新管理學話語的霸權帶來了四重影響，每一重都令人不愉快。首先是那種曾經被稱為的“實質性的影響”——其結果可以被痛苦、心碎和破碎的生活來形容。采用了管理學話語的商業組織通常會直接“縮小企業規模”,包括削減勞動力，盡管這將導致這些雇員生活上的痛苦。這可能會引起整個公司的震驚，因為如此大量的“多餘的”中層管理人員被剔除，當然也少不了職業金字塔底層的員工，他們總是被裁的對象。商業組織也可能會進行大量間接的“縮減規模”,例如，通過剔除掉數目可觀的中間商，企業將建立更為緊密的合作夥伴的網絡。企業變革還會帶來多方麵的緊張和壓力，這一點也不可小覷，其中包括從50歲的管理者變為業餘的谘詢顧問，再到必須降低職業理想的應屆畢業生。換言之，公司的這種新的實踐形式並不必然比先前的要好；說得好聽一點，精益求精可能僅僅意味著吝嗇，學習可能意味著要餓肚子。管理永遠都是雙刃劍：經濟成功的代價也永遠都是勞動力，勞動力的所失等值於企業的收益。新的管理學話語中的焦慮感來自中產階級，也是為了中產階級，這都與工人階級無關。
除了上述的影響之外，新的管理學話語還有一重影響。盡管這一話語承諾的是一種開放的主體性觀念，在實際中，它所設定的人的觀念(以及行為模式)多半是狹隘的。它預示著對管理者和勞動者雙方過度的剝削：對於管理者而言，他們被期望著對組織貢獻自己的全部；對於勞動者而言，現在他們也被期待著將他們的具體化的知識貢獻給企業以充當其認識論的資源。換言之，它的實際效果可能在於簡化關於人的豐富概念和行為舉止，而這些簡化後的人的概念和行為模式則將被傳遞，或更糟的是，要被轉移至生活的其他領域。①
新的管理學話語還有更深層次的影響。如果這一點先前還需要說明的話，那麽現在已經越發清晰了，知識分子已經不再與別的群體相分離——知識分子擁有解碼世界的權力，其他團體隻能無知地追隨。如鮑曼所言，知識分子已經從世界的立法者的角色轉變為僅僅是世界的詮釋者之一。②隨著全球商界獨立見解和分析能力的增強，以及作為知識界和商界觀念的有力傳播者和交易商的媒體的增長，國際知識界和商界之間的關聯隨著二者交流的遞增而增強(比如，作為管理學教育的增進和知識觀念在管理中的不斷增強應用的結果)。
新的管理學話語還有一重影響。它揭示了一個問題，即沒有任何一種理論不是，或者不能夠成為共謀的。正如海德格爾的理論可以為集權主義話語提供某些要素一樣，極端的不確定性的概念可能會帶來任何結果，且這些結果並非都是單純令人愉快的。然而，這正是話語的主要特征：它也許包含了理論的某些要素，但是，它卻並非理論。話語是以實踐為導向的規則，為構造可持續的社會網絡的任務而服務，且根據該任務的變化情況而不斷被重新定義。
可以確定的是，且唯一能夠確定的是，我們所知的新觀念，無論是否在知識界和商界被發現，都需要一種形式上的改變，同時也不可避免地包括內容上的改變。我們必須從安慰劑——我們能夠用理論包裹住世界——中跳出，並同時意識到這些理論不僅是關於探尋新的知識的理論，而且也講述關於這個不確定的世界的故事，這些理論能夠帶給這個不確定的世界以一種穩定感，並使之看起來更為確定。比如說，我們還可以這樣理解如“後現代主義”這類流行的說法，它們常常被看成是將矛盾一掃而光的一種方式，並因為在我們不熟悉的風景中增添了幾個我們熟悉的路標。舊習難除，試圖尋求能夠詮釋一切的控製理論(正如本章所描述的理論)的舊習最難改變，如人類存在的證明，假如我們需要這種證明的話，必須能夠抵禦不確定性：
焦慮將會減少，張力得到緩和，形勢整體上而言更令人愉悅——令人眩暈的豐富性多多少少減少了，世界變得更加單一化，突發事件也更多重複，它的各個組成部分更加明確和相互分離。換言之，世界上的事情更容易預測，事物的有效性或無效性都更加直接和明確。有人會說，這是因為人類與生俱來的“基本配置”使他們對一個擺脫了神秘和驚奇的井然有序的世界更感興趣。同時，他們自身還對明確的定義有著濃厚的興趣——讓他們的內在可能性為他們預測方向，而不是成為困惑和壓力的原因。①
國際學界和商界都明白這一想法的含義。我們必須學著承擔某些後果，同時努力阻止這些後果轉變成資本主義的新的傳統。
在這一點上，柔性資本主義本身也許能為我們提供一些幫助。柔性資本主義，同其他形式的資本主義一樣，充滿著張力和矛盾。其中有三點給我很大的感觸。第一，伴隨著柔性資本主義的崛起而產生的是勞動力市場新的對抗形式及這一市場瓦解的可能性，而這都與電子電信傳播技術的迅猛發展和共識的出現有著特殊的關聯。①第二，柔性資本主義的許多實際原則被它們的後果破壞。例如，當企業“扁平化”“縮減規模”“重組”的時候，企業內部的信任將難以建立。
1994年，美國企業裁員達51.6萬人，而那一年的業績增長了11%。裁員最厲害的公司包括一些“賺錢機器”,如摩爾比石油公司、寶潔、美國家用產品公司和莎莉集團。這樣大規模的裁員對建立“信任”幾乎沒有任何幫助。美國電話電報公司的老板們承認，重組整體上而言降低了員工對公司的信任。英國電信今年在企業內部展開的一項調查表明，隻有1/5的員工認為管理者們的話值得信賴。②
第三，管理者們的動力問題。管理者們被教導成為自我反思的，被教育成為愈發重視企業責任倫理，被期望為了保持企業文化而通宵達旦地努力工作③,然而，他們可能並且的確變得對工作懈怠、疑心重重，甚至其希望已經幻滅了。④因此，在這些管理者中間，開始有一種傾向於“包含共同感、互通性、情感、安逸和對環保的關注”等的價值⑤,而這些價值有助於發展成為新類型的經濟實踐。
與先前那種非正統的經濟實踐不同，這種實踐主要來自對資本主義的內在批判，而基於上述價值的實踐類型是實踐性的批判，它來自為了產生新的形式的經濟製度而進行的實際嚐試，這些經濟製度要求既是直接可行的也是徹底民主的——通過引入新的行動者而拓寬民主的範圍，通過為不同的聲音開放新的渠道而深化民主的內涵。①重要的在於，這些新製度常常包含了尋求新價值的商業管理者們極為重要的思想成果，同時他們時常使用新的管理學話語。
新的實踐類型也是多種多樣的。在此，我隻描述其中三種。第一，新的類型使得企業所有權更加分散，如“超級證券”這樣令人激動的想法，以及更大範圍內的社會紅利。②第二，社會投資的變化。從20世紀60年代始，社會或倫理的投資現在已經日漸成熟。即便是英國這樣不在歐洲大陸而最充滿活力的國家，針對倫理和環境標準，其國內的個人和企業的儲蓄金也超過9億英鎊。第三，社會儲蓄的積極性，其中有不同種類的金融動機，包括社區發展銀行、社區開發貸款基金、信用聯盟、社會交換係統以及小型貸款基金。③當然，這些可選的類型並不一定總讓人心動不已，但是，這些類型因包含了一種逐漸增強的一種開啟反話語的企圖而與時代的主題相一致。“排他主義”雖是其中的一種，但依然越來越“走向世界”。至少，它們試圖通過使用柔性資本主義的程序和語言而對柔性資本主義進行排斥，以達成其他目的。這當然是個值得深入研究的課題。