一、與員工保持適當的距離
如果你離員工過於遙遠，你就會受到脫離、疏遠員工的指責；但是，如果管理者與員工的關係過於親密，會大大降低工作效率。因為離得太近，員工又會視你為孩子式的老板，也許會失去對你的尊重。
應該與員工保持多遠的距離，的確是經理人員應當注意的問題，這個問題也難以處理。
不論怎樣，經理都不應該將自己與員工的關係延伸到一些親密的關係之中。而且，你也不大可能成為他們最親密的朋友，除非你具有一個充當顧問的職業技能，否則，你就冒著一種很大的風險。每個人的周圍都有一種無形的界限，不可逾越，這是一種私人的生活界限，一種內部思想和感情的界限，他們不願向外麵的人透露。你應盡量使自己與員工具有某些相同的興趣，但你更應該限製自己的興趣範圍和程度。
在日常工作中，你往往容易受那些你喜歡的人的吸引。同樣地，那些喜歡你的人也容易受到你的吸引。我們在工作中與那些喜歡的人在一起花的時間要更多，相互之間了解得也更多，這種了解也將我們之間的距離拉得更近。所以，你要經常提醒自己，防止陷入一種情感的困擾之中。你要學會認識這種危險的信號，收住自己的腳步。
警告自己不要自欺欺人地以為自己花更多時間與某些員工在一起完全是出於工作的需要，絕不帶有個人的偏向。當你靠近個人情感的界限時，應仔細考慮一下其後果。一旦逾越，事情就可能變得無法控製。
與員工在工作中靠得太近，還會有其他的危險。你個人的威信可能大打折扣。一旦你越過這一界限，會給員工造成這樣一種印象，就是當你作出一個困難的決定時，他們以為你會站在他們一邊，如果你的決定與他們期望的相反，他們會以為你背叛朋友。你不應該與自己的員工以及上司保持一種過於親密的個人關係，這種友誼會給工作帶來不便。
你與員工相處時，應該保持職業習慣。當你去看醫生時，你總是希望醫生對你的病情特別對待，但從職業來講，醫生不會對你表露任何個人情感因素，他隻會把你當成病人。這正是經理所需要的職業習慣，你在工作中要保持客觀性。當然，也不是絕對不能表露自己的觀點、主意和正常的情感，要注意的是界限。
經理不應卷入員工的愛與恨之中。當你從自己喜歡的員工麵前走過時，提醒自己，時時詢問自己的動機，避免與他(她)顯得過於親密。
與員工保持適當距離並不是要管理者整日“神龍見首不見尾。”相反，當員工需要你時，還讓他們隨時可以找到。
有些員工完全可以脫離自己的老板，單幹至少幾個星期。他們不需要時時請示老板就可以完成被要求去做的事情。但是這種從自我開始、自行解決問題、自由完成工作的員工是極少見的。大多數員工需要與老板在一起，需要老板為他們指引方向，提供支持，作出反饋，給予讚許。可是，長期與員工泡在一起，又會使員工養成一種事事依賴於你的習慣。因此，經理人員應當在某種程度上脫離員工，但是要讓員工在需要你的時間能找到你，並鼓勵員工不要過於依賴於你。
如果經理不與員工經常接觸，員工出現問題時根本找不到你，那就會失去控製，無法作出決定，致使緊急問題遭受拖延，後果是很嚴重的。因此，你應當在員工需要你時可以被他們找到。這種關係的頻繁程度取決於員工所處的環境。有些員工需要的時間可能比別的員工要多一些，在你確定這種可得性的合理程度時，問題的複雜性、任務的性質、所具有的壓力、個人的能力等因素都要考慮在內。
讓員工可以隨時找到，是一種可得性，並不意味著你要露麵。可得性意味著在員工需要時你可以出現或聯係上。這種需要無法預知，隻能是在溝通基礎上產生的一種直覺。你要將員工放在首位，讓他們可以隨時打電話給你，出現問題時可以找你。
你還要讓員工知道，不必太依賴於你，告訴他們完全有能力自行解決某些問題。要讓員工的心態平和，隻有在出現危機需要緊急援助時，才和你聯係。對於一些小問題，就可以自行解決，不必依賴於經理。
你還要讓員工知道什麽時候找你最為合適，保證他們能夠根據你的時間安排來控製他們的需求。最好是為你的員工提供一種在什麽時候可以找你的規律，這樣可以避免出現相互衝突的時間安排。比如你可以讓他們知道你可能每天上午8點半到他們麵前走走，或者在每個周末的下午3點半以後會見他們。
二、熱忱是領導者的力量源泉
《讀者文摘》曾講述過這樣一個動人的故事：1965年，一位韓國學生到劍橋大學主修心理學。在喝下午茶的時候，他常到學校的咖啡廳或茶座聽一些成功人士聊天。這些成功人士包括諾貝爾獎獲得者、某一領域的學術權威和一些創造了經濟神話的人，這些人幽默風趣，舉重若輕，把自己的成功都看得非常自然和順理成章。時間長了，他發現，在國內時，他被一些成功人士欺騙了。那些人為了讓正在創業的人知難而退，普遍把自己的創業艱辛誇大了，也就是說，他們在用自己的成功經曆嚇唬那些還沒有取得成功的人。
作為心理學係的學生，他認為很有必要對韓國成功人士的心態加以研究。1970年，他把《成功並不像你想像的那麽難》作為畢業論文，提交給現代經濟心理學的創造人威爾·布雷登教授。布雷登教授讀後，大為驚喜，他認為這是一個新發現，這種現象雖然在東方甚至在世界各地普遍存在，但此前還沒有一個人大膽地提出來並加以研究。
驚喜之餘，他寫信給他的劍橋校友--當時正在韓國政壇第一把交椅上的樸正熙。他在信中說，我不敢說這部著作對你有多大的幫助，但我敢肯定它比你的任何一個政令都能產生震動。
這本書果然伴隨著韓國的經濟起飛了。這本書鼓舞了許多人，因為它從一個新的角度告訴人們，成功與“勞其筋骨，餓其體膚”、“三更燈火五更難”、“頭懸梁，錐刺骨”沒有必然的聯係。後來，這位青年也獲得了成功，他成了韓國泛亞汽車公司的總裁。
以上這個故事告訴我們，成功的確不像想像的那麽難。隻要你對某一事業感興趣，充滿了熱忱，長久地堅持下去就會成功，因為一生中賦予你的時間和智慧足夠你圓滿完成一件事情。
一個熱忱的企業領導者，無論是在從事什麽工作，不管是處於順境還是逆境，他都會認為自己的工作是一項神聖的天職，並懷著深切的興趣。對自己的工作熱忱的領導者，不論工作有多少困難，始終會用不急不躁的態度去進行。隻要抱著這種態度，任何領導人都一定會成功，一定能達到目標。愛默生說過：“有史以來，沒有任何一件偉大的事業不是因為熱忱而成功的。”事實上，這不是一段單純而美麗的話語，而是邁向成功之路的指標。
熱忱是一種意識狀態，能夠鼓舞及激勵一個領導者對手中的工作采取行動。而且不僅如此，它還具有感染性，不隻對其他熱心人士產生重大影響，所有和它有過接觸的人也將受到影響。
熱忱和人類關係，就好像是內燃機和火車頭的關係，它是行動的主要推動力。比較完美的領導者就是那些知道怎樣鼓舞他的追隨者發揮熱忱產生的**的人。
有一次，海爾集團公司總裁張瑞敏在談到海爾集團的企業管理經驗時說了這樣一段話：“這麽多年，海爾一直得到發展，應該說是企業文化的成功。海爾人才培養，不是靠‘相馬’而是靠‘賽馬’，海爾就是職工的賽場，而賽場上是最容易使人產生**的地方。在中國的2000多年的封建體製下，使人習慣於把自己的命運交給別人，老是希望有一個伯樂來發現自己，否則就天天喊懷才不遇。與此同時，領袖又往往把別人的命運掐在自己手裏，作為自己的專利和特權。我們這裏不管什麽樣的人，每個月都可以申報提升。申報科長的人，就列入科長的候選人名單，競爭上了，就可以上任，競爭不上是你自己的問題，自己解決，你認為不公平，你提出來，還可研究。總之，千裏馬要在賽場比賽中選擇，否則好馬也退化了。科長上來了，後麵還有人追你，跑慢了就被淘汰。我們現在這個集團，幹部平均年齡隻有26歲，充滿了朝氣，給每個人向上發展的空間。工人在自己的崗位上有了發明或小的改進，都有鼓勵，有較大作用的就用他的名字命名這項發明。精神激勵常常比物質激勵還好。馬斯洛的行為科學講的五種提升製，對不同的人有不同的要求，應該滿足不同的人不同需求和不同的發展，我們盡可能這樣做。”
的確，領導者的責任就應該像海爾那樣建立一種機製，在這種機製裏使員工不斷產生“**”，向企業的最終目標不斷地推進。
成功的企業領導者知道，熱忱並不是一個空洞的名詞，它是一種重要的力量，你可以予以利用，使自己獲得好處。沒有了它，你就像一輛很快就沒有電的電車，隨時都可能拋錨。
熱忱是股偉大的力量，你可以利用它來補充身體的精力，不斷地充電，並形成一種堅強的個性。發展熱忱的過程十分簡單。首先，從事你最喜歡的工作，或提供你最喜歡的服務。如果你因情況特殊，目前無法從事你最喜歡的工作，那麽，你也可以選擇另一項十分有效的辦法，那就是，把將來從事你最喜歡的這項工作，當作你明確的目標。
請記住：熱情就是成功和成就的源泉。你的意誌力、追求成功的熱忱愈強，成功的機率就愈大。
三、做充滿信心的總經理
一位成功的總經理，應該了解“自信是成功的法寶”。隻有具有了自信心，才決定開始行動，才能言善辯，才能得心應手地處理手頭的工作，才能在下屬麵前樹立起優秀的總經理形象，才能泰然自若，並能隨心所欲地思考，能按邏輯次序歸納自己的思想，能在公共場所或社會人士的麵前侃侃而談，言談富有哲理而又讓人信服。而這一切都是自信在起著關鍵的作用。
成功的信念是首要條件。成功意味著許多美好、積極的事，也是任何一位管理者所終生追求的目標。人人都想成功，人人都不願失敗，可是怎麽才能獲得成功呢？“堅定不移的信心能夠移山”。可是真正相信自己能“移山”的人並不多，結果真正做到“移山”的人也不多。一位充滿自信的人，就是一位能堅信自己可以“移山”的人；一位充滿自信的總經理，就是一位堅信自己能處理好手頭工作的人。來自耶魯大學的理查德·漢克斯通過多年研究，得出結論：人們如果沒有一定的信息，他們就不能充分利用其手頭優良的工作條件，創造出色的業績。換句話說，調動的關鍵並不在於上司一方，而在於工作本身的性質、條件與個人的自信程度。作為管理者，許多經理都希望“登上最高階層，享受隨之而來的成功果實”。由於他們大部分都不具備必需的自信和決心，也就無法到達終點。但還是會有少數人真的相信他們總有一天會成功。他們仔細研究高級經理人員的各種作為，學習那些成功者分析問題、解決問題和作出決定的方式，並且留意他們如何應付進退。最後，他們終於憑著“我就要登上顛峰”的堅強自信達到了目標。拿破侖·希爾曾這樣說過：“我成功，是因為我誌在成功。”如果你是一位缺乏自信的總經理，那就趕快行動起來，樹立成功的信念，記住：“心存疑惑就會失敗；相信勝利，必定成功。相信自己能移山的人，會成就事業；認為自己不能的人，就會一輩子一事無成。”
充滿自信可以排除萬難。拿破侖·希爾說：“信心是不可替代的解藥。有方向感的信心，可令我們每一個意念都充滿力量。當你以強勁的自信心去推動你的成功之輪時，你便可平步青雲，無止境地攀上成功之嶺。”奮戰於商場中的許多企業家們都有此種感受，失敗的折磨是痛的，但又不能像阿裏巴巴口中所喊“芝麻開門，芝麻開門！”那樣去獲得成功，因為成功的道路上總是布滿了荊棘。那為什麽說員工總是喜歡充滿自信的總經理呢？原因在於他的人格魅力--自信。在實際工作中，一位總經理總是會碰到許許多多的問題，而這種情況下，是知難而退，還是奮勇直前？所有的一切，員工們都期待著經理來作決定。如果經理充滿著排除萬難的自信，必將奮勇前進。試想，有如此自信的總經理，員工們能不士氣旺盛嗎？
作為總經理，請永遠不要拋棄自信，因為一個不“信”任自己“心”靈力量的人，不懂愛護自己，未推己及人的人，是不會有什麽成就的。隻有當信心融會在思想裏，使潛意識轉變成強大的精神力量時，才能在無限智慧的領域內促成成功的實現，成為一位卓越的管理人才，成為一位深受員工歡迎的總經理。
四、好老板應有的九種職責
一位好老板本身須有正義感、廉潔、高尚的情操且缺一不可。沒有修養的老板往往喜歡弄權追利，在下屬眼中，此人已成變態人。更別說要得到別人的信服。
以下是好老板應該持有的責任：
(1)製定大小目標：上司的基本責任是集合一撮人的力量，推動公司的業務運作。首先要定出目標，讓自己的下屬均有明確的方向。在大目標的前提下，再根據不同的環境和時間設立無數小目標。例如一家公司的主要目標，通常是賺錢，賺多少錢便成為每年的目標，為了達到賺錢目標，上司必須訂立無數的小目標，輔助達成大目標，例如為公司建立社會聲譽、贏取其他客戶的支持、擴展業務範圍等。
(2)負虧損責任：盡管因為某下屬的一時疏忽，公司蒙受名譽或金錢上的損失，但最終的責任仍落在上司身上。主要原因是該員工是得到上司的信任，提拔此職的。員工的疏忽或蓄意破壞，都證明其上司選拔人才的眼光有問題。讚賢任能絕不是件簡單的事，往往也是身為上司最頭痛的問題。
(3)確保每位下屬了解自己的職務：當你發現有下屬還沒有充分了解自己的職務而做得不好時，首先反省是不是自己沒有給他明確的工作指示。千萬別無故將甲下屬和乙下屬的工作範圍互調，除非另有一套計劃，否則出現越俎代皰的情況，讓下屬們無所適從。
(4)裁減冗員：一家冗員充斥的公司，猶如一株布滿蛀蟲的樹木，如不及早清理，將使公司出現虧本的危機。冗員的影響，主要是浪費公司資源，以及影響其他同事的士氣。頹風擴散，使本來勤奮的員工，也以為“多做少做一樣支取薪金”，因而會放慢效率。
(5)量才而用：世界不會因為少了某些人而停止運轉，在商業社會裏，情形更加現實。一家公司是不會因為少了任何員工而停滯不前。明智的上司量才而用，一旦遇上跳槽的員工，可立刻從容調配人手，不致影響公司的日常工作。
(6)杜絕專權，適當授權：上司之下設有主任或科員之類的職位，用以管理一組人。主任弄權或不能下情上達，均造成溝通渠道的阻塞，讓該組員工的步伐跟不上別組。
(7)製造良好的職場風氣：不同的公司有不同的風氣。例如甲公司的員工喜歡談論賭博、乙公司的員工喜歡閑談、丙公司的氣氛冷漠嚴肅、丁公司的同事親切熱情等。奇怪的是，這種風氣維持很長的時間而不易改變，這與上司的個人風格有關。正如思想開通的父母，他們的子女較容易接受新事物，一位性格鮮明、態度溫文且開朗的上司，下屬必然較有幹勁。使公司的風氣趨向健康和熱烈，也是身為老板的責任之一。
假設公司的內部組織已達完善，在穩固的後防與根基下，上司的權責也包括對外的溝通網絡聯係。
許多上司將開展外務的工作交給公關或營養員後，便恍如置身於度外，要下屬自負盈虧似的。事實上，上司的關心與否，對一個部門員工的士氣有很大的影響，特別是該部門與外家公司的人員聯係，如果沒有自己的上司給予多方麵的支持，很難打起精神去做。
老板對外應持有的職責：
(1)建立個人職場聲譽：個人行為不檢點，直接影響公司的聲譽，員工也戴上“替那個私生活混亂的老板工作”的帽子，這對於要與客戶聯係的人員來說，是件十分尷尬的事。雖然有些人認為公私分明，不介意上司的私生活聲譽如何狼藉，但很難保證所有人都用如此的眼光看待。
(2)為下屬建立市場地位：喜歡猜忌的上司不會主動為下屬介紹客戶，任由下屬自行開拓和建立社交關係。除了浪費時間之外，這樣的上司也得不到下屬永遠的信服。“一切都是我自己建立的”的話，在一個即將跳槽的員工口中吐出，顯示對上司根本沒有銘感提攜的謝意，更不會有任何賣人情式的留戀。
做到了以上兩項，可以說已達到一位好老板的基本條件，那麽在大事情上將沒有太大的阻滯。如果能在瑣碎事項，例如與下屬的溝通、權力的分配、規例的設定等事情上細心加以留意，就能全方麵地成為受歡迎的好老板。
五、企業家的服飾有講究
富有魅力的服飾是企業家介紹自我的一張名片，是企業家自我形象的具體體現。一位企業家的服飾，可以折射出許多關於這位企業家的信息。從服飾中，我們可以初步得到許多信息：他的個性、愛好、興趣、基本素養、修養及意誌力等等。
企業家的服飾直接對社交中的第一印象產生重要影響。在商業交往中，第一印象非常重要。而服飾的重要性在於它往往能夠決定這第一印象。
一位企業家這樣說道：“在商界，企業家最初的合作看什麽？其實很大的成分看衣著。有一次，我想開發一種新的產品，一位朋友給我介紹了一個合作夥伴。見麵的那天，他穿著西裝，裏麵沒穿襯衣，隻穿了一件圓領衫，手裏拎著一個手機。”
“我當時看著就很別扭。你想想，西裝是多正式的著裝，他弄了件圓領衫來配，還拎著個手機，典型的暴發戶形象。我當時就決定，不與他合作。後來，朋友說，他真的很有錢，而你正缺錢。我說，我缺錢不假，可是合作夥伴這個人才是主要的。他出錢他要參與，要管理，要與我共同決策，他的水平直接影響到我的生意，所以我不選擇他。”
這位企業家僅憑第一印象選人是對是錯姑且不論，我們從這則故事中可以看出，第一印象對於企業家來說，確實非常重要。因為，觀察人的規律是由遠及近，由視覺觀察，再到聲音交流，再到皮膚感覺(如握手、擁抱)。遠遠的，一個人穿的衣服、戴的帽子看著就別扭，那麽許多人心中便會產生一種反感。在人們的印象中，一名修養較高、精明強幹的企業家，絕對是衣著得體，而一名衣服不合體、搭配不合理的人，人們絕對有理由懷疑他的能力，他連自己的衣著都管理不好，能夠管理一個大的企業？
企業家富有魅力的服飾是使自身成為焦點的又一種策略。企業家活動的社交場合大多是名人雲集的場合。這種場合容易引起新聞界與人們的注意。但是，由於名人與事件較多，焦點相對就較為分散。這時，如果能夠使自己成為眾人矚目的中心，那麽就必須依賴服飾。企業家服飾如果別致、醒目、得體，必然會成為眾人矚目的中心，給人們留下良好的印象。
企業家富有魅力的服飾是確立權威所必需的。心理學家研究表明，服裝對人心理有著重要的影響。具體到企業家而言，其服飾是否有魅力直接關係到企業家良好形象與威信的確立。
加州的利克隆伯斯公司曾在美國做過一次調查，目的是研究男士的著裝對女性員工的影響作用。大多數女職員都希望自己的男同事們穿著得體、色調高雅、搭配巧妙的服裝，這樣在相互的工作中，女士們會因此而工作非常努力。同樣，他們也希望自己的上司穿著他們所認可的服裝來工作，這樣他們心情會十分舒暢，有利於在企業內部展開工作。
綜上所述，企業家的服飾對於企業家形象塑造、傳播非常重要。可以這樣說，沒有得體的服飾，便沒有企業家良好的形象。