“新經濟”僅僅作為一種框架是沒有問題的，但是，它同時暗示了某種程度地參與尚且是(或者不足以成為)一種姿態的新經濟。然而，真正有效的社會運動需要創造背景，一個人們習以為常的世界承載著對新經濟的設想。在這個部分，我將會指出這必然意味著提供一種使之具體化的表演政治。管理學必須令人信服地通過新的方式體現出來。
因此，新經濟到底需要一種什麽類型的管理主體呢?對於這一點，資本的文化回路是非常清楚的，它的各種觀念正隨著商業活動在世界範圍內逐漸展開。管理主體正在通過三種方式被塑造著。
第一，管理主體在諸多方麵都需要付出更多：“我們所有人都能做得更多、實現更多、貢獻更多，也能為別人付出更多。”①管理的主體需要更好地利用自身，這就意味著更努力地工作和更頻繁的奔波。
因此，第二，這一主體必須是充滿**的。管理者們要一直以積極的態度追尋自己的願景和目標，要一直警惕“原地踏步”。但是，這就要求他們能夠駕馭自己的情緒，而不僅僅是認知能力，以設計好相關的環節去吸引他人。
第三，管理主體必須有更好的適應能力。這些主體們要不斷地學習以至於這些企業能夠更快地學習，現今，比競爭對手更快的學習速度是企業的主要競爭優勢，②然而，這是一種特殊形式的學習，它是以突發性的生產為基礎，而不是常規性的再生產。因此，它必然是不受常規限製的：“如果我們相信，企業員工是通過參與到創造性的實踐中來為企業的目標做出貢獻的，且這些實踐不能被製度化的過程完全利用，那麽我們就應該盡可能少發號施令，過多的指令會挫傷這種創造力，從而降低實踐的效果。”③必須以新的方式進行學習，以保證創造力的最大化。這種持續的創造性的學習有幾個特征。首先，一般來講，它並非天才個體所為，而是出自集體的努力。其次，學習是在實踐中進行的，在解決問題的過程中收獲知識。再次，我們認為它是“頑皮的”。它包含了持續的文化成型過程，因為它是為意外而進行的準備，所以這個過程更容易在有可操作的解決方法的情境下出現。最後，管理主體必須要具備很強的參與意識。他們必須說服力強且能夠發號施令，同時他們要參與到“靈魂”的建設中，④這意味著，他們要通過精心地經營人際關係而給團隊樹立一種目標感和擁有共同所有權。管理主體要對組織的社會動力保持敏感，並進行持續不斷的調整而非對之進行官僚式的控製。①管理主體可以順其自然，必要的時候對之進行小範圍但卻更加行之有效的幹涉，沉重的官僚之手被“變革推動者”的輕輕觸摸取代。
生產適應上述要求的管理主體，隱含著一整套能夠達到上述目標的自我管理技巧。但是，這並沒有如大家所擔心的那樣出現問題，這一現象有三個原因。第一，至少在某種程度上，它僅僅是浪漫美國式的個人主義漫長演變的另一個階段，因此，它早已經在文化上與其核心部分協調一致。同時，又是那種由無限的可能性、自我實現的個人、創業的活力，和其他那些在新經濟的著作中盛行的修辭，以及那些隨著形勢的發展又被重新興起的對特殊生活方式的頌揚等構成的開放領域。事實是否如此，或者新經濟實質上是不是一個尼采式的個體主義的平台，我們此處暫且不論。第二，這也是對自身以及與之相關的修辭的治療模式：對於情感、良好的溝通能力、心理學知識等的強調②。多種治療模式變得如此盛行以至於它們已經作為普通文化基礎的一部分而發揮影響：
社會機製不再像從前那樣具有約束力並決定個體自身了。生活中越來越多的領域(假期、信仰、性別認同等)都變得具有選擇性，可以由個體自己來決定。治療學的思想也因此體現在顯著的自我指認中。③
第三，在很長一段時間內，管理學思想的存在以生產越來越多開放的個體為基礎，這些個體能夠發展出一係列的軟技巧，如直覺、領導力和其他管理方式。在某種程度上，這一運動最初是作為對泰勒主義集權式工廠的回應，但是，它逐漸獲得了自己的發展動力，這一點在克萊納的著作中有著翔實的記載①,並且與英國的埃默裏和特裏斯特在20世紀40年代的研究同美國國家訓練實驗室在50年代的研究相一致。對於勒溫和利皮特(Ron Lippitt)而言，解決企業發展問題的方法在於增加管理者的可信度，通過改變他們的內在競爭力以最終改變其行為，以至於他們可以在決策過程中有所改變，更加民主，更少地采用從上至下的模式。到了60年代，這種想法被其他一些思潮(如反主流文化和一種正在形成的新時代傳統)標準化，甚至被格式化，其後果就是產生了一係列為生產更好的管理者而改變其表現方式的技術。
因此，到了20世紀90年代，大量關於管理主體的不斷被驗證的研究開始出現、成熟並被應用於新經濟之上。此類研究引發了三種尤為值得關注的技術。第一種是組織性的，它由能夠將各種主體連接成同盟的技術構成，特別是，最初的結盟被看作通過團隊和項目來完成的。的確，這兩個詞的使用變得如此廣泛，以至於估計，在2000年的《財富》排行前2000的公司中有80%的公司，其一半的員工都是以團隊形式工作的：
為了適應這一潮流，美國勞工部建議學校開始訓練學生諸如團隊協作和項目管理等能力。科學家、工程師、技師，諸如此類，都開始逐漸將自己看成是處於每個項目中，而非公司中。基於此種組織形式，今天的企業已經學會了忍受，即使在他們的IT部門發生每年平均20%的熟練工的流動。②
無論此種做法是否有效，事實是，團隊和項目在今天被看作資本主義的主體們能夠並肩進行創造的主要方式。目的在於，在協商好的時段內，人們能夠一起從事生產並推進某個特定的創造性項目，這就要求設計快速的團隊啟動方法，它將建立信任和新的觀念以及嚴謹的時間管理。於是，在世界範圍內，辦公室被重新設計以配合這種工作方式。“蜂巢”和“細胞”正在被“俱樂部”和“私室”的環境取代。①
第二種技術是鼓舞性的，同時要求對活動進行精心設計，這使得企業能夠在更大的範圍內展開互動。現今存在著一係列的互動形式，從會議和研討會到課程和進修班，它們的目的部分在於傳播信息，但同時也有助於保持目前的士氣。許多活動都是經過精心設計的，其中有一小部分還大量使用了總結性的肢體技巧，從表演(如戲劇、舞蹈、歌劇)、身體控製技巧(如合氣道或者亞曆山大療法)到各種形式的常規活動(尤其是在新時代思潮的各種變形中)。
最後一種技術就是意識形態。每個組織都必須擁有使組織得以維係的敘事形式，尤其是當企業不得不在不同的項目之間跳轉的時候，因為此時企業員工很可能被分散至多個地域，也可能會有很大的人員流動，因此，關於企業的傳奇故事、企業的網站等諸如此類就成為一種時尚；也因此，在一個不同的層麵上，新經濟的圖解——那種休閑的時尚形式，那些影響力遠播在外的地點如矽穀，那些術語性修辭(從網站的設計到它們的同類印刷品)——統統被鋪天蓋地的商業書籍、雜誌和電視節目囊括在內，它們都在不停地講述著一些案例，那些有可能會成為和已經成為新經濟的一部分案例。
在每一個案例中我們看到的都是，那些試圖通過改變時空來對身體進行改變的嚐試。從現代公司的奇思妙想到各種活動中被支配的他者，再到那些圖解形式，我們看到的都是那些通過改變主體的生活方式而對作為背景的時空進行改變的嚐試①:
通過對空間的改變，通過對人們慣常的空間感的改變，人們進入一種在精神上對空間的不斷革新的對話之中。因為，我們並沒有改變具體的地點，我們改變的是我們的本性。②
改變自身互動的頻率，並因此改變時空；改變時空，並因此改變自身互動的性質，這個過程給可能性留下空間，這也是德勒茲所謂的虛擬性——它是各種事物聚集成的世界，是流通和多樣性，是一個新的相互連接的綜合體。正在建立的是一個新的工作體係，它不僅包含互動的個體，更包含各種內在關聯的集合：
一個集合由許多因素構成，這些因素或者是生產性的，神經生物學的，與萌芽期、家庭、大眾媒體等相連。集合的概念吸收了某些超現實主義的畫家和雕塑家組合成的藝術品。最明顯的例子就是畢加索於1942年創作的那個著名的《公牛頭》:在這個藝術品中，一個自行車的車把放置在象征著公牛頭的車座上。在這些相互獨立的元素的基礎上——相互異質的元素依照它們間的相互關係而安放——一個集合帶給了它的組成要素以生命，並產生對現實的新的理解。③
然而，當然，這一管理者人為的過程擁有明顯的副作用，因為，新經121濟的傳奇也帶有排斥性。當工作的**和浪漫不得不以7天24小時的計時為基礎時，當“今天的工作一半是工作，一半是享樂”(其一是因為“我們全部的生命時間都耗費在工作場所”①)時，在這種情況下，那些還肩負著其他責任的人很難抽出時間來娛樂，特別是當談及女性的價值時，事實上，女性在新經濟中的影響力越來越小。因此，在1986年，女性占據了美國科技部門的勞動力比率的40%;而1999年，她們隻占到29%的比率；再者，與2000年《財富》500強的企業中女性董事占11%的比率相比，新經濟類型的公司中女性隻占據3%的董事席位。其中一個原因是女性缺乏相關的教育背景：在美國，計算機科學專業的畢業生中隻有29%是女性；另一個原因是，無論在美國、英國或是其他一些國家，管理類工作的工作時間都普遍且顯著地延長了。②的確，一項對網絡公司的調查顯示，“工作時間延長了，出差的任務也更繁重了，在家的時間變得更有效率。在尚缺乏支撐性基礎設施的情況下，新經濟類型的公司日益和先前的公司形成對比”③,在新經濟的別的部門中，彈性工作安排非常普遍。還有一個原因是，新經濟的超資本主義傳奇符合某種男性角色的模式。沉溺於自身創作的藝術家成為企業家所尋求的那種概念——它構成了新經濟的靈魂：
媒體神化了沉睡在昏暗的房車或辦公室地板上的企業家的故事，他們在電腦前一直工作到淩晨，時而忘記吃飯或洗澡，他們穿著邋遢，喝著啤酒，享受著他們僅有的一點休閑時光，終於有一天，他們成了億萬富翁。這其中有多少真實成分，多少是神話，已經無關緊要了，關鍵在於它已經成為新經濟的形象，而這一形象卻是很多女性不願意扮演的，因為她們不願意將自身安置於這種文化中，很多女性可能就選擇了逃避這一行業。④