“以人為中心”的人性化管理方法。
今天的企業管理，正在朝著科學化、精確化的方向發展，這實際上是一種剛性管理；而管理者或多或少都忽視了，管理也應該有其柔性的一麵。在21世紀的今天，虛擬組織、柔性團隊正在成為管理的主流，企業的柔性管理也受到了空前的重視。所謂柔性管理，從宏觀層麵上看，是一種對“穩定和變化”同時進行管理的新戰略。當今世界，科學技術飛速發展，生產與供給能力急劇膨脹，產品生命周期在迅速縮短；隨著經濟全球化進程的日益推進和網絡技術的日益普及，全球各地的市場已趨飽和，消費偏好瞬息萬變，全球市場變成了一個由個性化、多樣化與人性化組成的變幻不定的萬花筒。在表麵上混沌的紛雜現象中，看出事物發展和演化的自然秩序，洞悉到下一步前進的方向，識別出潛在的未知需要和末開拓的市場，進而預見到變化並自如地應付變化，這就是柔性管理的任務。
下麵我們來看看柔性管理的本質及其特征。
與“以規章製度為中心”的剛性管理不同，柔性管理，究其本質，是一種“以人為中心”的“人性化管理”，它在研究人的心理和行為規律的基礎上，采用非強製性方式，在員工心目中產生一種潛在說服力，從而把組織意誌變為個人的自覺行動。具體地說，它有如下特征：
(1.柔性管理的內在驅動性
柔性管理的最大特點，在於它主要不是依靠權利影響力（如上級的發號施令），而是依賴於員工的心理過程，依賴於從每個員工內心深處激發的主動性、內在潛力和創造精神，因此具有明顯的內在驅動性。而隻有當組織規範內化為員工的自覺認識，組織目標轉變為員工的自發行動，這種內在驅動力、自我約束力才會產生。
(2.柔性管理影響的持久性
柔性管理要求員工把外在的規定轉變為內心的承諾，並最終轉變為自覺的行動，這一轉化過程是需要時間的，加之員工的個體差異、組織曆史文化傳統及周圍環境等多種因素的影響，組織目標與個人目標之間往往難以協調。然而一旦協調一致，便獲得相對獨立性，對員工具有強大而持久的影響力。
(3.柔性管理激勵的有效性
根據馬斯洛的需求層次理論，可將人的需求分為：生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求及自我實現需求。赫茨伯格的雙因素理論又指出，為維持生活所必須滿足的低層需求如生理需求、安全需求、社交需求相當於保健因素，而被尊重和實現自我的高層需求則屬於激勵因素。一般說來，柔性管理主要滿足員工的高層次需求，因而具有有效的激勵作用。
“柔性管理”在未來企業管理中的作用表現在：
(1.激發人的創造性
在工業社會．主要財富來源於資產，而知識經濟時代的主要財富來源於知識。知識根據其存在形式，可分為顯性知識和隱性知識，前者主要是指以專利、科學發明和特殊技術等形式存在的知識，後者則指員工的創造性知識、思想的體現。顯性知識人所共知，而隱性知識隻存在於員工的頭腦中，難以掌握和控製。要讓員工自覺、自願地將自己的知識、思想奉獻給企業，實現“知識共享”，單靠“剛性管理”不行，隻能通過“柔性管理”。
(2.適應瞬息萬變的外部經營環境
知識經濟時代是信息爆炸的時代，外部環境的易變性與複雜性一方麵要求戰略決策者必須整合各類專業人員的智慧；另一方麵又要求戰略決策的出台必須快速。這意味著必須打破傳統的嚴格的部門分工的界限，實行職能的重新組合，讓每個員工或每個團隊獲得獨立處理問題的能力．獨立履行職責的權利，而不必層層請示。因而僅僅靠規章製度難以有效地管理該類組織，而隻有通過“柔性管理”，才能提供“人盡其才”的機製和環境，才能迅速準確地做出決策，才能在激烈的競爭中立於不敗之地。
(3.滿足柔性生產的需要
在知識經濟時代，人們的消費觀念、消費習慣和審美情趣也處在不斷的變化之中，滿足“個性消費者”的需要，對內賦予每個員工以責任，這可以看做是當代生產經營的必然趨勢。知識型企業生產組織上的這種巨大變化必然要反映到管理模式上來，導致管理模式的轉化，使“柔性管理”成為必然。
剛性管理與柔性管理主要有以下區別：“柔性管理”是相對於“剛性管理”提出來的。“剛性管理”以“規章製度為中心”，憑借製度約束、紀律監督、獎懲規則等手段對企業員工進行管理，這是20世紀通行的泰勒管理模式。而“柔性管理”則是“以人為中心”，依據企業的共同價值觀和文化、精神氛圍進行的人格化管理，它是在研究人的心理和行為規律的基礎上，采用非強製性方式，在員工心目中產生一種潛在的說服力，從而把組織意誌變為個人的自覺行動。
（1）基礎不同：從其定義可看出，剛性管理的基礎是組織權威，它所依靠的主要是組織製度和職責權力。管理者的作用主要在於命令、監督與控製。柔性管理的基礎則是基於員工對組織行為規範、規章製度的認知、理解與內化，它所依靠的是組織的共同價值觀和心理文化氛圍。管理者的作用主要在於啟發、引導和支持。
（2）適用對象不同：剛性管理適用於主要追求低層次需求的員工，適用於對創造性要求較低的、衡量標準容易量化的工作。這類員工往往希望有正規的組織與規章條例來要求自己，而不願參與問題的決策並承擔責任。而當員工的低層次需求基本得到滿足，高層次需求成為優勢動機，工作標準不易量化且對革新要求較高時，員工往往歡迎柔性管理以獲得更多的自治責任和發揮個人創造性的機會。
柔性管理與剛性管理雖各有優缺點，但要硬性的評價孰優孰劣是毫無意義的，在實際工作中兩者是相互影響相互滲透的。剛性管理是管理工作的前提和基礎，完全沒有規章製度約束的企業必然是無序的、混亂的，柔性管理也必然喪失其立足點。柔性管理是管理工作的“潤滑劑”，是剛性管理的“升華”，缺乏一定的柔性管理，剛性管理亦難以深入，二者的有機結合才是高效益管理的源泉。一個企業是以剛性管理為主，還是以柔性管理為主，則完全取決於企業員工的素質、工作的性質及企業的文化傳統。