小馬由於固執而犯下錯誤，心裏很內疚。

老板卻沒當麵批評他，而是把他叫到辦公室說:“小馬，你犯了一個錯誤，不過，我以前也常犯此類錯誤。人們對事物的判斷力不是生來就有的，那是多年經驗積累的結果，我在你這樣年紀時，還比不上你呢。我實在沒資格批評你。不過依我的經驗，假如你這麽做的話，結果會更好些。”小馬聽了，後悔莫及，為了彌補過錯，他工作更加努力。

看來，批評下屬是需要一定技巧的，運用了正確方法，可得到積極效果，相反隻會使事情更糟。那麽，什麽樣的方法易於對方接受呢？如下方法可供參考：

1．要富於同情心

從某種意義上來說，員工發生錯誤一般都是因為過失造成的，員工故意犯錯並不常見。員工因為自己的過失導致工作出錯，造成不利後果的時候，通常都有一定的心理壓力，這種壓力很可能使他的心理處在一種非常脆弱的狀態之下。領導者在批評員工時，一定要了解犯錯的員工的這種心理，並給予理解和同情。

實際上，任何員工都不希望被領導聲色俱厲的批評，這種批評也不會被他們所接受。而從領導者自身來說，對犯錯誤的員工抱一定的同情心，可以使自己練就豁達的胸懷，不至於對員工的錯誤吹毛求疵，否則，隻會使員工認為領導在故意“找茬”而引起員工的不滿，這無助於員工糾正錯誤，其結果是非常不利的。

2．點到為止

雖然領導與員工的談話旨在糾正員工的錯誤，但這並不意味著領導可以毫無節製的談論員工的錯誤。事實上，任何一個人都有自知之明，員工一般都能夠認識到自己的錯誤，而且也樂意對錯誤加以糾正。在這種情況下，領導批評員工時一定要顧及員工的感受。照顧員工的自尊心。批評員工時要點到為止，最好能一兩句就使對方明白，然後轉至其他話題，不可滔滔不絕，這樣隻能使對方陷於窘境，最終對你產生反感。

3．扶強抑弱

別人做錯了事情，我們對其不妥之處固然須加以指正，但對其可取之處更須加以極大地讚揚；這能使對方心理保持平衡，心悅誠服。

如果像三明治一樣，將批評夾在好評中間，比較容易讓人聽得進去。

“施”比“受”更好適用於任何事，用這句話比喻批評再貼切不過。任何人都喜歡批評人而不喜歡被人批評，沒有一個例外。

如果批評得當，不僅不會令人喪氣，還會有激勵效果，激勵者經常必須指出員工的問題。人往往會養成習慣而不自覺，在這種自我蒙蔽的情況下，激勵者必須提供信息反饋，指出他們的錯誤在那裏，告訴他們怎麽改進。領導不妨強化被激勵者的優點，減弱被激勵者的缺點，“扶強抑弱”的意思就是強化優點，弱化缺點。減弱組織的缺點，組織會變得更強。進一步強化組織的優點，會得到意想不到的激勵效果。

扶強抑弱是非常有用的激勵工具，運用這種秘訣可以讓員工發揮潛能。通常組織雇用某人而舍棄其他人，主要是因為他具有別人沒有的優點。要培養一個人突出的優點，往往得容忍他的缺點。但缺點畢竟也需要指出，以圖改正。恰當的批評方式是：批評員工時，要像三明治一樣，將批評夾在好評當中。某些人實在乏善可陳，但隻要努力去找，定會發現優點。

在讚美員工時要注意以下幾點：

1．盡量當眾表揚，背後批評

當員工有過錯時，應該記住一個原則，就是當眾表揚，背後批評。對於員工的功勞當著眾人的麵給予表揚可使員工又驚又喜，自尊心得到了極大的滿足，工作熱情空前高漲；而員工有錯誤時則不宜當眾批評，以免挫傷員工自尊心，最好是在沒有其他人在場的情況下給予嚴厲的批評，使其既認識到錯誤，又保全了麵子。

2．誇獎要誠實

誇獎被激勵者的關鍵是誠實。經理、父親或老師如果做不誠實的誇獎，很快就會被識破，這比批評還糟糕。

3．批評要清楚

描述問題要力求精確，如果不能說清楚問題，最好不要提出來。批評還應實事求是，不宜使用誇張的語言，諸如：“你怎麽老是遲到?”，“這個問題告訴過你無數回，你還是沒記住!”這種誇大其辭的批評，會招致對方的反感。說：“你今天怎麽遲到了?”“這個問題我昨天曾經告訴過你，你怎麽沒記住?”等等，對方不但心悅誠服，還會及時改正，你批評的目的也就達到了。

4．提出解決方案

領導者批評員工的最終目的是為了使員工對自己的錯誤行為加以糾正，使其以後不再有類似的錯誤發生。這一目的決定了領導者絕不能因為批評而批評。正確的做法是在指出對方錯誤的同時，給出正確的解決方案。這樣做的好處，不僅是員工可以據此判定自己的行為，更加有效地防止類似的錯誤發生，而且可以使領導者的批評更具說服力，更容易被員工所接受。

5．重視批評之後的鼓勵

任何領導者都應把批評當成是幫助員工改正錯誤，以便更努力、更有效率地工作。並且要把這一思想徹底地貫徹在批評過程中，不管是開始還是結束。為了使這一批評的目的得以實現，你應當在批評結束後加上一些鼓勵的話，如：“我想你一定明白我的意思，好好幹吧!”但我們經常看到的卻剛好是另一種說法：“好了，你可以走了。”勿庸置疑，這給人的感覺肯定是一頓訓斥和結語。

真正善於領導的統帥者，在痛斥員工之後，一定不忘立即補上一句安慰或鼓勵的話語。因為，任何人在遭受領導的斥責之後，必然垂頭喪氣，對自己的信心喪失殆盡，心中難免會想：我在這家公司別想再往上爬了!如此所造成的結果必然使他更加自暴自棄。

如果領導在痛斥員工之後，當天晚上立刻打電話給該員工，給予一番鼓勵與安慰，那麽遭受斥責的員工會心存感激地認為，領導雖然毫不留情地訓了我一頓，但他實在是用心良苦。如此一來，員工對於責罵的內容更加牢記在心，大大提高了工作的自覺性。

作為一個聰明的、有能力的領導者，你應該在員工出現失誤時照舊信任他。用不著在這個時候獻上多少殷勤，隻要你真心實意地幫他改正失誤，在他改錯後仍然像以前那樣信任他就足夠了。

6．表揚少數人

作為領導，你可能會常常遇到這樣的難題：公司裏很多人都犯錯了，把他們都責罵一通顯然是行不通的，但是不管不問肯定又會有放任他們胡作非為之嫌。

中國有句古話叫“法不責眾”，挨批評的人多了，大家會覺得無動於衷，點誰的名進行批評，誰就會心中不服：“大家都是這樣，又不是我一個，憑什麽單挑我的刺?”大多數人有著共同的心理，會覺得你的批評是嘮嘮叨叨，吹毛求疵，十分討厭，說不定還要“觸犯眾怒”呢。

那麽，這個時候應該怎麽辦呢?聰明的上司會采取表揚少數的辦法含蓄批評。

比如說，總經理召開工作會議，隻有財務部主任準時到達會場，其他人全部遲到。總經理大為惱火，但他沒有批評任何人，隻是表揚了財務部主任，高度讚揚了他的守時作風。結果其他人都麵帶愧色。

因為遲到的人當中很可能有人有正當理由，如果不分青紅皂白，將他們批評一通，那麽有正當理由者必然心中不服，覺得冤枉要申辯。他一申辯，其他人也會紛紛申辯，結果不但達不到目的，還把大多數人都給得罪了。

其實在場的人誰也不怕批評，因為有這麽多人陪著，又不丟臉，一旦有人申辯，何不跟著起哄?若將“有正當理由的”和“沒有正當理由的”區別對待又不可能。就算你能區分，後者也會惱怒。

記住：好虎不得罪一群狼。上司行使批評的手段不可觸犯眾怒。把所有的人都得罪了，一旦眾人聯合起來抵製你，曬你的台，那時你可能吃不了兜著走。

這種情況下，最妥當的處理辦法就是表揚少數，這種含沙射影的方式既揚了正又壓了邪，而且你並沒有得罪他們。然而對於他們來說，這種方法更使他們羞愧，更使他們認識到你在有意給他們留麵子，其效果顯然要比正麵批評好很多。