做企業的殘酷性就在於：企業生存需要什麽，企業人就要做什麽。這不是個人的好惡可以改變的。

合適的才是最好的

俗話說，鞋子好不好，隻有自己的腳知道。聰明人買鞋不去挑價錢貴的，也不會挑最流行的，而是最合適自己腳、穿著舒服的。若把穿鞋的道理用在人們的事業中，就是一個有效的原則，叫做“合適的才是最好的”。使用人才也是同樣的道理。

顧嗣協寫的《雜詩》中寫道：“駿馬能曆險，犁田不如牛。堅車能載重，渡河不如舟。舍長以就短，智者難為謀。生材貴適用，慎勿多苛求。”把合適的人才放在了合適的位置上，一方麵，能發揮出人才最大的價值，另一方麵，複雜的任務變得簡單起來。

劉邦之所以能爭霸天下，是因為他有韓信帶兵，張良謀劃，蕭何管理，有了這幾個人的存在，一切事情都變得井井有條，他的成功自然水到渠成。作為企業管理者，不可能做到事必躬親，這就需要管理者要掌握好一批人才，進行最佳的人事匹配，讓他們在自己最擅長的領域最大限度地、充分地發揮自己的才能。雷軍認為，管理者的一個基本任務就是“用對的人把事情做對”，而金山毒霸的成功就源自用對的人做了對的事。

“什麽軟件都可以用盜版的，但是殺毒軟件一定要買一套正版的。”1997年前後，這句話在市場廣為流傳，這讓雷軍看到了未來發展的前景，“雖然金山詞霸已經在中國市場占據了絕對領先的地位。但是用戶持續付費的黏性不強。不像殺毒軟件，隨著病毒的不斷出現，用戶對殺毒軟件的需求將會越來越強。公司要持續發展，就需要這樣的產品。”很快，金山決定開始殺毒軟件的研發。

讓誰來做這件事呢?殺毒軟件項目啟動後，這是讓雷軍最為困擾的問題，當時WPS97在市場上的表現搶眼，公司的主力也都集中在WPS新版本的研發上，調誰到這個看不到影子的新項目上，誰都會多少有點兒抵觸心理。想來想去，雷軍最終選擇了盧新冬。

盧新冬是金山公司的老員工，也是一個非常優秀的程序員。最難能可貴的是，在金山陷入困境時，堅持下來的區區幾十個人中，就有盧新冬，他對金山文化極其認可，並且在日常工作中非常任勞任怨，另外，他非常擅長底層開發和逆向匯編。考慮到這些，雷軍認為盧新冬是最適合的人選。

正在跟求伯君一起研發WPS NT版的盧新冬接到任令後，有點兒不知所措，殺毒行業對他很陌生，雖說他是反病毒小組組長，但組員就隻有他一個，也沒人可以商量，但雷軍堅持說他是最合適的，他也就義無反顧地投入了進來。

從1997年11月開始，盧新冬一個人蜷在珠海金山四樓左邊的角落裏，每天從早上八點到第二天淩晨兩三點孤軍奮鬥著，很快就編寫出了一款足夠應付當前常見病毒的軟件。盧新冬的表現讓雷軍很滿意，但他非常清楚，金山要想做好殺毒軟件，僅僅靠盧新冬一個人是肯定不行的。必須盡快壯大這支隊伍。那段時間，雷軍成了祥林嫂，見了人就問“認識會開發殺毒軟件的人嗎?記得介紹給我”。

嘮叨也是一種力量。1998年，雷軍認識的一位泉州的老板給雷軍打電話，向他推薦一個人才，他就是陳飛舟。經過幾輪接觸、溝通，陳飛舟順利成為了金山反病毒小組的第二個員工。

1999年5月，金山反病毒小組進行了擴充，雷軍招來十幾個中國最早一批的頂尖反病毒專家。這個時候，雷軍越來越發現，盧新冬管理才能的匱乏將會成為金山毒霸研發小組發展的掣肘。盧新冬是一個天才程序員，卻不是一個優秀的團隊領導人。他習慣自己蜷在角落裏，寫代碼、思考問題，很少與其他團隊成員進行交流。考慮再三後，雷軍做出了調整，由陳飛舟帶領金山毒霸團隊。

“我不求公司給多少錢的工資，就是想做真正影響中國人生活的軟件，能夠真正改變人們生活的軟件。”這是陳飛舟的夢想，他把這個夢想滲入了每一個金山毒霸人的心中，在夢想的召喚下，大家不知疲倦而又充滿**地工作著，用無限的付出和努力將金山毒霸產品帶向了輝煌。

其實，要談人才建設，首先必須弄清什麽是人才。我們以前強調人才的總量，用這個指標來衡量當地的人力資源水平，統計的標準是中專以上學曆加初級職稱以上就算人才，這樣算來我們全中國的人才有多少萬。但是，除了這些人才其他的就是蠢材嗎？答案當然是否定的，所以這個觀念必須拋棄。人才不是根據政府的層麵製定標準來算的，是不是人才必須由使用人的人說了算，不能“說你是人才你就是人才，說你不是人才你就不是人才”。每一個在自己的本職崗位上幹好了工作的，就算是人才！

事實上，無論在哪個國家、哪個行業、哪種規模的企業管理者都共同擔心著一個問題，就是如何發現並聘用合適的人才。雖然說員工培訓和留住人才也很重要，不過當務之急的還是尋找合適的人才。

發現和聘用人才分為以下五個部分：

1.選好“板凳隊員”，不要等缺人時再找。搜尋人才應該持續不斷地進行，和你瞄準的對象保持聯係，建立關係。還可以定期讓骨幹員工推薦潛在候選人。

2.找對圈子，在目標人群經常出沒的地方。各種行業論壇、高端峰會等活動都是有效的尋人渠道，可以通過這些活動找到具備相關技能和經驗的人才。

3.主動出擊戰術。許多優秀的人才都在為別人打工，要想辦法識別、認識和培養他們。例如，一位企業領導在某商業雜誌上看到一些業內的優秀人才，於是就通過電話等方式聯係他們，結果就在這個尋訪的過程中聘到了合適的人才。

4.更新職位說明。一般的崗位招聘說明通常顯得比較枯燥無味，適當的重新改寫職位說明會對應聘者的數量和質量產生一定效果。

5.讓CEO成為名人。不是每個CEO都能成為名人，但名人CEO通常會吸引更多頂級人才。通過CEO出書、媒體采訪、公開演講等都可以幫助提高企業的聲望。

另外，公司登上世界500強排行榜，也能增加吸引人才的籌碼。一家剛入選世界500強的中國公司CEO就表示，公司上榜幾周後，應聘公司崗位的人數大幅上升。