自我認識：定位
1．盡可能了解真實的自己
現在如果有人突然問你一個問題：“你是否真的了解自己呢？”
你當然能夠這樣回答：“有什麽可懷疑的呢？我一定很了解我自己，有些方麵我是很出色的，充滿了自信和活力，我相信沒有人做得比我更好，我確信自己是一個很棒的人！”
我知道，大部分的人都如你所想，亦會如你所答。但現實中，我們發現情況並不是這麽理想，因為並不是每一個自信的人都能在他所擅長的領域引起廣泛的關注，或者達到可以影響別人的程度。比如，成為權威人物，或讓人視為師長、模範和領導級的人物。
人們在公共場合通常傾向於察覺自己的不足，而非體現積極的影響力，這是非常普遍的習慣，他們覺得要展示自己很難。與其盡力表現，不如默默地觀察和服從於比自己“強大”的人。正因為如此，我們才斬釘截鐵地認定，那些光芒四射的優秀人物，是可望而不可即的。所以，在關鍵場合的自信其實是一種稀有之物，並不普遍存在。
自信的前提是認知自己，哪怕隻是初步的認知。如果你不清楚自己到底是怎麽回事，展示你的魅力將成為一種奢望。
我還發現，即便再怎麽自信的人，在回答了上述問題後，如果我接著問他（用強調的口吻）：“真的嗎？”他可能也會有產生稍微的疑慮。我能從他的眼神中看到這些，他明顯不太確定，以為我發現了他內心的弱點，害怕我已窺視到他脆弱的內心。
如果我繼而提出一係列問題：你真的感到快樂嗎？你充實嗎？還是隻對自己每日的生活進行忙碌的機械填補，總是難以明確生活的意義？你的奮鬥目標可以實現嗎？你能夠客觀地評價一下自己嗎？你對自己的評價、對自己的認知，跟環境、他人、上司、同事、朋友、家人的評價是吻合的、一致的嗎？
那麽，他可能變得完全不自信甚至自卑起來。我能看到他的心在顫抖，勇氣在消退，信心在減弱。
結果是，他推翻了以前對自己的所有定位。他現在感覺到，自己原來並不像想象得那麽棒，原來自己有這麽多的弱點，自己是多麽無能啊！接下來，我們就會看到他的轉變，他眼神中的光彩瞬間就減弱，乃至消失。
他再也無法成為焦點，而且會退回到一種“緊縮在角落”的狀態。
如果你也有這種反應，說明你距離我的要求還很遠。
魅力的第一重內核就是自我認知。我是誰，我能做什麽，我有哪些優點，這比別人對你的看法更重要。許多人經常在抱怨：你看那家夥誤解了我；別人曲解了我；他們不理解我；我真的是想幫助他，但他為什麽不領情呢？
他苦惱不已，每天牢騷不斷，但這些情緒對他毫無益處。他懷著這些消極情緒出現在眾人麵前，全身都是刺，令人望而卻步。
所以，當你問我什麽是魅力的時候，我的第一個回答一定是，請你先了解自己，而不是去研究別人。你隻有深入真實地了解自己，才能確信你有多麽強大的內在能量，你能在多大程度上去影響和改變他人。一個人的魅力來自他的自知和自信，而不是別人的評價。無論對於哪個行業的人來說，這都是一條最基本的規律。真正的強者都是最善於審視自我的。研究透了自己，你才能去駕馭和影響別人，進而改變這個世界。
2．塑造自己並不難
定位並不是一成不變的，它並非你攜帶一生的標簽。一個強大的人明天可能就會自卑，一個平庸的家夥過幾天很可能令你刮目相看。
魅力是一個動態的概念，這是因為每個人都有塑造自己的機會，而且隨時隨地都能開始。
有一位長跑運動員，去參加一個五人小組的比賽。賽前教練對他說，據我了解，其他四人的實力並不如你。於是，這名運動員輕鬆地跑了第一名。後來，教練又讓他參加了一個十人小組的比賽，教練把其他人平時的成績拿給他看，他發現別人的成績並不如自己，他又輕鬆地跑了第一名。
他很自信，這種自信來自賽前的成績單對他的鼓勵。這就是自知隨後產生自信並影響結果的表現。再後來，這個運動員又參加了二十個人的小組比賽。教練說，你隻要戰勝其中的一個人，你就能取得勝利。結果，比賽中他緊跟著教練說的那個運動員，並在最後衝刺時盡全力超過他，又取得了第一名。
最後，比賽又換了一個新的地方。這次，關於其他運動員的情況，教練並沒和他事先溝通，而是讓他自己去設想和發揮。在五人小組的比賽中，他勉強拿了第一名；之後的十人小組的比賽中，他滑到了第二名；二十人的比賽中，他僅僅拿了第五名。可實際情況是，這些人的水平和第一次沒什麽兩樣，平時的成績差不多，但結果完全不同。
這說明，一個人的動力，主要出於自信。你確信自己非常出色，你在實際的表現中就發揮出眾，無論氣勢還是最終結果，都會有一個非常不錯的表現。一旦你給自己一個比較低的定位，塑造的難度就憑空增加了。你會忐忑不安：我行嗎？
我行嗎？生活中的我們往往就是這樣。我們容易高估對手的能力，從而抑製自己的光芒。這是逆向塑造——從優秀逐漸變得平庸，從自信變得自卑。一個小時候很張揚的人，經過十幾年的成長，他在大學時可能變成一個老實巴交、事事縮頭的人。
一個具有強大魅力的人，一定具備超強的自我塑造能力。那些成功的領導並非都是上帝偏愛的子民，大多數人的成功都是後天努力得來的。他們知道自己的天賦是什麽，知道怎樣將自己的專長發揮到極致，知道自己真正想要的是什麽，知道怎樣一步步達到目標。同時，他們還知道自己不擅長的是什麽，以及怎樣在關鍵時刻避免損失！
這就是魅力得以塑造的前提——自我定位。李開複說過：“一個人要有勇氣改變可以改變的事情，有胸懷來接受不可以改變的事情，有智慧來分辨兩者的不同。”但凡做到這一點的，他們通常具有無比的自信，並且可以朝積極的方向塑造自我。
3．區分和定位
我知道，人們在閱讀成功學書籍時，滿腦子都是成功的欲望。這並不錯。但是如何成功？在哪一行成功？想做到哪個職位？是領導人還是職業經理人？他們並不確定。
有一次，我問公司的一位新職員——他在自己的入職簡曆上表現得野心勃勃且充滿了雄心壯誌：“小夥子，你未來想幹什麽？”
他毫不猶豫地告訴我：“我想成為投行界的明星，我認為自己可以做到！我絲毫不懷疑自己的能力，我一定能像前輩一樣成為其中重要的一員！”
“那麽，你是否想過自己最擅長什麽？交際？口才？創意？營銷？人脈？你是否擁有合適的協作者？”
他沒有回答。我知道，他在兩年內不會找到任何答案，因為他還沒有學會對自己的能量進行區分和定位。
你隻有為自己的能力找到最合適的去處，才能將這些電力釋放出來，成為黑夜裏一盞閃亮的明燈。
一個不會給自己劃定類型和確定方向的人，擁有的能量如同封閉在水庫中的水，雖然容量巨大，但隻能成為一潭死水。
區分的過程並不枯燥，但有些無趣，因為它理性刻板，嚴格得不許你犯一丁點兒錯誤。當你麵對前程迷茫而無所適從時，你可以將你自己以前的經曆拿出來，對它們分門別類，然後你要選出各類經曆中個人最關注的部分：你的興趣和優勢。
記住，你隻能選擇一個或兩個。
區分的目的，是找到你最感興趣和最擅長的領域，你的智能天賦的所在。最失敗的經曆就是你最沒天賦的領域，最成功的“興奮點”——每當提起就讓你感到快樂和自豪的那件事，就是你最擅長的。
人們征服別人的往往是自己的特長，做一個最突出的人，而不是最淵博的雜家。就像我一直告訴別人：“比爾·蓋茨為什麽讓你膜拜？因為他創造了微軟，而不是他賺了很多錢。”
區分自己的能量，是為了打造自己的“微軟”。這不是為了讓你成功，而是為了幫助你發出屬於自己的光亮。
人的自我定位需要跟上理想的腳步，尊重內心的理想，並對它鍥而不舍。你要堅持自己最清醒的認知，以使自我定位不偏離最正確的自己。同時，你還得靈活地對待人生的轉折期，明白自己應該扮演的角色，才能華麗轉身，使自己不管在什麽時期都可以“最重要”，為人所倚重，體現你的影響 力。
意誌力：決心
強與弱的分水嶺在於意誌力的差異：那個總是贏的人是一個意誌堅定的家夥，而你卻意誌薄弱，“決心”在你這裏是很難種植和收獲的作物。湯姆森說：“既然是意誌力為思考創造了能夠發揮作用的空間，那麽意誌力就高於思考能力，並因此而擁有控製和指揮思想的權利。作為人體和人行為本身的最高指揮官，應該由意誌力來掌握人生的統率權。一個人如果總是能跟隨著意誌力的指引來進行思考，在偏離意誌力的引導時總是能及時醒悟，而不是根據簡單的條件反射來隨意進行判斷，那麽他的人生目標將是非常明確的。一個已養成良好習慣並總能按照目標的要求來思考和行動的人，其言行必然是與目標一致的。這樣的人，誰能與之爭鋒呢？”
你常感歎有些人天生就像為了當領導而存在，他們比你更容易被推上領導者的位置。差距也許是多方麵的，但其中至關重要的一項，是他擁有“決策”的能力——這是人類社會的少數精英才具備的能力。他的決心遠比你來得快速和堅定，在困難和複雜情況麵前的承受力，他遠強於你。
製訂策略的執行方案，通常是一個漫長且複雜的過程，這需要集中所有的精力去整合組織內部的資源，安排和管理人員，應對內部與外部的多變環境。如果缺乏強大的意誌力和誌在必得的決心，決策與執行都可能半路夭折，夢想隻能打水漂。
因此，一家好的公司一定需要卓越的執行力，它的團隊一定是經過千錘百煉的，並由優秀人物來領導的出色的事業平台。
在這個過程中，領導級的人物所展示的優秀魅力一定具備下述三項因素：
1．積極堅定的意誌，是可以讓每個人在關鍵時刻平靜下來的定心丸。
2．強烈的企圖心，不達目的誓不罷休。
3．對團隊的凝聚作用和感召力，時刻給予人們鼓勵和安撫。
他知道，要想收獲影響力，就必須為團隊規劃積極的前景，增強團隊成員的信心。他還知道，一切取決於艱苦漫長的執行，必須始終不停地向預定目標前進，不管遭遇多大的困難，都應竭盡全力克服。
同時，我們也有太多失敗者的例子：他們並非敗給了對手的實力，而是自己的意誌不夠堅決。在贏得尊重和獲取名望這一方麵，內在的品質比你預定的目標和擁有的財富所起到的作用更加重要。
一個意誌脆弱的人哪怕擁有五十億的財富，也遠不如一個意誌堅定的身無分文的窮人令我尊敬。因為錢再多都是會花光的，隻有意誌力才能令你終生受益無窮。
激發策略：手段
解決問題需要手段，釋放自我能量當然也需要合適的策略。
人在激發自我能量的過程中，內在的激發通常有三種手段：溝通、激勵和命令。這三種方式既是手段，同時也是先後的次序。你要善於與心靈溝通，進行認知和定位，然後讓能量向正確的方向釋放。
外在的激發則是另一種模式：指揮、激勵和溝通。管理者要擁有指揮員工從事某種工作的氣場，同時還應擅長激勵和溝通，使員工體現出執行力，作用於他們的心理，激發他們的動機，推動他們的自主行為，通過這些措施展示你的領導者魅力。
不少管理者認為，管理的好壞取決於物質對員工的激勵是否成功和有效。使用金錢駕馭員工雖然很有效果，但這與你的魅力有什麽關係呢？優厚的薪酬和獎勵隻能用來留住員工，無法建立你在員工心目中的風度和影響力。
有一群兔子在尋找食物，兔王發現部分兔子在偷懶。於是兔王宣布，表現好的兔子可獲得他特別獎勵的胡蘿卜。此後，許多兔子就設法去討兔王的歡心，甚至不惜弄虛作假。
兔王一看這樣不行，太混亂了，趕緊又製訂了新的獎勵方法：按照采集食物的數量進行獎勵。於是，兔子們的工作效率大有提高。但是時間長了又不行了，因為采集過度，周圍環境變得糟糕。有些老兔子跑過來提建議說，大王，您這種方法不利於兔群的長期發展。兔王一想確實是這麽回事，開始反思。
後來甚至出現了更加嚴重的問題：如果沒有高額的獎勵，誰也不願意勞動。兔王萬般無奈，隻好宣布，凡是願意為兔群做貢獻的誌願者，都可以領到一大筐胡蘿卜。這個辦法一經公布，兔子們紛紛來應征。可是結果是什麽呢？這些報名的兔子中誰也沒有完成任務。
兔王特別生氣，憤怒地責備它們。兔子們卻異口同聲地說：“大王啊，既然我們的胡蘿卜已經到手了，誰還有心思去幹活呢？”
你看，這肯定不是一隻受尊重的兔王。因為它不清楚如何樹立自己的權威，也不知道怎樣激勵手下將工作幹好。它使用純粹的物質獎勵，非但沒能起到激勵作用，反而使兔子們變得好逸惡勞。
隻有滿足人們內在的需求，才能成功地實現激勵，並借此樹立自己的影響力。比如，優秀的管理者必須懂得教會員工自我激勵，而不是用物質和命令催促他們前進。所有出眾的領導，都是善於幫助員工成長的人。他們擅長挑選最合適的人，放到最恰當的職位上，用自己的信仰和價值觀去影響他們，用自己的人格魅力去征服他們。