不要把流失的責任歸到員工身上, 而要自己主動找到問題的症結, 並著手一一解決, 否則, 公司的損失會越來越大;
在找到症結的同時, 就要立刻重新製訂規章和政策, 以防這一現象在未來發生;
規章和政策訂立好之後, 就要把它落實到位, 以使公司製度健全完善。即便萬一發生員工流失事件, 作為領導也要有一定的心理承受能力, 應立即采取事先預設好的方案挽回損失。
下屬流動率太高或太低, 都不是正常現象。太高意味著團隊內部存在著有待解決的問題, 太低則可能是團隊內部冗員充斥, 多數員工沉迷於安穩且不思進取。
下屬的流動率太高, 導致公司資源耗損, 對外的競爭力減弱, 內部員工疲於訓練新人。訓練完畢, 剛熟悉公司工作, 又嚷著要辭職,對於老員工, 難免引起怨氣, 也無心培育新人了。
然而跳槽又是商業社會常有的事, 如果有人從一而終地在一家公司任職20 年, 不管他擔任的職位是何等低微, 也是值得欽佩的。當然, 批評他不思進取的也大有人在, 但那份耐性和根深蒂固的歸宿感, 畢竟令人欽羨。
在你的下屬中, 抱著“騎馬找馬” 的意圖暫時棲身的, 可能大有人在。但不幸的是, 你看不出他們有二心, 而且還委以重任,加以提拔, 本來可以安撫人心, 使他們打消跳槽的念頭, 可惜他周圍的朋友並不欣賞他的成績, 導致他不得不看準其他機會而跳槽了。
一 位大學生, 本來是新聞係畢業的, 誌在投身報界任新聞記者、編輯, 或者可以當上教師, 但偏偏找到一份娛樂雜誌, 盡管當上編輯, 大學的同學多次嘲笑他, 這樣他必然不會幹得很久。
下屬大量流失, 作為領導有沒有檢討本單位的製度、人事、工作量、薪酬是否合理呢?
別老是指責下屬好高騖遠, 把流失的責任推到下屬身上, 須知大量的下屬外流, 必然有其原因。你或許早已獲悉症結的存在, 隻是沒能一一解決, 事實上, 多一分遲疑, 公司便多一次損失。
領導怎麽做
不要老指責下屬的素質低, 把流失的責任推到下屬身上。要找到問題的症結, 並著手一一解決, 否則, 公司的損失會越來越大。
為了留住公司員工, 在雇用新人方麵, 應該重新擬定規章和政策, 並考慮采用以下原則:
(1) 在新人麵試前, 確定需要什麽樣的人才, 做些什麽工作。不能在雇用之後, 才增加他的工作量, 否則他會有被騙的感覺。太含糊的職責, 也給人可有可無之感。
(2) 過分誇張某項工作的情況和機會, 使麵試的人接受工作, 這並非長久之計, 倒不如坦率將工作說明白, 無論是否有發展機會, 讓他心裏有數。
(3) 外表和性格並不可靠, 用眼睛去錄取一個人, 是領導常犯的毛病。
( 4) 可以通過內部介紹新員工。基於有熟人介紹的原因, 容易有一定的歸屬感, 同時由於公司下屬對公司內部了解較清楚, 不至於隨隨便便推薦新人。
(5) 樂於接受以前離職的下屬, 除非他們是因為表現惡劣, 或出賣公司而離職, 否則必要時邀他們回公司。他們對公司有基本認識,這對公司和你都有利。
(6) 在多添一位下屬之前, 仔細考慮是否可將其工作分配給現有的人, 或試用臨時工。對下屬聲明隻是嚐試階段, 免得他們因不滿而產生怨言。在合理範圍內, 能幹的下屬會願意忙碌一些, 隻要他們感到報酬適當。
(7) 登報招聘下屬可吸引大量應征者, 也可通過可靠的中介公司, 挑選少量符合條件的人, 你從中再行挑選。
(8) 使每一位新進下屬都了解自己的職責、公司狀況和福利, 並了解訓練新人的下屬是否熱心; 因為老下屬的冷漠和不願溝通, 會使新人感到難受, 可能因此而萌發去意。
(9) 利用合同方式, 要求下屬簽一段時間的約, 這樣可阻止下屬突然離去。
領導怎麽做
在尋找公司下屬流失症結的同時, 在雇用新人方麵, 要重新訂立規章製度, 以防範這一現象在未來的發生。
大部分下屬在辭職前, 必然有一番心理矛盾和鬥爭。事實上, 很多人都寧願留在目前的崗位上; 如果他們感到仍被上級重視, 或領導適時給以安撫的話, 他們繼續留在公司的機會極大。
可以考慮以下對待下屬的原則:
(1) 許多員工流動率低的公司, 在有升遷機會時, 必考慮公司內部下屬。忽略內部下屬的期望, 任意招聘外麵人才, 會嚴重打擊士氣。
(2) 當發現下屬表現卓越時, 立刻表揚他們, 並給予晉升、額外報酬、紅利或更高職銜等, 總之你認為哪一項適合公司和下屬, 就用哪種獎勵方式。
(3) 下屬的抱怨不宜忽略, 重視之餘必要時有所回應。你回複下屬, 表明你將會采取方式解決。
(4) 常與表現卓越的下屬溝通, 了解他們對公司的期望, 討論他對工作的運作方式的意見, 也讓他們知道你的意願。
(5) 提高下屬的頭銜, 雖然工作的性質相同, 可提高下屬的自尊。
( 6) 對下屬恩威並施, 除非迫不得已, 否則別將開除的字眼掛在嘴邊, 說了就一定要做到。即使要開除, 也要有充足的理由。
(7) 至於具有破壞性的下屬, 即使工作能力強, 也要調離他, 如果沒有其他部門可轉, 就寧願開除他, 免得他形成不良影響, 而留住他會使其他下屬士氣低落。相反, 對待優秀的下屬, 要給予合理待遇, 否則跳槽是必然的事。
領導怎麽做
落實防止下屬跳槽的措施: ①了解下屬的期望; ②給予獎賞和激勵; ③對下屬的抱怨明確表態; ④對下屬恩威並施。
給予下屬福利、良好的人事關係及工作環境, 晉升或調任其擔任更好的工作, 享有購買公司股票的權利、分享利潤、定期征詢下屬意見等, 都是公司吸引下屬的方法。
許多公司設有公司積金計劃, 但並不普遍受雇員歡迎, 原因是從他們的原有薪金中扣了一部分, 加上規定要做滿某些年數才能取回,這無疑是對員工收入的一種變相扣押。
如果能夠在固定薪金以外, 再替下屬積蓄每年薪金的1/ 10, 一則不損害下屬的基本收益, 二則也是一種額外利益; 寧可由其他方麵抽調資金, 也不能使下屬有被剝削的感覺。
在上下班時間以外, 盡量不煩擾下屬。一些公司為了不讓下屬有一刻空閑, 把大量工作推給下屬, 不管其時間、能力是否足夠。其結果是下屬每天超時工作, 而公司又明文規定沒有超時補貼或補假的製度, 下屬不堪重負自然便跳槽走了。
有些做法無須花費太多金錢, 卻能收到很好的效果, 例如給予富有挑戰性的任務、公開表揚下屬、賦予更高的頭銜, 記下每位下屬的生日, 在當天送他一點小禮物、蛋糕之類的做法。此外, 在員工忙碌不堪時, 提供短暫的援助; 設些咖啡點心之類的食品供員工享用等,可以給他們更深的歸屬感。
需要頗多費用的福利, 例如:
①提供房屋部分免息貸款。
②交通費、餐費補助。
③適當的加班費。
④提供旅遊優惠計劃。
⑤供應免費的報紙雜誌。
⑥除法定節假日外, 在下屬完成一項頗艱難的工作後提供額外的個人休假。
⑦為例外的工作提供額外報酬。
⑧分享公司利潤, 如公司賺錢愈多, 員工分紅愈高。
領導怎麽做
給予下屬福利、良好的人事關係及工作環境, 晉升或調任其擔任更好的工作, 享有購買公司股票的權利、分享利潤、定期征詢下屬意見等, 這都是有利於公司吸引下屬的方法。
1. 因人際關係不和諧
在下屬的眾多辭職理由中, 因人際關係處理不好而辭職的百分率很高。那些下屬很重視人與人之間的和諧, 希望做到人人都滿意。一旦與同事產生摩擦, 工作效率直接受影響。如果關係未能改善, 他們寧願另覓新環境。
與同事的感情不睦, 尚且讓人沮喪; 與領導的關係不好, 也是下屬萌發去念的原因之一。在他們的心目中, 認為得罪領導等於被判死刑, 終將有一天會被排擠。與其被領導冠以莫須有罪名加以清理, 不如自行辭職。
當知道某位下屬想要辭職時, 你應采取以下步驟:(1) 在收到下屬的辭職信後, 細致了解他的辭職原因; 通常書麵所書比較婉轉, 但卻是一項永久記錄, 也可以給你一個初步了解。
(2) 接見遞交呈辭的下屬, 事前想好要問和要說的話, 讓下屬暢所欲言, 有必要糾正他所誤會的事。因為每一位辭職員工, 尤其是優秀人才, 在未來可能成為某公司的要員, 對你公司的業務可能造成長遠的影響。
(3) 對於因不是犯錯而辭職的下屬, 表示歡迎他有機會再回來。
在未來的日子中, 該下屬在其他公司獲得的經驗, 對你公司均有裨益。
( 4) 當一位優秀人才辭職時, 其他員工紛紛效仿時, 往往讓你亂了陣腳。這不一定是你的錯, 因為不管公司的製度多麽健全, 優秀的人仍會離去的; 其他表現平庸的下屬, 如果你認為值得挽留的話, 就加以挽留。向他們了解辭職的理由是否盲從, 以此表明公司的立場,請他們再三考慮。
2. 難以適應新領導
人才流失的現象往往也出現在一位新領導上任之初, 前任領導率眾辭職, 將殘局留給新領導收拾。如果你是那位新領導, 你剛上任即遭此打擊, 多少也讓你感到憂心忡忡。
或許其中一位有領導才能的下屬請辭, 幾個平日與他談得來的下屬也隨之而去, 一時間, 你的部門人心惶惶, 以為你存心鏟除異己,於是紛紛欲動。
在這個情況下, 應該與下屬提議舉行一個午餐聚會。在午餐之前先聲明你很高興能與他們共事, 並說已翻看所有下屬的資料, 非常欣賞他們的工作成績; 在比較過外麵的薪金後, 發覺有的員工工資偏低, 你正努力給他們爭取。
過後, 你注意工資偏低的下屬, 是否工作能力不理想, 再用方法加以引導。
新領導上任就有員工辭職的原因, 是有些人不喜歡改變, 他們習慣了某領導的作風, 當領導辭職後, 希望領導能帶他一起投奔別家公司, 而不習慣新領導。實際上, 如果你能及早讓他們對你產生信任,員工的流失率也會及早得到控製。
3. 工作壓力太大
“顧客永遠是對的” 這句話出自不需要直接接觸顧客的公司高層,而在一般日常要與客戶周旋的下屬當中, 因為害怕客戶投訴而感到壓力的大有人在。
最常見的, 是推銷員的工作, 往往被消費者投以白眼, 在推銷過程中, 或許遭到無理顧客的辱罵。久而久之, 對工作感到厭倦, 盡管已達到厚顏的程度, 但基本的自尊心要他不時地尋找跳槽的機會。
除非你了解那位下屬無心工作, 否則遇上客戶投訴某下屬時, 你必須正視。你有必要與投訴顧客聯絡, 了解當時的情況, 倘若因下屬的疏忽而產生問題, 一方麵向客戶道歉, 另一方麵了解下屬疏忽的原因, 是否與工作壓力有關。
你不能無理地, 明知是客戶存心挑剔, 要下屬道歉, 或訓斥他一頓。在客戶方麵, 盡量做到讓他們滿意是應該的, 但私底下, 安慰下屬, 不要將投訴的事放在心上。
定期與下屬總結工作, 可能他們在工作時, 出賣了無數自尊, 你必須定期幫助他們建立自信及自尊。例如舉辦一次旅行, 如在假期的話, 邀請他們的家屬參與; 如有可能, 搞一些非假期中的旅行, 使他們的情緒得到適當的宣泄。
你在客戶和下屬之間的公平處理, 下屬知道你不會單方麵偏袒,做起事來不會感到壓力太大, 也不會長期積壓委屈情緒。
4. 準備自立門戶
很多有雄心或野心的下屬不甘長期做工薪階層, 工作到某一階段時, 就萌發自立門戶的念頭。
或許他從你的公司中, 帶走不少客戶, 也帶走了你的心血。你這時別沮喪, 也別指責他“叛變”。
一位年輕人有理想、勇氣和幹勁, 自立門戶實現願望, 是一件天經地義的事, 不值得大驚小怪。
無可否認, 他要有一定的才幹, 才能實現理想。開業之初, 他必遇到重重困難。你告訴他, 他可以隨時回來探望你, 並鼓勵他凡事不要灰心。如果他發現自己尚未能站穩住腳, 自立門戶是太早了, 你歡迎他回公司繼續任職。
領導怎麽做
當下屬因人際關係不和諧而辭職時, 你應當麵和他談清, 並表明立場加以挽留; 當下屬因難以適應新領導而辭職時, 你應及早讓他們對你產生信心; 當下屬因工作壓力太大而辭職時, 你應該定期與他們總結工作, 幫助他們樹立自信。
1. 雇用有經驗的臨時工暫代
不能因為下屬紛紛離去, 一時情急之下而登報大量招聘。這樣做, 一則影響公司的聲譽(除非注明是開設新部門, 否則大量的招聘等於宣布有大量下屬流失, 必然是公司機構或內部出現問題, 直接影響公司在商業上的信譽); 二則輕率招聘來的下屬素質參差不齊, 訓練期特別長, 且不能保證下屬隊伍穩定。
權宜之計是與可靠的職業介紹公司接洽, 聘請有經驗的臨時工,酬勞雖然高一些, 但是卻有時間慢慢招聘合適的下屬加以訓練。遇上有才幹而又對公司有好感的人, 可規勸他加入公司行列。
2. 試用曾經的落選者補空
有時候, 已進行了多次招聘工作, 還沒有找到合適的人選, 或新上任的下屬因某些原因而離職, 你不妨重新把目光投向以前應征過的落選者。可能會發現一些值得考慮的人選, 這樣能節省招聘的時間。
在麵試的最後階段被淘汰的人, 可能與被選者的條件極相近, 隻是公司沒能抽出空缺聘用他。
不要將被淘汰者的資料拋掉, 這些資料對於公司非常重要。一旦有人才離去, 可以重新考慮先前被淘汰的應聘者, 一來可以免卻招聘的繁複手續, 二來經過一段時間後, 他的資曆可能更豐富了。
領導怎麽做
萬一有下屬流失事件發生, 作為領導要有一定的心理承受能力, 立即采取事先預備好的方案挽回損失: ①起用新人; ②雇用有經驗的臨時工; ③重新試用先前招聘中的落選者。