第一百九十四節 目標的作用
“我們知道，管理員工是一個持續的過程，包括了製定目標、指導員工、給予反饋、績效評估、給予獎勵等等步驟。通過製定工作目標，可以確保下屬員工與公司的戰略方向保持一致、共同發展，並激勵下屬員工努力工作，上、下級之間有效地進行工作交流。當工作目標確定了以後，管理者不僅要確定實現目標的戰略方法，還要確立衡量員工技能能力、工作表現的標準。在這整個管理過程中，目標的製定非常關鍵。我想趁著這一次半年度業績考評的機會，跟你一起看一下如何給各部門設定下半年的工作目標，然後由部門經理將目標細化到所有員工的個人目標。”張帆向李安娜解釋了約談她的目的。
李安娜臉上堆滿了嫵媚的笑容，點著頭說：“張總，你說得非常對！沒有目標的工作不叫工作，沒有量化的目標不叫目標。我認為在平時的工作中大家要養成一種習慣：下屬員工在接受一項工作時，先要問目標是什麽；管理者在布置一項工作時，也要先交代目標是什麽。這些關鍵點不說清楚，員工不就成了蒙著眼睛拉磨的驢子了嗎？就好像故事裏Q鐵匠和P小孩的溝通一樣。”
話說有一天P小孩站在Q鐵匠鋪旁邊，看Q鐵匠打鐵。Q鐵匠想逗逗他，便拿出燒紅的鐵，湊到P小孩麵前嚇唬他。P小孩眨了眨眼說：“你給我一塊錢，我就敢舔一舔它！”Q鐵匠聽後，馬上拿出一塊錢給了P小孩。P小孩接過錢用舌頭舔了一下，放進兜裏走了……你看看，兩個人指的不是一件東西啊。
“哈哈，你說得非常形象。員工除了要清楚地知道自己的工作目標之外，也要知道自己部門、公司的目標，還要知道自己的工作在總體目標中處在什麽地位、扮演什麽角色。如果有一天你發現，你工作的目標與公司總體目標關係很小，甚至沒有關係，那麽你就很容易被拿掉了。”張帆說道。
聽到了張帆的認可，李安娜很有信心地繼續侃侃而談：“我們公司有很多主管、經理認為：辭退員工或給員工績效打‘不合格等級’是一件令人非常頭疼的事情，經常找我們人力資源部谘詢應該怎麽辦？其實這件事不難，關鍵就在於要事先和下屬員工一起製定量化的工作目標，並且隨時提醒員工他的工作是否達到了要求。沒有達到量化的指標，辭退或‘不合格等級’是理所當然的事，在數據麵前再矯情的人也無話可說。相反的情況，如果部門主管或者經理一天到晚跟下屬談感覺、聊希望，卻沒有把目標細節量化，管理者與下屬員工在業績考核時發生的爭執是在所難免的。雖然我們人力資源部在這方麵非常專業，但是遇到這種大家沒有事先溝通好的業績考核糾紛，也覺得有點棘手。”
張帆微笑著說：“人力資源部在平時工作當中，確實經常要處理這種棘手的問題。沒有製定雙方都認可的目標、沒有把工作目標細節量化，不但工作開展不下去，連管理下屬員工都會成為問題。製定目標是提高員工工作表現的有效方式，可以讓他們積極努力、全心投入工作，最後獲得大家想要的理想結果。我們都知道，目標明確的員工能知道前進的方向，更容易取得個人工作上的成就。”
“目標的作用確實非常大！明確的目標除了給下屬員工提供工作方向以外，還可以幫助他們集中時間和精力做主要的事情；明確的目標讓他們取得驕人的成績、實現具體的重要任務；為了實現預期目標，不管失敗與否，他們都會努力拚搏；尤其是在失敗的時候，為了目標的達成，員工能重整旗鼓繼續奮鬥；明確的目標幫助他們認清主次，保證當前的工作與長期目標一致，為他們的日常工作製定工作路線圖……”
張帆也舉了個例子，說明目標具有指導工作方向的作用：“某些心裏沒有目標的工程師，解決問題時的情節是這樣子的：主管要求他換個燈泡，發現架子鬆了；拿螺絲刀的時候，發現抽屜的滾軸要上油了；而油又沒了，要開車去買；車子剛開上路，結果車又壞了……忙了半天，燈泡還沒有換好，主管不明白地問：‘我隻是讓你換個燈泡，你為什麽會在路邊光著膀子修車？’有些下屬員工看上去很忙，工作業績卻一直做不好；沒有明確的目標，這名工程師根本就不知道，自己一天到晚地忙碌著到底為了什麽。”
“可是我們也看到：有些管理人員不願意為自己的部門、下屬員工製定工作目標。”李安娜接著說。
“哦？既然大家都知道製定目標的重要性和良作用，他們為什麽會抵製製定工作目標呢？”張帆奇怪地問道。
“因為製定目標需要管理者克服對未知事物的擔憂、對失望的擔憂等等最深層次的憂慮；他們麵對不熟悉、不安全的環境的時候，挑戰、風險會使他們感覺不安。某些管理者沒有組織觀念、承受不了壓力，在以往確立目標的過程當中也表現得比較差，這些人沒辦法確立目標。他們潛意識裏就放棄對未來的憧憬，覺得現在的工作壓力已經很大、無暇自顧了。”李安娜解釋說。
“那他們沒有意識到：定立目標反而會讓他們變得更輕鬆而不是變得沉重，會幫他們節約自己的寶貴時間和精力？”
“也許有些主管不了解製定目標的作用吧？他們有可能認為製定目標隻是天方夜譚般的憧憬；他們沒有掌握製定目標的有效方法，就認為目標是個空談，無法奏效的；他們沒有認識到製定工作目標，是幫助他們逐步實現目標的有效方法。我也看到有些管理者是心血**，拿一張白紙就開始製定下屬一係列的目標了，根本就不知道目標應該包括哪些內容、基準是什麽，這樣做出來的目標當然不可靠。一旦沒有實現預定的目標，他們就覺得很沮喪、身心疲憊，以至於在後來放棄了目標，還會抱怨確定目標毫無好處，而不反思自己製定目標的方法。”
“嗯，你說得很對。人力資源部應該在這方麵做點事情，來幫助他們如何製定工作目標。”張帆若有所思地說。
“張總，我會安排一些課程給他們的。”
“目標會使工作目的更鮮明、達到事半功倍的效果，幫助他們取得個人工作生涯的成功，目標不能含糊不清。人力資源部在這方麵的引導非常關鍵，你目前有什麽計劃嗎？”張帆又問道。
“我想跟主管級以上的主要管理者培訓‘指導式管理’的重要概念。大家都知道，在幾年前幾乎所有管理者都采用‘命令式’的管理風格，這意味著管理者不僅僅對整個部門，甚至對每一個員工下達命令。這樣做不但損耗了管理者大量的精力和時間，而且管理的效果也不奏效。”
“你說得很對！‘指導式管理’是一種理念，相信員工的內在潛力和價值觀，把下屬員工的技能開發出來以後，讓整個公司能夠實現近期目標和長期目標。這樣像老師一樣的管理者，讓人感覺開放、公正，可以接近而不是高不可攀。”
“當這個理念引入到管理團隊之後，他們會在製定目標的過程當中吸收團隊成員的意見，投入時間打造好團隊關係；幫助員工克服在工作過程出現的挫折感；幫助員工掃清實現目標過程中的障礙，樹立管理者為下屬員工服務的意識。”
“非常好！當管理者成為了員工心目中的指導老師，真正關心他們工作的方方麵麵，可以有效地提高員工對工作目標的興趣和積極性。這樣讓工作目標的樹立變得更有意義，並成為工作的重要部分內容。”張帆點頭說道。
“在這次培訓中，我還會跟各位經理、各位主管強調：管理者需要向每一位員工交流、展示確立目標的好處，鼓勵員工把製定目標、實現目標變成他們生活中、工作中的重要部分。”
“福特汽車的創立者，亨利.福特曾經說過：‘發現自己能成功完成自己過去望而卻步的事情，這是最令人震驚的！’大量的研究表明：確立目標跟取得工作成績之間有著明顯的相關性。現在我們中國區分公司需要挑戰我們自己，隻有設定更高的經營目標才能夠存活下去。我需要管理層全體成員一致的行動，為我們目標的設定、目標的實現而共同努力。”張帆一針見血地說。
聽到了這裏，李安娜終於明白為什麽張帆剛從總部回來，一大早就找自己談話的原因了。從張帆疲憊的眼神、嚴肅的神情中她可以猜到，張帆的這一次總部之行遇到了很大的壓力和阻力。跟原總經理鮑勃走得非常近、對總部高層非常熟悉的李安娜馬上意識到問題發生在哪裏了，她關切地問道：“張總，是不是總部的人高層又想給我們加大工作難度了？你看，需不需要我去總部一趟，做做公關活動？說不定有些高層，我還是能說服他們的。”
張帆輕輕地搖了搖頭，真誠地說：“謝謝你，安娜。但是這件事情已經沒有回旋的餘地了，我們能做的隻有想辦法實現這些目標，如此而已。話說城裏的老王為了不讓人在他的屋後方便，便在牆上寫上：‘牲口在此大小便。’第二天，他發現農民牽著牛馬在屋後排成長隊，還說：‘城裏人真講究，牲口拉屎還規定地點。’……總部高層不是那些農民，他們不是聽不懂我們在說什麽，也不是不知道我們的實際情況，他們隻是故意為之而已。在這種情況下，多說無益了。”
說到這裏，張帆又想起了前幾天在某飯店裏發生的事情：
有一次下午張帆和D同事在飯店吃飯，點了份牛排，怎麽都咬不動。D同事就叫服務員過來說：“牛排咋這麽老？咬都咬不動。”
服務員說：“能咬動的，我們飯店的牛排就是這樣的。”
D同事生氣地說：“誰能咬動，我叫誰爹！”
服務員可能認為牛肉真咬不動，去找飯店經理說說。D同事坐在座位上，等著飯店經理給出說法，誰知一會功夫飯店經理牽了一條大狗過來了……