約束機製大體上分為兩個方麵的內容，即內部約束和外部約束。
1.內部約束
首先的一個是內部約束，即企業和人力資本之間的約束。當事人之間的約束，就叫內部約束。這種內部約束在國際上看，主要是有五個方麵的約束措施。
第一個措施或者叫第一道約束，就是公司的章程約束。
這就是人力資本到某個企業中來，企業約束他，也就是任何人力資本在本公司工作就業，就必須效忠本公司章程。企業中的所有人都必須服從和服務於公司章程，因為公司章程是企業的憲法。這就叫公司章程的約束。因為研究公司章程約束，我看了我們國家的公司章程，發現我們國家的公司章程根本沒有對人力資本的約束機製。因為我們的公司章程統統是按照工商登記的要求大家搞一個版本，公司章程並未對公司中的各種利益主體的行為進行界定。公司章程是企業憲法，怎麽能都一樣呢？而且我們的公司章程隻對企業總體行為有約束，但對企業中的任何利益主體都沒有約束。這種章程怎麽能約束人力資本呢？所以，我們的企業既然沒有公司章程約束，那就必然成為人治。社會裏邊沒有法治，就成為人治，而公司裏邊也是一樣，沒有公司章程的治理也同樣成為人治。人治的約束就導致企業中的矛盾都成為人與人的摩擦和矛盾。
在公司章程有約束的條件下，應該是照章辦事。公司有章程，一個人違反章程就違規了，依章處理就行了。但是我們的公司章程起不到這種作用。尤其是公司章程還有一個很重要作用，就是它會保護公司的法人。按照法律規定，任何一個公司領導人如果照章辦事出了問題，充其量隻承擔民事責任，而不承擔刑事責任，但我們的公司章程起不到這種作用。因此，我們的公司章程無法約束人力資本。我國一些企業搞新形式的治理結構時，就不得不從重新製定公司章程開始。比如一家企業，我們擬定了四萬多字的章程，每個人重新簽合同，表明要效忠章程，如果不願意就走人。當然，我們有一些民營企業搞得不錯，例如一家民營企業的章程7萬多字，公司章程治理比人治好得多得多，所以2000年12月份這家公司開所謂的全公司年會，結果首席執行官上午講完話走了，到北京來待了四天，與經濟學界討論問題。我說：“你怎麽不去看一下會議的情況？”他對我說：“看什麽？所有問題章程都定好了，照章辦事就完了。”大家可以想想，比爾·蓋茨如果是中國人的話，肯定累死了。因為我們沒有章程而是人治，但他擁有那麽大的公司結果照樣在澳大利亞看奧運會。我們現在沒有像樣的公司章程，所以很難對人力資本起到約束作用，正因為如此，應建立新的企業章程。
這是內部約束的第一個約束，叫公司章程約束。
第二個約束是合同約束。
它就是任何人力資本到企業中來就業，都必須要簽訂非常詳盡的合同。這種合同對企業商業機密的保護，技術專利的保護，競爭力的保護都要體現出來。例如，王誌東去新浪網任首席執行官，結果簽了大約300頁紙的合同，所以你放心，他絕對不會背叛這個企業，因為合同約束得很完整。例如，在保護企業競爭力的約束機製上，規定王誌東離開新浪網以後在規定的時間內不準到新浪網的任何一個競爭對手那裏去就業，因為這樣會損害新浪網的競爭力。可見，首席執行官的權力雖然非常之大，但是企業會給他規定不少界限，讓他在一定的範圍內發揮作用，他不能損害他所在的企業的商業機密、技術專利及競爭力。我們最近發現美國企業的這種合同不準雙方當事人起草，而是由法律認可的有關中介機構起草，中介機構起草完，雙方簽字就可以了。所以我想，我們還想拉人家的人力資本，我們怎麽拉人家的人力資本？隻有人家拉我們的人力資本，因為我們根本沒有任何合同約束，人家怎麽不能拉我們的人力資本？
最近在對一件事的調研中我發現，西方企業中的任何人要向上級報告一個項目的策劃，或者確定一個項目的整個活動的安排，都必須要符合國際慣例。比如說資產收購，往上報的時候有一條硬性規定，就是在收購方法上要符合國際慣例，當整個項目的操作不是按國際慣例辦時，就定義為你是受賄了，不管你受不受賄都是要認定為受賄了。所以任何項目往上報的時候都非常規範。道理很簡單，第一條規定就是必須符合國際慣例，不符合國際慣例，無論是不是受賄，都當作受賄處理。它是很嚴格的。所以，這種合同約束的道理很明白：我給你激勵得厲害，但是我給你約束也照樣很厲害。
這是內部約束的第二個約束，即合同約束。
第三個約束是偏好約束。
所謂偏好約束，就是說，我要約束你，首先要考慮你的偏好是什麽。比如說你喜歡錢，我就琢磨怎麽給你錢，用錢約束你。如果你是要實現自己的經營理念，而不是要更多的錢，那就用是否給你授權來約束你。所以對人力資本的偏好要研究得非常細。但我們國家的企業不研究，似乎約束人力資本就是用經濟利益約束。結果有人不需要錢，我們卻想用錢約束，當然就約束不了他。就像曾經有一個民營企業的副老總背叛企業一樣，因為他不要錢，他要實現自己的經營理念，而他的經營理念與企業的不一樣，這樣就和企業發生了摩擦，這時即使給他再多的錢，他也要走。所以，你在決定是否雇某個人力資本時，就要考慮他的偏好是什麽，如果是想實現自己經營理念的這種人，那就要考慮他的經營理念與企業的經營理念是否一樣，就要製定與此相關的約束。而我們現在沒有這種研究，有的人以為約束就是用錢約束。但是有的人非常有錢，錢對他來講就是一個數字，你就要考慮對他的其他偏好的約束。
第四個約束是激勵中體現約束。
也就是說，我給你實行各種激勵機製的本身，就體現了對你的約束。因此，國際上對人力資本的激勵往往是實行期權，期權一般五年才能行權。很簡單，你一年搞好了還不行，我雖然給你激勵很高，但是五年都要搞好才能行權，這種激勵本身就代表約束。而且，我看國際上給人力資本的崗位工資、期權、福利補貼、年終獎勵等的經濟利益雖然很高，但是錢是不能都馬上拿走的，例如年終獎當年隻能動用30％左右，其餘統統都在每個人在企業中的自己的賬號上留著。為什麽呢？因為你今年搞得好可能是以危及企業明年的利益為代價的，例如今年完成指標了，但卻損害了企業明年的利益，若年終獎當年可以全部拿走，你追求當年目標拿錢跑了，企業明年怎麽辦？因此，一般規定年終獎都是三年以後才能全部用，這本身就帶著約束。
2000年西方很多有名公司的首席執行官更換了，更換中有一個普遍現象，就是在任的首席執行官一旦發現有比自己能力更厲害的人馬上就交權，動作很迅速。我們有人以為這是雷鋒精神在起作用。實際上主要是因為激勵機製中體現了約束。例如，其中有一個首席執行官發現了一個比他能力強的人，馬上就交權，後來研究發現他為什麽要快速交權？是因為他的經營能力不好而使股價往下掉，他沒有辦法，如果繼續幹可能工資拿到了，但是期權股價往下降，自己的損失會比工資還要高，因此主動交權。不是什麽大公無私的雷鋒精神，完全是一種激勵體現約束而造成的結果。這就是我們一定要考慮我們的激勵機製怎麽體現約束，不能搞一種純粹的激勵，而是激勵要體現約束。
這是內部約束的第四個約束。
第五個約束是機構約束。
所謂機構約束，就是指企業的最高決策機構的約束。把人力資本和企業之間的摩擦和矛盾，演化成人與機構之間的矛盾。不能把企業與人力資本之間的矛盾變成人與人之間的矛盾。就是說，不要演化成人與人之間的矛盾而是應表現為人和機構之間的摩擦。這樣一來，對整個人力資本的約束就會產生很有效的約束。如果總是人與人之間的摩擦，這時候摩擦就很難使人力資本受到正常的約束，因為人與人之間的約束會加入個人的好惡。所以往往要把人與人之間的摩擦轉化成人與機構之間的摩擦，這就要非常重視企業決策機構的完善。這種內部約束我們恐怕要考慮，我們的企業往往是人治，一發生摩擦就是人和人的摩擦。最近有個企業出了此類事件，新聞炒作很厲害，從報道中可以看出完全是人與人之間的矛盾。所以重視機構對人力資本的約束作用很重要。
從內部約束來講，約束機製主要包含上述五個方麵。
2.外部約束
約束機製的另外一個方麵是外部約束。所謂外部約束，實際上就是社會約束，即社會要對人力資本形成一種約束，這種約束大致上有這樣幾個方麵的內容。
第一，法律約束。
這就是從法律方麵對人力資本要形成約束。但是這一條我們國家做得很差，公司法幾乎沒有這方麵的約束，因為公司法僅僅對整體企業行為有約束，對企業內部的利益主體沒有約束。同時，我們現在還沒有一個體現人力資本約束機製的有關法律體係。比如說人力資本構成中有一個很重要的組成部分叫職業經理人，但我們現在還沒有職業經理人法。按照立法的原則與程序來講，當社會上形成了一個階層的時候，就應該對這個階層立法，比如說教師就應該有教師法。現在人力資本已經成為一個重要的階層，比如說職業經理人已成為重要的社會階層，但是沒有相應的約束法律，結果導致人力資本可能有時候會任意損害企業的利益，尤其是損害民營企業的各種利益。有些時候民營企業往往不受法律的保護，尤其不受刑法的保護，因而最後導致的結果就是企業利益受到很大損害。曾經有一個民營企業的老總告訴我說，人力資本一違規我們就很慘了，國有企業還有什麽“雙規”等約束機製，而我們什麽約束方式也沒有。所以，有關人力資本方麵的法律，我們要必須盡快建立，否則，對人力資本的約束就很差。我想在沒有法律約束的條件下，我們未來與國際資本的競爭會出很大的問題，肯定會有人借機做出一些非常有害於中華民族的事情。所以法律約束的問題，我們必須要研究。這是外部約束的第一個措施。
第二，道德約束。
任何階層都應該有自己的職業道德，沒有職業道德是根本不行的，人力資本也應該有道德的約束。但是我們對人力資本的道德約束，似乎還沒有建立和形成。正因為沒有這方麵的道德規範，所以才出現了一些很奇怪的現象。比如說，一個人到一個企業當老總，跟企業鬧翻以後，一不幹了就寫書，在書裏邊把原來的企業罵得狗血淋頭，把自己描寫成一朵花。這種人在西方國家中恐怕很難再就業了，因為這是涉及道德規範的問題。人力資本與企業解約就像夫婦離婚一樣，夫婦離婚是要保護對方的隱私的。但是在我們這裏這種人的價值卻炒得越來越高。這就是沒有一種道德約束。曾經有一個人找到我，說想在清華做一場報告，我說對不起，你這種人不能在這兒做報告，因為你在道德約束上很差，你在最近出的一本書裏邊把原來就業的企業罵得狗血淋頭，這是一種很不道德的現象，我無法讓你在這裏做報告。職業是有職業道德的，是不能隨便胡來的。沒有道德約束，就會出現很多問題。我想如果我們再不建立起一種道德約束，未來還會出很多事情。有人完全可以把企業的商業機密賣掉。沒有職業道德而損害企業利益這種事，估計隨著中國的國際競爭的加劇，可能會越來越厲害，因為沒有道德約束，什麽事情都會發生。現在我國有的人力資本損害企業競爭力，使有的企業的競爭力下滑，這完全是通過一種非常不正當的手段損害企業。所以道德約束必須要建立。必須要建立職業經理人的道德。比如教師應該有教師的職業道德，你不能糊弄學生，如果糊弄學生就沒有職業道德。每個行業都應該有自己的職業道德。人力資本作為重要的社會階層，應該有自己本身的職業道德，這是必須要建立起來的。
因為我們現在沒有人力資本方麵的道德約束，所以經常出一些怪事。曾經有一個企業的副老總寫了一本書，讓我給寫個序，我開始挺高興，因為書的題目很好，結果拿來一看內容，我就堅決拒絕了，因為在書裏邊把自己原來就業的企業的董事長罵得狗血淋頭。他的董事長我熟悉，不是這個樣子。我說對不起，我不能給你寫。他問你是不是害怕我們董事長，我說不是，而是因為我覺得你沒有職業道德。我說我也可以為此書寫序，我寫的序就是寫關於你的職業道德問題的，你讓我寫嗎？中國的人力資本的職業道德應很快建立起來，通過一些事件，大家都已經充分地認識到這一點了。對於寫書罵原來企業的人恐怕今後日子也不好過，因為，你可以罵原來的企業的主要負責人，那麽也會罵以後用你的企業的負責人，這樣別人就不敢用你了，誰都會明白這個道理。所以，大家可以到西方國家去看一下，職業道德約束是很強的。
這是外部約束的第二條，叫道德約束。
第三，市場約束。
市場約束就是人力資本作為一種資本的流動要通過人力資本市場，這種市場對人力資本應該起到一個很重要的約束作用。我們現在幾乎沒有一個完善的人力資本市場。我們把一般的勞動和人力資本都放在一個市場裏。找保姆在這個市場，找職業經理人也在這個市場，就業市場就像搞騾馬大市一樣，對職業經理人也要在混雜的勞動市場上選擇。職業經理人市場應該是有準入規則和流動規則的。因此，國際上一個人要進入人力資本市場是有條件的。國際上各種就業市場是分開的，比如勞務市場、員工市場、人力資本市場都是分設的，並且各有自己的規定，就像足球運動員轉會一樣，是有製度的。我們卻沒有區分不同的市場，而且沒有規則，結果市場約束就很糟糕。在西方國家，人力資本市場上每個人力資本的整個檔案記錄都很齊備，流動規則也很明確，入市有標準。比如對某些職業經理人或者技術創新者，要求學曆必須是什麽學曆以上，一個人符合這個標準才能進入人力資本這個市場。結果我們根本不是這樣去做的，當然了，我們還有各種假的文憑在裏邊，比如說現在保險業的職業經理人要求大學以上學曆。結果來的人幾乎都拿著大學以上的學曆。有一個保險公司人事部的人告訴我，他發現學曆中間假的很多，這充分表明中國的這種人力資本的市場約束幾乎沒有。
到國際上的人力資本市場上去看一看，你就會發現一個人作為人力資本幹的任何好事、壞事都有非常詳細的記錄。你幹了壞的事就很麻煩，比如說欺詐客戶，一旦進入檔案裏邊你就很糟糕，銀行等信用部門都不信任你，所以有人說西方國家對人力資本要求很嚴格，不給你改正錯誤的機會。可見，這種約束是很強大的。我們現在也對一些產業中的人力資本，比如說證券市場上的人力資本，已經搞了一些硬約束，例如若做了不利於證券市場的違規事情，就永遠不準或者一定時期內不準你介入證券交易市場，應該說這種處罰是很重的。總之，市場約束恐怕是未來我們在人力資本約束上的一個很重要的要解決的問題。否則，人力資本未來的約束機製就很難建立。
第四，社會團體約束。
所謂社會團體約束，就是指作為人力資本，應該有自己的民間團體組織，因為民間團體組織實際上是介於市場約束和法律約束之間的很重要的約束。這種民間團體往往是既維護自己本階層的利益，同時也清理本階層中的害群之馬。不要你政府去管它，它會自行解決自身的問題。所以一般來講，當一個群體成為一個重要的社會階層時，就應該組建自己的民間組織。它是介於政府和民眾之間的非常有利於管理的“軟組織”，不會出現法律和個人之間的“硬碰硬”。
所以，對人力資本來講，既然已經成為一個很重要的社會階層，那麽就應該允許其成立民間團體。比如說職業經理人，據統計中國現在已經快接近千萬人，作為一個很重要的社會階層，職業經理人應該有他自己的民間組織，但是現在職業經理人沒有自己的民間組織。有一次我去找工商聯的同誌，提出能否在工商聯中搞一個職業經理人協會，結果發現工商聯是私人老板的組織，而且有民主黨派的性質，它顯然不能放在工商聯。我們現在搞了一些企業家協會，但是這些企業家協會的背景是政府，也還不是完全的民間組織，而且也沒有一個完整的民間組織的社團規則，這當然也是不行的。所以我想，民間組織的建立原則，就是當一個社會群體成為一個很重要的社會階層時，就應該讓他們成立自身的自我保護和自我約束性的民間組織。如果不放開組建民間組織的行政審批性約束，即它們沒有應有的成立自由，那麽結果可能就是該成立的沒有成立，不該成立的卻成立了，恐怕就會出現大家不願意看到的像**那樣的事情。所以對人力資本來講，恐怕未來在社會團體組織的建立上，還要進一步考慮放鬆對它的約束的問題，如果不完善民間團體的約束機製，人力資本的作用就會差一些，會不斷出問題。
第五，媒體約束。
媒體約束實際上是很重要的約束，這是應該承認的。但是我要強調的是，媒體約束必須遵守一個準則，就是對這種新聞的炒作，應該要有利於企業的發展。不要為了炒新聞而炒新聞，而是應該要有利於企業的發展。但是我發現最近有些媒體炒作這方麵的新聞時，純粹是為炒作而炒作，完全不顧企業的承受力及利益。實際上全世界對新聞界在每個方麵的炒作都有約束，不是想怎麽炒就怎麽炒，新聞自由也是有約束的，沒有絕對的新聞自由。例如，香港報紙上可以對演藝界編一些並不存在的所謂緋聞，但這在政界及企業界是絕對不行的。所以對人力資本與企業摩擦的這種新聞炒作，必須建立在對企業發展有利的情況下，媒體應選好自己的切入點。不然的話，導致的結果是毀掉了企業。我們有時新聞約束在這方麵應該說是比較差一點。對有些事情的炒作，最後非要搞得一塌糊塗才行。
所以從這一點來講，我覺得我們企業未來都應該建立一種防危機的機製。這種機製要建立起來，否則，在出現了一種不利於企業的事情時，企業就無法去應付這個危機，企業可能會完蛋。我對原來一個很有名的企業，就是三株的衰落，一直有看法。三株這個企業的垮台真是有點遺憾。因為三株的藥沒有什麽太大的問題，就是因為有一個地方的消費者吃了以後說吃死了人，要求賠償。當時三株企業正是走紅時，根本沒有把此當成一件事，認為我的藥是好的，沒有問題，既然你要告，那好了，咱們就打官司。結果三株的官司打勝了，但企業完蛋了。因為新聞都報道出來了，說三株的藥吃死了人，誰還敢買你的藥。實際上這種報道的方式需要考慮，比如吃死人就要新聞炒作，那麽這樣的話，醫院就得關門，因為每天都有好多人死在手術台上。我就很遺憾，這個企業就是沒有一種防危機機製，它如果不是搞得全國沸沸揚揚，這個企業就不會這麽快地完蛋。所以企業的常年法律顧問的目標，不是幫企業打官司，而是要防止企業進入官司。企業一般不要去打官司，應提前預防企業不要進入官司的糾紛。因為打官司對企業沒有什麽好處。所以防危機很重要。有好多新聞機構並不一定知道真實情況，結果一炒作就成為這個企業產生危機的原因了。道理很簡單，我們的新聞報道還不太規範，因而有關企業的新聞不應是炒新聞，而是要從企業更好的發展的角度來考慮。所以新聞媒體介入的角度一定要選好，把握好自己的切入點，否則恐怕就沸沸揚揚地搞得很糟糕。比如說我們要講一個人力資本的有關事件的時候，要從完善他的激勵機製和約束機製入手，而不是搞得沸沸揚揚。我曾經看到，有一些貨幣資本與人力資本的爭論在一些新聞報道中成了對人身的互相攻擊了，企業職業經理人罵他原來的老板怎麽壞，老板又罵職業經理人怎麽壞。這樣不好。當然，不管怎麽講，新聞媒體的約束是很重要的約束之一。
上述就是所謂的外部約束，包括五個方麵的內容。
對人力資本的約束機製應該從內部約束和外部約束兩個方麵來考慮。一般來說，大致上有以上這些措施需要來考慮。
如果能夠形成一個很好的約束機製和激勵機製相對應，形成一種約束機製和激勵機製相輔相成的企業體製出來，那就說明企業的治理結構進入了良性運轉的開端。所以，任何企業的治理結構最終都要歸結到約束機製和激勵機製如何相對應的狀態上來。
對企業的治理結構的變革，以及企業是不是一定要轉到新的治理結構上來，大致上我們就介紹這麽一個基本背景。至於我們的企業究竟如何辦，還需要我們研究和討論。
總之，在企業治理結構上的所謂前沿動態，就是指從過去的以貨幣資本為基礎的所謂所有者和經營者的相互關係的界定，轉到了重點放在對人力資本的激勵機製和約束機製如何建立這個基本點上來。這就是我們關於企業治理結構要分析的前沿動態。在經濟學方麵談實踐和理論的前沿，就是談這些新的創新性的東西，而不是講那些講了多少遍的重複性的東西，是要講根本性變更。這種治理結構的根本變更是現代生產力發展的必然結果。人力資本作為資本登上曆史舞台就是知識經濟時代的一個特征，也是知識經濟一個最為主要的表現形式。所以說，生產力的變化必然引起企業體製的變化，如果還要在知識經濟時代去安排過去那種治理結構，顯然就不符合生產力的要求了，最後恐怕就會出問題。因此，我想對治理結構的研究就談這些內容，希望大家也可以圍繞所談到的內容相應地看一些有關的參考資料。當然這種治理結構的新的變化在中國的實踐現在還沒有普及到大多數企業，隻是少數企業在實踐，少數經濟學家在研究和討論。但是我相信，我們未來的企業治理結構必將從過去的以兩權分離為基礎的，以所謂所有者和經營者的關係的界定為內容的治理結構，轉向以人力資本和貨幣資本的關係協調為中心的這種新的治理結構上來。因此，公司法的修改必然要涉及這個問題。我們關於企業要談的第一個大問題，就是治理結構問題，其內容就是如上所述。
作者說明
中國經濟體製改革的基礎性內容是企業改革，企業改革的核心問題是公司治理變革，而公司治理的關鍵問題是人力資本問題。這篇文章就是我關於這方麵的問題的，文章提出我國在企業改革中要注重企業的人力資本，建立人力資本激勵機製和約束機製是公司治理的核心問題。本文發表於《國有資產管理》2001年第9期，《新華文摘》2002年第1期轉載。這篇文章對我國後來的企業改革影響較大。以這篇文章為基礎，我曾寫過一本《企業前沿問題》的專著，該書由中國發展出版社於2001年出版，曾前後重印11次。我國企業改革現在基本上是沿著這篇文章所討論的方向在發展。但是因為2008年的全球金融危機，華爾街精英們的高薪受到置疑，因而有人對這種公司治理提出質疑。但我認為這套改革思路是沒有問題的，現在的問題是要加強對人力資本的約束機製的建立，完善約束機製，防止人力資本對企業利益的損害，在約束中形成激勵。