人才是21世紀最有價值的資源。人才隻有被利用起來，才能實現人才價值。人才作用的良好發揮，才能促進企業的發展、強盛和振興。但是，一些企業為吸引人才、留住人才創造良好條件，就被認為有失公平；大量引進、重用人才，就認為肯定有“貓膩”，等等。這些，都讓人才作用發揮受到限製。因此，隻有良好的環境，才能引得進、留得住、用得好人才。
我們知道，“企”字是由一個“人”字和一個“止”字組成的，如果沒有了“人”企業就到此為“止”了。現代商戰，企業競爭歸根結底就是人才競爭。擁有比競爭對手更優秀、更忠誠、更有主動性與創造力的人才是企業決勝的關鍵。那麽，企業管理者應該如何增強自身的人才競爭力呢?
人才的獲得有兩個途徑：一是從外部引進人才，二是培育“家裏”的人才。引進人才的措施有：開拓招聘渠道，從多渠道網羅人才；給人才戴上一副 “金手銬”，以期權計劃吸引人才；給人才建立起完整的職業規劃，以遠景吸引人才；以有競爭力的薪酬吸引人才；把握人才真正需求，製定對應的激勵措施。培育現有人才的第一步是清楚地辨識關鍵人才，然後要在企業建立起健全的培育機製，另外還需要企業家要舍得投資。
“我告訴大家一個好消息：張宏江將於10月24日就任金山軟件CEO。張宏江，微軟亞太研發集團CTO、微軟亞洲工程院院長。他不僅是一位卓越的管理者，同時也是一位傑出的科學家，他是IEEE院士、ACM院士等。我相信，他將帶領金山軟件走向一個新的時代!”2011年1月19日，雷軍在微博上高調宣布張宏江的就任。自6月，雷軍接替求伯君擔任金山董事長以來，“組班子”一直是他工作的一大重點，“我的當務之急是為金山組建一支戰鬥力超強的領導班子，把金山打造成一家優秀的公司。”
先不論張宏江能否帶領金山踏入一個全新階梯，雷軍最終挖到張宏江，這件事本身又一次證明了雷軍的人才管理能力。
小米創業之初，雷軍大旗一揮，就召集到了穀歌、微軟、摩托羅拉、金山幾個公司的頂尖人才，組成了超豪華的創始人團隊。隨著小米的發展，業內更多人才前仆後繼地會集過來。據統計，小米有一半以上的人來自穀歌、微軟和金山，他們平均年齡為32歲，也就是，本科畢業10年或研究生畢業7年的人才，他們個個都是有經驗又依然保持著衝勁的一批人。
雷軍曾指出：金山最大的財富是擁有不少於10年研發經驗的程序員!而小米輕輕鬆鬆地會聚了穀歌、微軟、金山三大業內知名公司的才俊，這也成為了小米之所以能快速發展的一個關鍵因素。
那麽，雷軍是如何吸引到這些人才的呢?
“我覺得除了理想、事業、空間以外還得有實惠，32～33歲的人都已成家，有的要生小孩，或者小孩已經2～3歲了，這時候如果沒有一個與之相稱的報酬也挺難為別人的。”雷軍認為，為人才搭建實現理想的舞台，為人才提供自由發揮的空間，這些都很重要，除此之外，還要有競爭力的報酬。
有競爭力的報酬是不是就要有足夠的資金投入呢?在這點上，雷軍做得很創新，他為人才提供了可選擇的報酬，“我們邀請任何人加入的時候會給三個選擇條件，他們可以隨便選擇：第一，你可以選擇和跨國公司一樣的報酬；第二，你可以選擇2/3的報酬，然後拿一部分股票；第三，你可以選擇l/3的報酬，然後拿更多的股票。”雷軍介紹，分別有10％的人選擇了第一和第三種工資形式，有80％的人選擇了第二種工資形式，2/3的報酬也是不低的數字，足夠他們照顧生活，因為持有股票，他們非常樂意與創業公司一起奮鬥、一起成長。除了引進人才外，雷軍認為培養人才同樣重要。金山就極其重視培養人才，金山現在所有的高管基本上都是在金山做了10年以上的老金山人。而金山訓練營更是被業內稱為軟件研發人才的“黃埔軍校”，它輸出了很多具備實戰能力的軟件研發人才。
“每個創業公司都覺得人才重要，招人難，自然非常重視內部培訓。但為什麽沒有幾家公司把培訓做好呢?我覺得主要問題是沒有專項的培訓費。沒有費用預算，人力資源部不會當成專門的事情來做，也沒有辦法引進好的講師和好的課程。落實培訓工作，必須有專門的預算和專人負責。”雷軍在微博上號召創業企業對內部培訓一定要給予足夠的重視。
“營造中高端人才的環境，應該培養和引進相結合。”雷軍說，唯有如此，才能保證企業有源源不斷的執行力、創造力。
那麽，到底建立怎樣的環境才能吸引、留住、用好人才，給各類人才戴上一副“金手銬”，呢？
1.樹立“以人為本”的思想
從物質層、製度層和精神層入手。在日常管理中做到以人為本，理解人、尊重人、關懷人，從充分信任人才、關心人才疾苦、為各類人才排憂解難等細節入手，在人與人、人與單位之間建立深厚的感情，從而使各類人才真正獲得一種歸屬感，不願輕易離開。
2.建立有效的激勵機製
隨著全球經濟一體化進程的到來，各類人才短缺的情況在加劇，傳統的“管、壓”等辦法堵住人才外流已收效甚微。因此各單位、地方政府也要根據人才的不同特點“適時激勵”“適度激勵”，采用物質激勵和精神激勵相結合的方式，切實發揮激勵機製的效能。
3.重視與各類人才溝通
良好的溝通可及時了解人才的思想動態和相關信息，減少人才對各類事物的不滿情緒。了解各類人才的特長，從而按需分配。改進人才管理上的短板，從而使人才流動控製在合理的範圍內，減少人才的盲目流失，避免不必要的損失。可以說，會用、用好有不同特色的人才是一門藝術。
4.為各類人才提供必要的發展空間和成長機會
當今，社會物質生活水平的普遍提高，追求自身價值的人越來越多，發展空間和成長機會成為人們選擇職業的重要標準。因此，企業要留住人才就必須努力為員工提供成長與發展的空間。這就要求管理者樹立長遠發展目標，並將發展目標與各類人才緊密聯係，使他們能夠清楚自己所處的位置和“責任田”發展的機會，為之提供創造良好的發展環境。
5.建立人才流失預警機製
實施製定人才流失預警機製具有強烈的現實意義。可以通過調查、統計和分析等方式，及時監測並解決人才管理中的開發、結構、環境等問題，從而做到防止潛在的人才流失。