對“目標”完成情況的評價
在執行過後，可利用每周一次進行“OKR情況簡報”的時間，對其完成情況進行評價。
首先，要確認是否與當初設定的“目標”方向相一致。由於“目標”是定性的內容，很難用數值化的方式來加以確認，因此，可借助團隊成員的“感覺”來做判斷。
筆者將其稱為“猜拳打分法”，具體的做法如下：
①各自對“目標”的完成情況進行主觀打分（0分至5分）。
②主持人發出口令“開始”後，同時亮出評分（1分就伸出1根手指，3分就伸出3根手指，以此類推）。
③主持人進行統計，計算出平均分。
當我們要對定性的內容進行“確認”時，難免會流於表麵。而像這樣簡單的分數化的形式，就能幫助我們進行具體的思考。
由於是早前設定的“目標”，隨著時間的流逝，團隊裏的人對其內容上的理解，很可能會出現差異。如果發現存在誤解，一定要及時就“目標”進行再一次的討論。
例如，如果目標是“我們是負責信息安全的團隊，我們要擴充公司內IT使用者的相關知識，將信息安全事故防患於未然”。那麽，很可能就會有人提出疑問：“什麽？‘IT使用者的相關知識’具體是指什麽呢？”
猜拳打分法
在信息處理量較少的情況下，我們可以非常具體地給出指導內容；但是，信息處理量增加的話，我們就很難麵麵俱到了。
順便提一下，在進行評分的時候，如果老是顧及周圍人的臉色，想著“他們好像也會打出這個分數吧”，那麽評價的結果就會變得毫無意義了。因為，這一方法的初衷就是希望大家都能用分數來表明自己內心的真實所想——“我就是這樣想的”。
“A君你打幾分？”“B君你打幾分？”——像這樣，讓大家依次來打分的話，後麵的打分者就會受到第一位打分者所給出分數的影響。
比如，第一個人打出了5分，第2個人也打出了5分這樣的高分。那麽，接下來輪到你打分的時候，就會在心裏想：“打2分是不是太低了啊？”然後，為了迎合大家，你不得不提高分數，勉強給出了3分或4分。
如果彼此都不知道對方要打的分數，當主持人一聲令下——“開始”，我們就不容易受到周圍人的幹擾了。
對“關鍵成果”取得情況的評價
對“目標”的評價結束以後，接著就該對“關鍵成果”進行評價了。
正如前麵所說的那樣，“OKR情況簡報”是將團隊全體成員召集起來進行的一項活動。當大家都聚到一起時，如果我們還將時間花在對“關鍵成果”取得情況的搜集和整理上，那就等於是在浪費時間了。
由於“關鍵成果”可以用數值來進行表示，因此在進行“OKR情況簡報”之前，就可以委托某位成員去搜集好目前“關鍵成果”的取得情況，抑或事先就設計好“任何人在任何時間都能對目前的狀況進行確認”的工作方式。
使用圖形化的形式，能讓我們對“關鍵成果”的取得情況有更加直觀的了解。由於“關鍵成果”的指標是可以用數值來表示的，因此非常適合被做成“圖表”。
在圖表中繪製取得“關鍵成果”的基準線，在每次進行“OKR情況簡報”的時候可以再繪製實績線，二者間的差異就會一覽無餘了。
以圖形化的形式對關鍵成果進行確認
最後，讓我們對完成情況的評價方法做一個總結。“O（目標）”屬於定性的內容，可以用打分的方式來進行簡單的數值化評價。
“KR（關鍵成果）”屬於定量的內容，可以通過圖形化的方式加以確認。