每個人都會把自己優秀的一麵呈現給他人，所以我們在了解一個人的時候，要堅持暗中考察的原則，這樣才能全麵公正地評價對方。認識人是我們需要掌握的一項基本技能，而暗中考察人則是一種重要的技巧。

肯德基是一家業務遍布全球的跨國企業，在美國本土的總公司如何管理遠在千裏之外的眾多員工呢？除了嚴格的組織管理製度外，暗中考察下屬是肯德基采用的有效策略。

有一次，上海肯德基有限公司收到了3份總公司寄來的鑒定書，對他們在外灘的快餐廳工作質量進行了客觀的評定。公司管理人員麵對這些文件感到疑惑不解，因為總公司從來沒有派人到這裏來考察，怎麽會有鑒定結果呢？

原來，肯德基總公司雇傭和培訓了一批考察人員，以普通顧客的身份到指定的快餐店裏接受服務，從而對服務人員和管理人員進行檢查評分。很顯然，提供服務的肯德基員工無法知道自己已經接受了考察和評價。就這樣，“特殊顧客”完成了考察員工的任務，並對快餐廳經理和員工形成了一定壓力，使他們會專心把工作做好。

考察、識別人才的方式是多種多樣的，除了正麵的溝通外，通過暗中考察更能對一個人進行公正的評價和判斷。所以，一些企業管理者為了避免員工打遊擊戰，就采用了暗中考察的方式。此外，在評價一個人的時候，我們也可以通過日常交往獲得多種信息，從而正確認識人。

曆史上大凡有成就的人，無不善用人才。但是用人的前提是科學識別人才，中國古代留下了無數伯樂相馬的故事，也累積了豐富的識別人才的有效方法，為後人津津樂道。在此，我們需要掌握暗中考察人的技巧：

（1）掌握從細微之處識別人才的方法。福特年輕的時候去應聘，走進麵試房間的時候他發現地上有一片廢紙，就毫不猶豫地彎腰揀了起來，然後扔進垃圾箱。接著，主考官微笑著對他說他被錄用了。在這裏，主考官就是從細微處發現了福特可貴的品格。

（2）把考察人作為一個動態的過程。以企業招聘為例，識別和考察人才不能局限於麵試的那一刻；應該貫穿於日常管理工作之中，在使用人才的過程中考察對方，形成一種有效的互動。