管理者吸引員工要從關注外在形象開始。一個人的外在形象如何常常向人顯示他是誰，他的自我感覺如何。
對於管理者來說，外在形象就是他給員工、給上級的第一印象，而第一印象往往能持久。在行走中昂首挺胸、充滿自信的管理者往往讓他人樂於交往，而怯生生、縮頭縮腦的管理者則讓人鄙夷。衣著怪異、頭發淩亂、長期不修剪指甲、領帶汙跡斑斑、襯衣一角外露的管理者很難顯示自己的魅力。衣著隨便往往是管理者個性的體現，但是他人卻認為此管理者馬虎大意，很難思維縝密。對於管理者來說，外表形象不僅是個人形象問題，而且是企業整體形象問題。
管理者魅力更多的時候表現為一種非語言的交流方式。有一項研究表明，人的情感溝通能力隻有7％通過語言來表現，37％在於話中所強調的詞，而有56％與言辭完全無關。也就是說，管理者魅力的建立更多的時候不在於你怎麽說，而是在於你怎麽做和怎麽表現你自己的想法。外在形象無疑是重要的一環。
員工對管理者的第一印象一半以上受到管理者外在形象的影響。企業常常花費數百萬元就是為了替它的產品尋找一個合適的包裝，以此來吸引顧客的注意力。“任何一個做市場的人都會對你說，第一筆生意的成交85％受產品外觀的影響，同一產品第二筆生意的成交85％受產品質量和內涵的影響。所以首先是包裝，其次才是內在的東西。”
管理者應該培養一種讓自己都感覺舒服的外在形象，通過這種外在形象來形成個人風格。這種風格能恰當地表達管理者，而不是表達別人。管理者的個人風格和企業密切相關，它就是企業的象征。
正確的肢體語言讓管理者魅力無窮
管理者要吸引員工必須對自己的肢體語言進行控製。如果管理者的肢體語言表現得缺乏自信，那麽管理者的信譽和專業精神都將受到質疑。
同樣對於管理者來說，肢體語言所傳達的信號很可能在幾秒鍾內決定管理者的成敗。坐立不安的管理者很明顯是缺乏信心，誰願意和缺乏信心的管理者合作呢？而這個形象難題是很難克服的。
研究表明，當管理者不停地擺弄他的手腳，便意味著他想逃離現場，透露出的是膽怯、不安、害怕的信號。因此對於管理者來說在任何時候都要帶著“我能控製局麵”的自信，讓自己的表現放鬆。在這種狀態下，才能夠應付一切可能發生的情況。
如果管理者拒絕直視別人的眼睛，就會使人感到那是一種侮辱。一個匯報工作的員工如果發現管理者根本就不看他的眼睛，那麽他的心情是可想而知的！
眼神是管理者必須注意的重要方麵。一個管理者的魅力很大程度上是通過眼神來表現出來的。富有魅力的管理者都知道如何控製自己的眼神，以便使自己看起來就像是世界上最重要的人物一樣。對於管理者來說，將注意力集中在談話對象的身上是為了表示尊敬，同時也表明他對對方所談的話題很感興趣。另外，將注意力集中在談話對象的身上還是為了表現自信、正直和誠實。
管理者要像重視自己的決策一樣重視自己的肢體語言。通過對肢體語言的控製，管理者能更好地吸引員工，增強自己的魅力，更能夠促使員工無條件地服從管理決策，實現管理目標。
水至清則無魚，人至察則無徒
戰國時代的孟嚐君養了三千多個食客，個個都很有本領。秦昭襄王很仰慕孟嚐君的才能，於是請他到秦國做客。不久秦王經受不住讒言，把孟嚐君給軟禁了起來。孟嚐君被軟禁後，他的食客去求秦王的寵妾燕妃幫忙。然而燕妃要求孟嚐君送她一件白狐裘。孟嚐君的一位食客自告奮勇地偷偷進入皇宮，學著狗叫把衛士引開，偷回了一件已經獻給秦王的白狐裘給燕妃。燕妃在秦王麵前為孟嚐君說了不少好話，於是秦王心一軟，就釋放了孟嚐君。孟嚐君害怕秦王反悔，於是剛被釋放就趁著黑夜向齊國逃去。來到了秦國的邊界函穀關時仍然是深夜，城門緊閉，根本沒有辦法出關，城門必須等到雞鳴才會開放，但是如果等到天亮，秦王一定會派人來追殺他們。就在這時候，忽然有位食客拉開嗓子，學著雞鳴，全城的雞於是稀裏糊塗地都跟著一起叫。守城門的士兵聽到有這麽多雞在叫，以為天已經亮了，便打開城門，放他們通行了。
對於管理者來說，要有寬容的雅量，要務實而不能務虛。管理者的魅力很大程度上表現為容人之量。容忍員工的某些欲求和缺陷才能使員工由衷地歸附和尊敬你，才能為你賣命。凡是小肚雞腸、心胸狹窄者，崇尚清談的管理者，不但不具備管理者的魅力，反而容易和員工搞僵關係、反目成仇。
管理者可以自己清高，將做人的標準定位很高，但是隻要管理者在做企業，就應該以企業的利益為大，就應該處處維護企業的利益。如果缺陷頗多的員工對企業確實有特殊貢獻，管理者又何必拘泥於員工的為人呢？
影響力的作用不可小瞧
影響力是指一個人在人際交往中，影響和改變他人的心理與行為的能力。影響力分為權力影響力和非權力影響力，其中非權力影響力就是魅力。管理者的影響力主要表現為在管理活動中，有效地影響和改變被管理者的心理與行為，使之納入整體活動目標軌道的能力。任何管理活動都是在管理者和被管理者的相互作用中進行的。非權力影響力主要包括品格因素、能力因素、知識因素、感情因素等。
非權力影響力是管理者的行為和素養的體現，它是軟性的影響力。非權力影響力的特點主要有：
第一，非權力影響力是管理者自身的行為和素養自然地引起被管理者的敬佩感、信賴感和服從感；
第二，這些行為和素養是由管理者本身所具有的，這種影響力是內在因素起作用引發的；
第三，非權力影響力是由管理者個人根據工作需要，以及自身狀況與工作需要的適應程度進行的自我調試。
非權力影響力是管理者影響力的基礎要素，要讓員工自覺地、真正地服從，僅僅依靠權力是不行的。一個管理者隻有品德高尚、作風正派、處處以身作則、為人表率、秉公執政、在工作中做出許多成績，他的管理活動才容易被員工所接受，他的為人才能得到員工的欽佩，他才能得到員工心理上的歸屬。這種歸屬不是強製的，而是由衷的、自覺的、心甘情願的。非權力影響力較之權力影響力具有更大的作用，它是管理影響力的關鍵所在。
非權力影響力所體現出的管理者的品質、作風、業績以及行為榜樣等非權力因素更多地屬於自然影響力，它表麵上並沒有合法權力的約束力，但實際上常常能發揮權力影響力所不能發揮的約束作用。
嚴格要求，培養自己優秀的品格
管理者的品格是決定管理者自身價值的一個重要方麵，也是管理者魅力的重要源泉。具有高尚品格的管理者會放射出磁石般的力量，對於追隨他們的員工來說，他們是最終目標的象征，是希望的象征。
管理是一種指揮和控製行為，是管理者對被管理者產生影響的過程。成功管理的關鍵就在於管理者具有超過一般人的影響力，以此來有效地影響被管理者的心理和行為。而影響力主要來自強製性影響和自然性影響。品格是自然性影響的主要來源。一個管理者能不能以及多大程度地受到員工的擁護，在很大程度上取決於他的品格修養。
華盛頓以其完美的品格贏得了新生美國的信任，當上了第一任總統，新美國的第一任管理者。1788年，出席製憲會議的代表皮爾斯·巴特勒在談到總統權限的規定時說過這樣一段話：代表中有許多人選舉華盛頓將軍擔任總統，而且根據他們對華盛頓品格的看法來決定他們應當給予總統多大的權力。可見良好的品格是造就優秀管理者的基礎，而不好的品格往往成為管理者成功的羈絆。良好的品格有助於有效管理的實現，它可以加強企業的整體性，使管理者和被管理者休戚與共、榮辱相依，從而實現企業的經營目標。試想一個品格低劣卻又大權在握的管理者如何能實施有效的管理？管理者的品格具有多層次的內容，主要可以從道德品質和個性品格兩個方麵來考察。
成功管理者的性格應該是積極活躍的。這種管理者極為活躍，並樂此不疲。他們的自尊心往往很強，但是也比較會適應環境。他們重視高效率，懂得靈活恰當地運用自己的風格。他們往往給自己確定一個比較明確的目標，然後朝著這個目標不斷前進。總之，這種管理者充分動用理智，用大腦來移動雙腳。
有知識，當然有魅力
一個管理者知識的淵博程度能夠影響其魅力。對於一個管理者來說，知識素養是相當重要的。在管理者進行管理的過程中，知識素養不但決定了管理者的思想觀念和思維方式，而且決定了員工對管理者的信服程度。
我們可以拿曆史上著名的亞曆山大大帝來說明知識素養如何培養魅力。亞曆山大大帝13歲時，父親為了將這個未來的君王培養成博學多才的人，特意聘請了當時希臘最有學問的亞裏士多德來做兒子的老師。在三年的學習過程中，亞曆山大和亞裏士多德朝夕相處，形影不離。在亞裏士多德的教導下，亞曆山大迅速成為了那個時代少有的學識淵博的君主。後來他率軍橫掃歐亞大陸，在遠征中仍不忘記讀書，並命令士卒返回希臘為他運來許多書籍，這些書涉及麵廣，包羅百科。淵博的知識賦予了亞曆山大非凡的魅力。波斯國是亞曆山大一直想征服的龐大帝國，亞曆山大以極其友善的態度和有節製的提問使來訪的使臣心悅誠服。最後有位使臣說道：“這個孩子才是偉大的君主，而我們的國王隻不過是徒有錢財而已。”在後來的征服中，亞曆山大大帝所向披靡，聲名流傳百世，正是他那淵博的學識塑造了超凡的魅力，吸引了一大批跟隨者為其服務。
管理者要想在工作中贏得服從，就必須培養自己超凡的魅力，而超凡魅力的培養中，必須注意知識素質的提高。因為知識素質是超凡魅力的重要基礎之一。擁有知識的管理者和沒有知識的管理者不但在處理業務的能力上有天壤之別，在言談舉止上也差別巨大。因此管理者在造就超凡魅力的同時，一定要注重知識素質的提高，通過提高知識素質來培養超凡魅力。
如何充分表現自己的能力
管理者必須有能力，否則他就是一個不合格的管理者。管理者在進行管理工作中必須表現出自己勝任該工作的能力，如果管理者做不到這一點，那麽他的管理是很難有成效的。管理者可以道德高尚，可以幽默管理，也可以對整個團隊投入很大的熱情，但是作為管理者首先應該有能力把自己的工作做好。在現實的管理活動中，我們看到了許多有才無德的管理者。我們鄙視他們，不服從他們的管理；相反，我們對那些有德無才的管理者卻產生莫名的欽佩，對他們的指示堅決服從。這是一種病態的服從，是一種按照個人的好惡來決定作為的服從，是不值得提倡的。我們真正應該服從的是那些有能力的管理者，因為隻有他們才能夠把管理工作做好，才能夠為企業、為員工帶來利益。
一個有能力的管理者會給員工帶來成功的希望，自然會讓員工產生對他的敬佩感。敬佩感是吸引人們自覺去接受影響的基石。在管理日常事務中，有些管理者身居高位，卻常常是名不符實，處理事務慢慢騰騰，不能按時完成計劃，完成的質量也大打折扣。同時作為管理者，他們由於缺乏判斷能力，經常會做出錯誤的決定，這樣的管理者在企業中主持工作，很難讓員工與其協調，勢必妨礙整體工作業務的開展，因此必須選擇具有真才實學的管理者。同時給管理者安排的職位也必須考慮其實際能力，如果讓一個管理者去擔任他完全力不從心的職位，這對管理者本人來說是一件相當苦惱的事情，對員工來說也是一件相當苦惱的事情。
待人要和藹可親，平易近人
感情是人對客觀事物好惡傾向的內在反映，人與人之間建立了良好的感情關係，便能產生親切感。在有了親切感的人與人之間，相互的吸引力就大，彼此的影響力就大。管理者平時待人和藹可親，平易近人，時時體貼關懷員工，和員工的關係相處得十分融洽，他的影響力往往比較大。如果管理者與員工關係緊張，時刻都要互相提防，那麽勢必會造成管理者和被管理者的心理距離。這種心理距離是一種心理對抗力，超過一定限度就會產生極壞的影響。
一個管理者要將他的決策變成員工的自覺行動，單憑職位權力顯然是不夠的，即使是有能力方麵的吸引力，在很多時候也是力不從心的。因為員工已經不再是傳統意義上的經濟人，而是渴望得到關懷的社會人。因此管理者要想使員工心悅誠服，為其所用，就要保證員工在感情上能心心相印，憂樂與共，以便發揮感情的影響。對感情影響力的培養最為關鍵的因素就是要克服官僚主義的領導作風，做到從感情入手，動之以情，以取得彼此感情上的溝通。
人格影響力是指管理者在管理工作中，通過自己的品德素質、心理素質和知識素質在被管理者的身上產生影響的一種力量。其中品德素質是人格影響力的基礎。管理者良好的道德、品行、作風往往會對員工產生潛移默化的作用。管理者的心理素質，是人格影響力的關鍵。在心理素質中，管理者必須具備豐富的情感，對員工充滿熱忱並關懷備至，這樣才具有強大的人格魅力。而知識素質是管理者人格影響力的能源，在管理工作中，知識淵博、業務素質高的管理者自然會形成一股凝聚力，員工自然會信服管理者的管理。
任何時候，不要忽視榜樣的力量
世界上任何一個不斷發展、不斷進取的民族，都不會忽視榜樣的力量：
半個多世紀前，蘇聯軍民在莫斯科阻止了納粹軍隊的前進步伐，到今天仍是俄羅斯人民的驕傲。在克裏姆林宮的無名烈士墓前，總有新郎新娘向祖國保衛者獻花。
盡管一個小男孩一泡尿澆滅炸藥引線、救了全城人性命的故事還有待考證，但作為比利時人的驕傲，小於連一直矗立在布魯塞爾街頭，讓來自世界各地的人們前來參觀和敬仰。
我國有句古訓：三人行必有我師。沒有榜樣是悲哀的；有榜樣而不知尊敬和學習，則是更大的悲哀和不幸。
管理者在對員工進行管理的過程中要注意榜樣的力量，要注意以身作則。這樣往往能夠使管理工作正常有序地進行。
榜樣影響力是一種值得重視的非權力影響力。它是指在管理工作中，管理者通過自己的行為給員工提供一種值得學習和效仿的模式，使之在被管理者身上產生影響的一種力量。被管理者可以通過耳聞目睹，了解、收集管理者發出的種種信息，通過內心感受和體驗，內化為自己的主觀意識和態度，進而引起思想感情的變化，最後轉變為自己自覺自願的行動。榜樣影響力會產生巨大的心理感召力量，可以使管理工作深入人心。如果一個管理者要求其員工按時上班，首先他自己必須按時上班，以此來作為榜樣，使員工自覺地按時上班。
榜樣影響力是自發實現的，對被管理者的影響程度和範圍相對較小；而人格影響力則是自覺實現的，其影響的程度深、範圍廣。榜樣影響力是人格影響力的前提和基礎，而人格影響力則是榜樣行為影響力的發展，是一種更為高級的非權力影響力。
道德品質被認可，才能實現有效管理
印度獨立後的第一任總理尼赫魯在政治生涯開始時便追隨聖雄甘地，支持甘地所領導的運動。甘地本人對他十分欣賞，寄予厚望。甘地經常和尼赫魯在各種問題上交換意見，主動提拔他擔任領導職務，由於甘地的作用，尼赫魯在國大黨的地位迅速提高。尼赫魯雖然九次被捕入獄，但是他從未放棄他的政治抱負和理想。更加可貴的是，尼赫魯並不盲目地追隨甘地，他不怕困難，對歐洲進行了考察，在很多問題上的看法早已超過甘地。他始終走在印度民族解放運動的最前列，提出了印度“完全獨立”的政治目標，得到了印度人民的廣泛擁護。他所具有的良好道德品質如對革命的堅定信仰和目光的遠大深受印度人民的崇敬和信賴。政治家需要良好的品格，因為他要實現有效的領導和管理，同樣管理者也需要實現有效的領導和管理，因此管理者同樣需要良好的品格。
有些政治家對道德品質不屑一顧，如美國前總統尼克鬆在他的《領導者》一書中對其表示輕視。他說：“美德不是偉人領袖高於其他人的因素。”但這種認識從根本上來說是錯誤的，它將權力等同於權術。權術往往是不擇手段的，在不夠民主和透明的權力機製下，它有可能發揮作用，但是在民主化和透明度很高的機製下它往往會讓管理者寸步難行。尼克鬆最終因為“水門事件”而下台，正說明了這點。隻有道德被認可，才能實現有效的管理，否則一切都是空談。
管理者必須通過自己的道德品質來吸引員工。員工往往對管理者的能力表示欽佩，進而服從，但更多的時候是為管理者的道德品質所感動，進而產生無條件的服從和信賴。因此管理者要注重自身道德品質的培養，雖然不能做一個偉大的人，但是一定能做個崇高的人。
雄辯的口才能體現出你的自信
好的口才往往能夠造就超凡魅力，對於管理者來說，培養好的口才是必須的。在曆史上，眾多的領導者和管理者都注意自己口才的培養，因為良好的口才能夠讓一個管理者在實施管理的過程中，更恰當、更合理地向員工表達自己的意思，甚至是宣揚自己的主張，進而達到說服員工服從的目的。
美國前總統尼克鬆口才素養十分優秀。1952年，尼克鬆被提名為艾森豪威爾的副總統候選人。但是在競選期間，有家報紙突然報道尼克鬆曾收受賄賂，輿論頓時嘩然，共和黨、民主黨的領導人都一致不看好尼克鬆，就連艾森豪威爾也打算拋棄這一名聲不好的夥伴。在這個時候，尼克鬆夫婦以及兩個女兒和一隻身上有黑白斑點的小狗坐在書房裏的畫麵出現在電視屏幕上，在這樣一個十分輕鬆的氛圍中開始向公眾演說。他說他一生中隻接受過一次饋贈，那就是別人送給他女兒的這條小狗。他十分誠懇地為自己辯解說，在選舉之後，他們的確得到一件禮物，一個得克薩斯的人聽到他們的兩個孩子希望有一條狗，於是給他們寄了一條西班牙長毛垂耳小狗，身上有黑白斑點，它是被裝在一個板條箱中，從遙遠的得克薩斯運過來的。他們把這隻狗叫作切克爾斯。大家都知道，孩子們是喜歡這隻小狗的。不管別人對此說些什麽，他們都要養這隻狗。尼克鬆沒有高談闊論，而是向公眾道起了家常。這種說法不僅為尼克鬆洗清了汙點，還塑造了一個忠誠、充滿愛心的形象，以此來感染了無數選民，最後獲得成功。
優秀的管理者需要有良好的口才，有時候還需要雄辯。因為雄辯能夠體現一個管理者的能力和信心，而毫無疑問正是這些能力和信心塑造了管理者的超凡魅力。優秀的管理者和領導者都會將雄辯作為製勝的武器。
塑造員工所需要的形象
魅力很大程度上表現為形象，成功管理者的魅力往往表現為管理者的形象。對於管理者來說，可供選擇的形象很多，於是所有問題的關鍵就是要塑造什麽樣的形象。
首先必須塑造員工需要的形象。如果一個企業管理者不能以一個員工需要的形象出現在員工的麵前，就很難得到員工的認同，很難融入企業的文化之中，更不用提改善管理。因此，對於管理者來說，首先必須塑造一個員工需要的形象。
曆史上有很多成功的管理者和領導人塑造了良好形象，結果獲得了成功。管理者要管理好自己的員工首先就必須為自己塑造一個良好的形象。
俄國女皇葉卡特琳娜二世並非正宗俄國人，而是一位被俄國召來作為彼得大公夫人候選人的德國公主。但是為了能夠崛起，在俄國政壇上嶄露頭角，她一到俄國就清楚地意識到當務之急是要做一個地地道道的俄國人，為俄國人所接受。於是這位德國公主拚命地學俄語，並毅然放棄自己原來信奉的耶穌教，改為信奉俄羅斯東正教。通過這兩大舉措，她在俄國民眾麵前迅速樹立了良好的形象。俄國民眾都覺得她可親可敬，後來終於贏得了伊麗莎白女皇的賞識和喜愛。不久她就順利地成為了大公夫人，最後奪取了政權。
美國總統富蘭克林·羅斯福在年輕時玩世不恭，是一個典型的花花公子。1910年為了競選州參議員，他一改往日裝束，以相當樸素和勤勞的形象出現在農村選民麵前。同時為了獲得更多支持，他駕著一輛既無頂篷又無玻璃的汽車，在丘陵曠野和鄉村泥濘小道上奔波不止，經常是滿身灰塵。後來車子跑壞了，他就步行了約兩千英裏，走遍了各個村莊，最終羅斯福以其真誠的形象感召了農村村民，在第一次競選中大獲全勝。
不要采用錯誤的管理風格
不同的管理者有不同的管理風格，管理風格比較民主和開通的，管理活動就進行得比較順利；管理風格比較專製和獨裁的，管理活動就困難重重。在所有管理風格中有三種管理風格是管理中極為不好的，但也是比較常見的。
第一種管理風格是獨裁。獨裁是指管理者大權在握，唯我為是，從不顧及其他人的意見和情緒。這種管理風格隻會導致民怨沸起，陽奉陰違。不論是錯誤的決策還是正常的決策，都難以得到貫徹執行；即使執行，效果也是很不好的。
第二種管理風格是折中。折中是指管理者在管理活動中，采取息事寧人的方法，實行折中方案。這種管理風格看似不偏不倚、客觀公正，但實質上是有意無意地偏袒了某一方，進而傷害了另一方。因為管理活動所涉及的對象和事物彼此之間不可能完全對等，但管理者把它們對等看待，這就強行地製造了良莠不分的局麵。
第三種管理風格是放任自流。放任自流是指管理者對管理事務撒手不管。雖然有了決策，有了計劃，但是到底有沒有有效地執行，管理者不管，甚至決策的製定和實際操作，他都不管。員工可根據自己的願望，自由地操縱管理活動的發展進程。這種管理方式表麵看來是給員工以極大的自由度並充分相信他們的能力、態度，讓他們放開手腳、發揮自己的主動性和創造性。但在實際上它是一種極端不負責任的態度。一項管理活動，必須通過一定的規範對參加活動的成員有一定的約束，才能有條不紊地進行。這些約束應該通過管理者製定規則來形成，而不是由員工自行決定。
以上三種管理風格都將引起極為惡劣的效果，因此管理者在管理中應該竭力避免或及時改正。
做一個聰明的領導者
管理者必須懂得領導的藝術。對於管理者來說，領導的藝術並不是多麽高深的學問，它隻是一些樸素道理的綜合。這些樸素的道理包括以下四個方麵的內容：
一是客觀。要調查研究，根據實際情況做決策。懂得領導藝術的管理者一般會十分客觀地看待問題，而很少根據自己的主觀情感來做決策。
二是全麵。懂得領導藝術的管理者往往從全局著眼，局部利益服從整體利益，堅決執行上級的指示，同時也要求員工對自己的決策不折不扣地完成。
三是開拓創新。具有管理氣度的管理者敢於根據實際情況突破舊框框、老經驗，看準了的事堅決做，看不準的事試著做，有冒險家的精神和企業家的謹慎。
四是細致。懂得領導藝術的管理者所進行的工作是相當耐心細致，這並不代表管理者不能把握大局，管理者對有分歧的員工往往采取比較民主的態度，通過疏導說服的方法來統一認識。
不懂得領導藝術的管理者一般是主觀主義比較嚴重的管理者，他們的主要特征是：
一是主觀。這樣的管理者往往憑主觀意願、個人感覺、狹隘經驗做決斷，不調查，不研究，瞎指揮。
二是片麵。這樣的管理者執行上級的決策時，往往不結合具體情況，照抄照轉，搞一刀切，或者把局部的經驗，誇大為普遍適用的規律。
三是保守。這樣的管理者因循守舊，安於現狀，我行我素，墨守成規。
四是粗暴。這樣的管理者往往通過強迫命令，以勢壓人，動不動就訓人、罵人，根據自己的好惡來處理問題。
五是追求形式。這樣的管理者往往喜歡做表麵文章，把工作停留在嘴上和紙上，看起來很有氣度，但實際上卻是最沒有氣度的表現。
管理員工必須有管理者的氣度
管理者管理員工必須具有統帥氣度。沒有統帥氣度的管理者最容易犯以下方麵的毛病：
一是不能把細節組合起來。一個有氣度的管理者需要具備組合和控製細節的能力，任何一個成功的管理者都不會因為太忙而無法做一些屬於管理者必須做的細微事情。
二是不同意為他人出力。任何真正有氣度的管理者都會做他人要求他做的事情，隻要這些事情是必須做的。如果其他人依靠了他，那麽他的管理決策將會更加有效。有氣度的管理者是樂於為員工服務的。
三是隻知道說而不知道做。管理者的氣度並不是看管理者怎麽說，而是看管理者怎麽做。同樣他人也不會因為管理者說了什麽而對管理者有所佩服，隻會因為管理者做了什麽並推動員工去做而對管理者產生欽佩之情。
四是害怕員工的競爭。如果一個管理者害怕員工中有人想占據他的職位，那麽他的擔心遲早會成為現實，他一定會被別人取而代之。一個管理者不可能永遠在自己的崗位上工作，管理者與其被動地接受離職的事實，倒不如主動地培養接班人，誠心誠意地把他的具體工作委托給這些人去辦。一個有氣度的管理者能夠通過員工對其工作的認識和他的人格魅力，大大提高員工的工作效率，進而獲得員工的更多支持。
五是缺乏想象力。有氣度的管理者應該有豐富的想象力。如果管理者缺乏想象力，就無法應對緊急情況，也就無法做出有效引導員工的決策。
六是以自我為中心。一個有氣度的管理者往往不會將工作推給員工而將榮譽歸於自己。因為這樣做注定會引起不滿。一個有氣度的管理者往往不要求得到任何榮譽，如果有榮譽，他會很高興地將榮譽歸於員工。因為他知道員工的工作熱情更多地來自受到重用和嘉獎，而不是來自金錢的刺激。
善於通觀全局，才是真將才也
優秀的管理者是必須有戰略思維的，戰略思維又稱全局性思維，它是指管理者具有洞察全局、思考全局、謀劃全局、指導全局、配合全局的思考能力和工作能力。
作為有氣度的管理者，不僅應該像一個高明的戰術家一樣去完成每一件事，更應該以一個戰略家的姿態未卜先知，搶占製高點，在新的變化麵前從容不迫。管理者的戰略觀是指管理者對管理活動全局做分析判斷，而後做出籌劃和指導。它要求管理者從整體、長遠、根本上去觀察問題。
對於管理者來說，戰略觀是建立在以下三個層麵上的：
一是全局性。全局是由各個局部有機結合而成的，這種有機的結合所產生的整體大於部分之和。管理者重視全局，從全局出發來思考問題和做出決策是相當有必要的。
二是具有長期性。戰略是一個在較長時間內起作用的謀劃和對策。正確的戰略是根據管理活動發展變化的趨勢而製定的，在趨勢發生根本逆轉之前，不應該隨意更改。管理者的戰略立足點是現在，而著眼點是未來。
三是具有相對性和層次性。由於全麵和局部的劃分是相對的，因此局部應該服從全局，低層次的戰略應該不違背高層次的戰略要求。
有氣度的管理者必須高度重視戰略問題，樹立戰略觀念，不能隻靠管理者的直覺來做出管理的決策，因為這樣做往往帶有很大的盲目性。對於管理者來說，決策失誤往往會造成無法彌補的巨大損失。因此管理者隻有通觀全局，長遠考慮，研究規律，才能成為有氣度的管理者。
事必躬親的管理者不是有氣度的管理者，雖然在很多企業中，管理者事必躬親是普遍現象，但這個現象是很不合理的。管理者應該適當地放權，這樣既能讓工作更好地完成，又能體現管理者的氣度。
做任何決斷，都要謹慎地權衡利弊
決斷是管理者依據自己的知識、經驗，直接對非規範性事件及重大問題所做的決定和判斷。管理者需要管理的日常事務往往有比較成熟的規範來處理，因此管理者要做的決斷往往是針對非規範性事件和重大問題的。
做一個正確和及時的決斷的要求主要有：
一是廣泛聽取員工的意見，不要武斷。決斷就其形式來看，是管理者個人的決心。但從決斷的內容和過程來看，管理者除了運用自己已有的知識和經驗外，還應盡量多聽聽員工的意見，以彌補自己知識和經驗的欠缺，進而使自己所做的決斷更加正確。在決斷過程中，管理者千萬不能主觀武斷，因為管理者的知識和經驗受客觀條件製約和主觀努力影響，不可能達到無所不通、無所不能的程度。管理者的知識和經驗適用範圍也是有限度的，但需要做決斷的問題又是無限的。因此，這就要求管理者在做決斷時，廣泛聽取員工的意見。
二是順勢決斷。管理者在決斷時要順應和利用事物的發展規律。諸葛亮對孟獲七擒七縱，使孟獲深受教育，感恩戴德。七擒七縱，就是順應當時的形勢，順應交戰雙方的心理規律，最後使得孟獲俯首稱臣，使劉備稱雄西蜀，因此順勢決斷往往能夠取得預期的效果。管理者順勢而斷就要求管理者既要對問題發生原因有深入的了解，同時對問題的發展趨勢有比較準確的把握。
三是權衡利弊。管理者做任何決斷，都要權衡利弊。兩利相權取其大，兩弊相衡取其輕，做到不以小利害大利，不以小局害大局，不以眼前害長遠。管理者在權衡利弊時必須保持清醒的頭腦，不能被假象所迷惑。同時還不能以個人好惡做決斷，不要好大喜功。對於已有的私心雜念要果斷拋棄，不得以個人得失論危害，也不要以個人利益來作為決斷的依據。
與人為善，以理服人
在企業中，因為員工和管理者各種方麵的差異，彼此之間難以協調一致，因而經常容易造成工作中的衝突。對於管理者來說，必須有處理矛盾的能力和正確處理矛盾的氣度，這也是統帥氣度的重要方麵。在處理矛盾的過程中，管理者必須從團結的角度出發，與人為善，以理服人。
處理矛盾的主要方法有：
一是矛盾不積累，及時解決。解決企業內部的矛盾要及時，不要等問題成堆才著手解決。如果矛盾積累多了，許多問題交織在一起，互相牽製，簡單矛盾複雜化，單一矛盾擴大化，解決矛盾的難度就要增大。企業有了矛盾不能積累，及時解決往往費力小，能收到事半功倍的效果。
二是正視矛盾，不回避矛盾。回避矛盾，不僅不能解決問題，反而會使問題複雜化，後患無窮。真正做到正視矛盾，不回避矛盾，就要拿起批評與自我批評的武器，大膽解決存在的各種矛盾。管理者處理矛盾時，在思想上要克服那種照顧麵子，不願批評，怕傷和氣，不敢批評的傾向。在批評的時候，要堅持實事求是，開誠布公，有理有據。
三是單一矛盾不擴大，注意個別解決。企業內部的矛盾一就是一，二就是二。如果是個人之間的事情或者屬於一個人的問題，就應該單獨解決，對於這類矛盾千萬不要擴大範圍，管理者應及時做好工作，使矛盾迅速得到解決，不致影響到集體。
四是不要急躁地處理複雜矛盾。企業內部有時候矛盾很複雜。一是因為牽扯的人較多，二是因為各種矛盾交織在一起使得認識上差距拉大，難以統一。針對這種矛盾，管理者要善於等待時機。隻有正確把握了時機，才能積極創造條件，抓緊時間，進一步調查分析，采取實際步驟，把複雜矛盾簡單化，等待恰當時機，著手解決。
深思熟慮才能處理好矛盾
管理者在處理員工矛盾的時候必須做到深思熟慮。對於管理者來說，處理矛盾時有三個基本原則是必須堅持的：
一是矛盾立足於自己解決。一般的矛盾要通過自身能力來解決，上麵插手有時反倒不利於問題解決。當然，有些原則性矛盾或自身難以解決的矛盾，可以適當地求助於上級。立足於自身解決，關鍵是要增強自身解決問題和矛盾的能力。一個有氣度的管理者必須有獨立解決矛盾的能力。
二是不要僵持，不要硬解矛盾。管理中有的矛盾處於一種僵持狀態，按照常規的方法，做一兩次調解，難以奏效，甚至有激化的趨勢，成為棘手的難題。這時管理者就應該尋找第三條通道，采取迂回的方法去解決。對於管理者來說，既要把握解決矛盾的目標，又要坦誠相見，分析原因，抓住關鍵，選好突破口，將矛盾迅速解決。
三是沉著冷靜。管理者要盡量做到對所決斷的事情有透徹的了解，把利弊得失都考慮清楚詳盡，然後再做決斷。深思熟慮的根本標誌就是看是否抓住了問題的根本，是否掌握了事物的本質和規律。如果員工發生嚴重過失，心裏十分恐慌，管理者就要對問題進行冷處理，以免事態擴大或改變問題性質。管理者決斷最關鍵的因素就是掌握決斷的時機，必須等待時機成熟再做決斷。管理者決斷的根本目的是為了把事情辦得更好。緩慢處理問題能夠給管理者留有充分考慮的時間，在這樣的情況下，管理者就可以把問題想得更細致、更周到些，避免某些失誤，以便問題處理得更圓滿。管理者處理問題時一定要冷靜，要考慮周密，不要急躁，不要盲目蠻幹。人一旦處在**狀態下，思維的容量就會變窄，思維的深度就不夠了。因此，必須要學會沉著冷靜。
要在適當的時候做適當的事情
機會對一個決斷者來說十分重要。機不可失，時不再來，管理者的聰明不在於懂得靈活處理問題，而在於按照具體情況，善於及時地對問題進行處理。要學會善擇時機是不容易的，它需要管理者勤於考察和思索。
管理者可以通過慎重待機來訓練選擇時機的能力。管理者要決斷某個問題時，要認真研究這個問題的各個要素，在諸多要素中把握主要矛盾，再在影響主要矛盾的各個方麵把握住矛盾的主要方麵。在掌握了這些情況以後，最關鍵的還是要看解決這個問題的主客觀條件是否具備。如果條件不具備，管理者一定要慎重從事，不要匆忙決斷，可以等到解決主要矛盾和主要矛盾方麵的條件成熟時再予以解決。
管理者也可以通過當機立斷來訓練選擇時機的能力。條件已經成熟或基本成熟，或者在等待時機的過程中出現了良好的時機，管理者就要毫不猶豫地下定決心，做出果斷處置。如果錯失良機，管理者往往會把事情搞得更難處理。
管理者還可以通過隨機應變來訓練選擇時機的能力。需要決斷的事情，其主客觀條件總是在發展變化的；已經決斷了的事情，也可能在執行過程中情況發生重大變化。在這種時刻，管理者要能隨著時機和情況的變化而變化，做出比較符合實際的處理。