種最常見的管理方式，企業給員工發工資、發獎金、升職，以及對員工進行表揚，這些都屬於激勵。激勵是經濟學中的基本原理，它的本質就是通過對人才進行獎勵或者刺激，確保他們可以將有限的資源發揮出更大的價值。因為無論是對個人而言，還是對企業來說，資源往往是確定的，但如何利用資源，如何最大化地發揮出資源的效用，都離不開企業強大的管理能力和支配能力。
除目標激勵之外，還有一種最常見的就是物質激勵。物質激勵本質上是對個人需求的調動和滿足，無論是對金錢的需求，還是對個人自我價值實現和社會地位的需求，物質激勵都會產生對應的效果。假設一個員工每個月能夠創造30萬元的營業額，扣除所有成本之後，老總從這個員工身上獲得的純收益為6萬元。老總為了刺激銷量和收益，就直接將這個員工1萬元的月薪提升到1.3萬元。通過物質激勵，員工的工作積極性變得更高了，每天的工作時間、工作效率都得到了延長和提高，最終每個月的營業額都突破了36萬元。這個時候，老總支付的成本可能隻比之前多了3000元，以及一些材料成本、運營成本的增加，最多也不會超過3萬元，但淨收益可以達到8萬元～9萬元。對於老總而言，他肯定能夠計算出激勵之後，企業的總體效益和收益增加的數額，是遠遠超出成本的增加數額的。
擁有激勵思維的管理者往往能夠很好地處理管理問題，他們能夠了解激勵對於企業的經濟發展和資源利用的幫助。在很多時候，管理者對於資源的評估僅限於數量，而沒有認真地考慮過質量的問題，簡單來說，就是資源的利用率以及資源本身的價值，這樣往往會造成資源的浪費。因為通過科學合理的管理，人的積極性才會得到提升，工作效率也會提高，而資源的價值自然就會被放大。
比如，一家公司的管理者可能會機械地認定自己手下的20人團隊每年能夠創造500萬元的淨收益，這種評估往往是針對每一個人身上的工作能力或者個人的工作績效來計算的。但如果管理不當，員工可能會在團隊合作中產生消極怠工、相互推諉的情況，那麽最終的淨收益可能連300萬元都達不到。而如果管理者善於運用激勵措施，能夠采取合適的方法激勵員工，那麽可能會進一步激發員工的工作積極性，提高工作效率，此時整個團隊的淨收益可能就會輕鬆超過500萬元。
對於管理者而言，培養自己的激勵思維並合理運用激勵方式，無疑能夠提高資源配置的效率，能夠在有限資源內創造更大的效益。在這個過程中，“人”是一個不確定性因素，他可以變得更加低效，也可以爆發出遠超平時的能力。對管理者而言，激發人身上的潛力，提高個人工作效率，是管理的重中之重，畢竟人才是企業的根本，才是調動資源、運用資源的關鍵因素，隻有激活了人的潛能，資本、技術、時間、材料、市場等資源的效用才會成倍增加。
但是激勵並不一定都是正向的，一些負激勵同樣非常重要，諸如適度的懲罰可以幫助員工樹立危機意識。一個管理者如果要完善績效考核製度，完善內部的規章管理製度，對於那些犯錯者和工作績效不高的人給予必要的懲處，那麽員工的積極性同樣會得到提升。此外，一些聰明的管理者會運用鯰魚效應，通過在團隊內部引入一個實力強大的競爭對手，為所有人施加壓力，促使其他員工在危機意識中提升工作能力，完善自己的工作方法。
總而言之，激勵是一個非常有效的管理方式。在激勵中，員工往往會做出積極的反應，會成為最具主動性和創造力的因子，而這正是管理者在進行資源配置和資源利用時最看重的一點。