一、邁向成功的溝通技巧
在談到溝通的技巧時，你也許會毫不在意，認為這些所謂的技巧你已經全部都掌握了。你對與別人溝通十分自信，認為這是你的強項，不需要再經過什麽訓練了，因為你已經這樣生活了好幾十年，有足夠的經驗了。然而，事實真的如你所想象的那樣嗎？想一想自己生活、工作中那些失敗的溝通例子(千萬別自欺欺人地說沒有)，你應該能夠明白，溝通的行為雖然每天都會發生很多次，但你無法保證每一次都可以獲得令人滿意的結果，而說不定失敗的那次溝通就毀掉了你步向成功的橋梁。你無法預料下一次的溝通會產生什麽樣的結果，因此隻有具備全麵的溝通素質，知道從何做起，才能使你不會輕易丟掉人脈中重要的一環。
(1)禮儀。孔子認為禮儀是人格的外在表現，在《論語·主政》中也有“道之以德，齊之以禮，有恥且格”這樣的詞句，它的意思是說，人們隻有懂得了禮，才能有道德，知廉恥，才能成為有健全人格的人。
因此，無論采用什麽樣的溝通方式，禮儀都顯得至關重要，它就像你的門麵一樣，很容易引導他人對你的直觀看法。
(2)自信。自信是一種優勢，一種精神上的優勢，它建立在對自己能力和水平正確評價的基礎之上。充滿自信的人，往往是最容易取得成功的人，自信是成功的前提條件。一般經營事業相當成功的人士，他們不隨波逐流或唯唯諾諾，他們有自己的想法與作風，但卻很少對別人吼叫、謾罵，甚至連爭辯都極為罕見。他們對自己了解得相當清楚，並且肯定自己，他們的共同點是自信，日子過得很開心，有自信的人常常是最會溝通的人。
(3)態度。正確認識到你與談話者之間的關係是你所采用的態度的坐標。隻有了解到這一點，你才能夠通過恰如其分的態度來與對方進行溝通，而不至於造成雙方的尷尬與其他的負麵感情。要知道，隻有當溝通的雙方在某一點上達成一致的時候，你才可能實現自己的願望。即使不能達成一致，也許你們之間還會有其他選擇。
(4)體諒。這其中包含“體諒對方”與“表達自我”兩方麵。所謂體諒是指設身處地為別人著想，並體會對方的感受與需要。在經營“人”的事業過程中，當我們想對他人表示體諒與關心，惟有我們自己設身處地為對方著想。由於我們的了解與尊重，對方也相對體諒你的立場與好意，因而做出積極而合適的回應。
(5)時機。產生矛盾與誤會的原因如果出自於對方的健忘，我們的提示正可使對方信守承諾；反之，若是對方有意食言，提示就代表我們並未忘記事情，並且希望對方信守諾言，而做出提示時機的把握顯得格外重要。
(6)有效。一位知名的談判專家分享他成功的談判經驗時曾經說道：“我在各個國際商談場合中，時常會以‘我覺得’(說出自己的感受)、‘我希望’(說出自己的要求或期望)為開端，結果常會令人極為滿意。”其實，這種行為就是直言不諱地告訴對方我們的要求與感受，若能直接有效地告訴對方你所想要表達的對象，將會有效幫助我們建立良好的人際網絡。
(7)詢問與傾聽。詢問與傾聽的行為，是用來控製自己，讓自己不要為了維護權利而侵犯他人。尤其是在對方行為退縮、默不作聲或欲言又止的時候，可用詢問行為引出對方真正的想法，了解對方的立場以及對方的需求、願望、意見與感受，並且運用積極傾聽的方式，來誘導對方發表意見，進而對自己產生好感。一位優秀的溝通高手，絕對善於詢問以及積極傾聽他人的意見與感受。
在管理人的過程中，需要借助溝通的技巧，化解不同的見解與意見，建立共識。當共識產生後，事業的魅力自然才會展現。良好的溝通能力與人際關係的培養，並非全是與生俱來的。在經營“人”的事業中，你絕對有機會學習到許多溝通的技巧，因此要把握任何一次學習的機會。
二、說服下屬先要改變他的思維方法
經常有些從事管理工作的人，他們明知道說服是讓下屬們做好工作的最好方法，也明知道說服要比強迫、威脅、恐嚇更有效，可總免不了有用降級、解雇、調動邊遠地區、暫時停職或者免去特權等方法威脅下屬的情形，其原因多半是除了這樣以外再也想不出什麽別的辦法了。
正像一位總經理說的那樣：“我知道我不應該用威脅或者讓人不安的方法去對待一個工人，但有的時候，我簡直要氣瘋了。我已無法控製自己的感情，隻好對人咆哮發泄一通，我知道那很不好，但我所承受的壓力實在是令我忍無可忍，除了發火以外，不知道還有什麽辦法解我一時的惱怒。”
為什麽像這樣一位很有工作經驗的總經理會用威脅的方法督促人們做好工作呢？這是由於沮喪、惱怒、憂慮、沒有耐性、缺少時間等各種壓力促成的，此外，他也有許多難處和恐懼，像我們一樣，他也是一個人。恐嚇、強迫和威脅，不管你使用其中的哪種方法，都不能使你得到你所希望得到的結果，不僅如此，這其中的任何方法都不能給你帶來卓越的駕馭人的能力。
就拿那個企圖用解雇、降級、罰款停職、調轉或免去特權等方法來威脅工人服從他指揮的廠長為例吧，其結果會怎樣呢？他會發現不僅沒有把別人嚇住，反而使自己陷入被動的境地。因為他將麵臨士氣低落、不服從、曠工、質量下降、產量降低、廢品增加、盜竊等各種各樣的問題，嚴重的還會出現怠工現象。
正是由於這種原因，領導不宜采取威脅、恐嚇或者強迫的方法，采用這種方法隻會使問題越來越多，而不是越來越少，而且采用這種方法所引發的問題一般都比原有的問題更難於解決。最值得注意的是，采用威脅、恐嚇或強迫的方法隻能導致仇恨和對抗情緒。懼怕領導的人很快就會變成痛恨領導的人，然後就會處心積慮地詆毀他或破壞他。
身為領導請不要再犯使用恐嚇和強迫以求獲得卓越的駕馭下屬的能力的錯誤，那樣做遲早會失敗的。若是你引導下屬，他們會高高興興地跟著你走。隻有對奴隸或者犯人才可以使用恐嚇或者暴力的方法，但是一有機會，他們也會奮力反抗的。
那麽，如何才能讓你的下屬改變想法呢？
當你想改變一個人的思想方法和工作方法的時候，你需要記住的第一件事便是，每個人都是一種習慣的創造者。他不願意改變自己的習慣，原來是什麽樣，他就想保持什麽樣。他總是那樣想問題和那樣行動。這使他感到又自然又舒適。任何一個人都不希望自己的生活習慣被別人打亂。遇到任何新思想、新方法，甚至是做事的不同方式，都會遇到一定的阻力，為了減少這種阻力，你就得首先改變他的想法。
為什麽人做事總有自己的一套辦法，或者總是按照自己的習慣去做呢？原因有二：首先，那是一種習慣。其次，是因為他們覺得那樣做對他們自己有好處。不管這種好處是他們想象之中的，還是真實的，都沒什麽關係，都沒什麽區別。隻要一個人認為那樣做會得到好處，他就會那樣做。假如一個人相信生白菜汁能治他的胃潰瘍，他就會喝生白菜汁，不管其有多麽難喝。
如果你想讓他改變他的工作習慣，你就必須給他提供一種新的工作方法，這種方法能使他獲得比他原來使用的方法更大的好處，隻有這樣，他才有可能接受你的新方法。讓他知道，當他按照你的要求做了之後，他會得到什麽具體的好處。例如，告訴他這種改變會怎樣增加他的生產量，增加產量就意味著多掙錢。讓他明白，這種增加產量將會給他帶來一種成功的感覺，向他指明這種成功是他的一種驕傲，會使人們感到他更重要，隻需采用一個微小的變化就能使他獲得這三種巨大的好處。
這是說服一個人改變自己的想法或做法的最快捷、最可靠的方法。向他顯示如果他按照你的要求做了，他將會得到什麽好處。如果你一時還想不出能為他帶來什麽好處，你就要不斷地想，直到你能想出為止。否則不要要求他去改變什麽。
三、讓員工樂於接受的溝通方式
經理人都希望員工自覺認同公司目標、遵守公司規章製度並和公司同舟共濟共同發展。但在具體工作中卻遇到這樣的難題：傳統的思想教育模式受到挑戰，單純的金錢獎勵、物質刺激又像一個無底的黑洞，企業不堪負擔。以下總結出一些符合企業實際、員工樂於接受且效果較好的說服技巧：
1．咱們有共同利益
當今教育說服員工，空泛的大道理隻能引來一片哄笑，最有效的辦法就是把追求的目的同被說服對象個人的願望、利益結合起來，即設身處地，從員工個人的利益、願望出發，教育說服員工。
強調員工利益和企業利益一致有好效果。企業都有員工違反公司製度、紀律的情況，讓管理者頭疼，不知如何消除員工違反廠紀廠規現象。首先要讓員工明白“員工個人利益和企業整體利益是一致的，破壞公司製度也是間接損害個人利益”的道理；其次是製度約束。
比如遲到這一現象，根源在於部分員工存在“早去幾分鍾遲去幾分鍾是一樣的”這一思想誤區，筆者在針對這一情況作教育說服時進行了如下演繹：一個人遲到5分鍾→整組人耽擱5分鍾→後道工序推遲5分鍾完成……→生產計劃未能兌現→出貨推遲→客戶拒收或需要降價收貨→企業利益嚴重受損→無法改善福利。增加工資甚至按時出貨→員工個人利益嚴重受損。所以員工如果違反廠紀廠規，除了受到直接懲罰(如享受不到全勤獎、被警告或記過處分、罰款等)還要承受因自己違反廠紀廠規而導致企業整體利益受損的間接損失，這自然非員工所願。員工明白了這個道理，違紀率自然大幅度降低。現實生活中員工和企業不可避免地存在一些直接的、小的衝突，但員工的利益和企業利益根本上是一致的，因為企業興旺，老板員工都受惠；效益不好，大家都不好過。世界電腦軟件巨頭微軟公司員工齊心合力，除了老板比爾·蓋茨成為世界首富外，企業內部百萬富翁比比皆是，成為老板和員工齊心合力、共創輝煌、共同受益的典型。
2．事實最有說服力
教育說服員工，一般人理解為“上課、演講、交談”等借助於語言形式的行為，但是要真正說服員工，僅用語言說服是不夠的，還須用事實來說服，兩者結合使用才有力量。有些經理人缺乏尊重員工的觀念，把員工看作低素質的人，花言巧語，隨意欺騙、捉弄員工，經常說得天花亂墜，現實卻一塌糊塗，讓員工日久生厭，最後紛紛離廠。這樣的經理口才再好、邏輯性再強、演講姿勢再富有魅力，在事實麵前都會顯得蒼白無力。比如有的企業自稱任人唯賢、量才錄用，事實卻是“皇親國戚”竊居高位、嫉賢妒能、耀武揚威，真正的賢者自然要另尋高枝。
一個企業要形成強大的凝聚力，成功地教育說服員工，必須完善薪酬福利、人事等各項製度並嚴格執行。要公平對待員工，賞罰有據，多勞多得，有能力、有上進心的員工能得到提升，違犯廠規的都受到應有的懲罰，具有突出貢獻的員工能得到重獎，不稱職的員工無論是誰均遭到淘汰，讓員工有看得見的希望和實惠，這樣自然就能形成一種良性的工作氣氛及各盡所能、互相尊重、齊心合力的工作局麵，達到一種“桃李不言，下自成蹊”的境界。
3．讓大家互相說服
當今企業和員工之間的依賴性逐步減弱，企業管理層和員工之間的溝通機會也越來越少，伴隨社會的多元化，員工對陌生人的信賴度也越來越低。麵對這種實際情況，除積極按照前麵兩條思路進行多方麵工作外，還有一條有效措施就是讓員工說服員工。
即充分發揮管理幹部、骨幹員工、老員工對企業的高度信任和依賴，鼓勵他們積極地去影響、教育、說服周圍的同事、老鄉、新員工、室友，才能得到事半功倍的效果。因為這類員工對企業有著深厚的感情，對企業的前景充滿信心，具有較為正確的企業價值觀，做事踏實、認真，在員工中具有較高的威信，至少能夠團結一部分人，一個人團結一部分人，絕大部分員工都能包含進去。在這種具有高度凝聚力、非正式的小圈子裏，如果上述員工能積極主動地向圈內員工言傳身教，經常有意無意地介紹公司的文化、理念、製度，強調敬業、守紀、合作精神，並用身邊的人和事進行生動的講述，是正式培訓、企業文化建設措施之外的有力補充。
四、引爆員工潛力
信息科技對工作的影響越來越大，導致人與人之間的疏離，也由於環境的迅速變遷，企業變革的腳步正以前所未有的速度增加，許多經理人因為忙於自身的工作，沒有時間將焦點放在員工身上。許多經理人雖然口口聲聲說員工是企業的最重要資產，但除非這些經理能每日親自與員工溝通，否則員工不會有這種體會。如今的經理人必須像一位教練、同事與顧問，能夠為員工創造一個支持性的工作環境，間接地運用影響力來達到企業目標。
適時的獎勵、肯定及讚美，可以鼓勵員工達到預期效果。許多研究顯示，員工對於肯定及讚美的需要程度，遠勝於金錢，在經濟不景氣時期，獎勵、肯定與讚美的確是改變員工行為成本最低且最有效的方法。未來經理人最重要的不隻是與員工每天的工作有所互助，而是必須做到在不花費任何成本的情況下，去激勵、引爆員工潛力。這兒提供了五個不須任何花費的方法：
(1)有趣及重要的工作：每個人至少要對其工作的一部分有高度興趣。對員工而言，有些工作真的很無聊，管理者可以在這些工作中，加入一些可以激勵員工的工作。此外，讓員工離開固定的工作一陣子，也許會提高其創造力與生產力。
(2)讓信息、溝通及回饋管道暢通無阻：員工總是渴望了解如何從事他們的工作及公司營運狀況，管理者可以告訴員工公司利益來源及支出動向為開端，確定公司提供許多溝通管道讓員工得到信息，並鼓勵員工提問題及分享信息。
(3)參與決策及歸屬感：讓員工參與對他們有利害關係事情的決策，這種做法表示出對他們的尊重和決策層處理事情的務實態度。當事人(員工)往往最了解問題的狀況，如改進的方式以及顧客心中的想法；當員工有參與感時，對工作的責任感便會增加，也較能輕易接受新的方式及改變。
(4)獨立、自主及有彈性：大部分的員工，尤其是有經驗及工作業績傑出的員工，非常重視有私人的工作空間，所有員工也希望在工作上有彈性，如果能提供這些條件給員工，會相對增加員工達到工作目標的可能性，同時也會為工作注人新的理念及活力。
(5)增加學習、成長及負責的機會：管理者對員工的工作表現給予肯定，每個員工都會心存感激。大部分員工的成長來自工作上的發展，工作也會為員工帶來新的學習，以及吸收新技巧的機會，對多數員工來說，得到新的機會來表現、學習與成長，是上司最好的激勵方式。
五、敞開胸襟，傾聽下屬的提議
你的一名下屬在會議中提出一個意見，否定了你多年來堅持的做法，這人的意見似乎有點道理，但其他人並不太接受。你會是什麽態度呢？
不少總經理都有一意孤行的癖好，除了自己的意見外，根本就聽不進別人任何有益的進言。而當別人有意見的時候，他們也常常命令別人保持沉默。當組織的環境裏發生質疑的時候，出麵發出質疑的人就很有可能會被貼上“不忠”的標簽，甚至被視為是製造麻煩的人。到底什麽才是評斷反對和不同意見的最佳方式？應當鼓勵勇於發表不同意見甚至是反對意見的人，並注意傾聽。
作為總經理你必須擁有成熟、包容的胸襟，才能接受不同的意見，同時廣納不同的觀點。
桑頓是為福特汽車提出“神童”計劃的策劃人，後來他又創建了桑頓企業，並使之發展成為一家大型企業。他堅決擁護誠實率真的思考，也鼓勵下屬持有不同的意見。
桑頓不允許“集體的思考”，他命令每個人都要提出自己的意見。他曾經說過這樣一句發人深省的話：“我曾經有過一位總經理，做了一個錯誤的決策，我決定告訴他，他卻對我說，他評斷員工是否忠心的標準就是看他們是否明知錯誤仍去執行他的決定。而我的評估標準是他能否會指出我的錯誤。”
前總裁沃森對聽取別人意見和建議的重要性也有非常深刻的理解：“我從不會猶豫提升一個我不喜歡的人當官。體貼入微的助理或你喜歡帶著一起去釣魚的人對你可能是個大陷阱。我反而會去找那種尖銳、挑剔、嚴厲、幾乎令人討厭的人，他們才看得見，也會告訴你事情的真相。如果你身邊都是這樣的人，如果你有足夠的耐心傾聽他們的忠告，你的成就是無可限量的。”
有一位非常成功的企業家，他不僅沒有讓自我意識阻擋有用的建議，反而因為傾聽員工的進言，結果獲益良多。
當你位高權重時，自然會想繼續保有權勢，但這樣做會引起衝突。爭取完全的掌控將用盡你所有的力氣，而這些精力其實可以花費在更有效的地方。那位成功的企業家認為，他經營的是一家不分等級的公司。
事實上，公司的問題是在於高層主管過度專權。雖然那位企業家不太能察覺這點，但他一直在發號施令。但接著便發生了意想不到的狀況，那些再也受不了他的專權跋扈、渴望自由的十來名員工，一起來到他的辦公室，下了最後通碟：要不就放鬆統治，要不他們就集體辭職。這是一個突然的覺醒，很難讓人承受，但是那位企業家還是耐心傾聽。
後來他說，當時改變管理方式所帶來的益處，遠超過了他稍微受傷的自尊。因為接下來的幾個月，公司的員工聚在一起討論了如今的有效管理模式：在維持過去管理架構不變的情況下，不讓等級和權威扼殺創意和原動力。結果他發現，並不是每樣決定都需要經過他的同意，就可以由員工集體負責大部分的運營。改變方式一年後，利潤增加了100萬元。
所以，作為管理階層應該敞開胸襟，傾聽下屬的提議。一方麵應該積極培養出一種和諧的氣氛，不但接受，還要廣納多元化的觀點。一方麵又要堅持把關，切勿隨波逐流，真心誠意達成內部的決議。
如果你把員工當成大人物一樣去看待，那麽總有一天你也將會成為大人物，很可能你又將會是一位跨越平庸、邁向卓越的總經理。