“倒黴”的接班人
要知道私人間的權力傳承，肯定會對老領導人有益；但是經過公開程序競爭的領導人，對組織最有益。越是不容易得到的東西，我們越會珍惜。
為了機構的長期健康發展，接班人的問題是一個關鍵性的問題。諸多的家族企業都沒有逃脫“富不過三代”的宿命，實際上是接班人的問題沒解決好。曾經顯赫一時的王安電腦公司，就垮在他一手選定的接班人兒子手裏。接班人不好當已有定論，尤其是當一個強有力的領導人的接班人更不好當，這其間似乎有些規律性的東西。一個人處在接班人的位置上，要接受上級的考驗，要接受下屬的考驗，要忍受化解同僚的算計，還必須要受到上下的擁戴，這是何等的不易！如果沒有超群的才智，過人的品德，堅韌的性格是不能擔當這一重任的。
秦始皇、漢武帝、唐太宗、康熙帝都曾在立太子上出過問題，一敗塗地者有之，勉強回轉也有之。皇帝都是偉大的皇帝，太子們的日子也都一樣地難過，下場一樣地不好。這裏隻說說漢武帝與太子劉據的故事。
劉據是以溫和仁義著稱的人，身邊謀臣無數，實際上是武帝之外的另一個政治中心。他不太支持對匈奴的大規模戰爭，認為窮兵黷武會傷及自身，這在漢武帝眼中就是怯弱，所以漢武帝有“子不類父”的評語也就沒什麽奇怪了，就是“一點都不像老子”的意思。而實際上，盡管武帝建立了可以載入史冊的功績，但國家也用盡了所有的資源，武帝後期國庫空虛，百姓厭戰，民生凋敝。
大臣江充一直跟隨漢武帝，充當馬前卒，負責監查安全一類的工作，“直指繡衣使者”，“督三輔盜賊，禁察逾製”，也一樣瞧不起太子。尤其是因為巫盎一案，害死了太子的妹妹陽石公主和姨父公孫賀。公孫賀死前是宰相，其妻是皇後的妹妹，相當於武帝的連襟。而皇後也就是太子的母親衛夫人，也就是大將衛青的姐姐。江充非常害怕太子登基之後的報複，所以糾集勢力，成為反太子黨的首領。
武帝老年身體不好，經常離開京城，住在甘泉宮，命太子監國。武帝年高多疑，總懷疑有人使盎害他，江充推波助瀾、興風作浪，在京城裏到處查找巫盎。這個喪心病狂的家夥讓人在太子宮中預先埋下針刺的桐木人和寫有咒語的帛書，地上澆上酒以便好找。然後親自帶領大隊人馬來尋挖，直挖得四處狼藉，“太子、皇後無複施床處”，自然他挖到了他需要的證據，並且急切地在皇帝麵前告發。
眼看烈火就要燒到自己和母親衛皇後身上，太子身邊的謀臣說：“前丞相父子、兩公主及衛氏皆已坐此，今巫與使者掘地得征驗，上不知巫置之邪，將實有也，無以自明。可矯以節收捕充等係獄，窮治其奸詐。且上疾在甘泉，皇後及家吏請問皆不報，上存亡未可知。而奸臣如此，太子將不念秦扶蘇事耶？”秦太子扶蘇的事再一次被提及。為保命太子不得不矯詔捕殺了江充，但是太子也被誣為謀反，武帝親自部署，幹淨徹底地誅殺了太子和衛皇後一黨。
平息太子的“叛亂”後，漢武帝曾獎賞所有參與平叛的人員，但等到後來漢武帝弄清事情的真相後，又下令誅殺所有參與平叛的功臣，還曾建造了望子台，我們從這裏不難看出漢武帝內心的悔恨、矛盾與痛苦。
讓我們係統深入地思考接班人問題：為什麽正式指定的接班人有時沒有什麽好下場呢？比較集中的意見大概是招人忌恨，這也難怪，爬到最高位、實施自己的主張是許多組織中精英分子強烈的願望。在這個強烈欲望的驅使下，幾乎所有的候選人一下子找到了團結的理由，有了攻擊的目標，因為指定的接班人不消失，機會就沒有了。如果說過去大家需要做的事主要是用各自的神通說服一把手，為自己的未來加分，同時蹬踩其他競爭者的話，那麽現在就隻剩下一個優先的事情了，那就是消除這個接班人，讓機會再生。由於接班人是明確的未來領袖，不可避免會帶上某些政治派別的印記。而另一些派別就會想盡辦法對他施加影響，極端的情況下，會想盡辦法毀掉這個未來可能帶來災害的人。
不要以為隻有在接班人還未正式成為領導者的時候，這種事情才會發生。我們觀察到即便是已經完成交接，這種事情也會在相當長的一段時間裏發生。因為接班人尚未獲得牢固的組織和人脈基礎，權力的再次移交並不會對組織造成大的負擔，而且大多數的普通人員也還處於觀察和適應之中，各種問題尖銳化的條件依存。
讓我們再回顧一下領導權力的獲得。一般而言，領導的權力可以從以下幾個方麵獲得：繼承、組織授予、獨自建立。組織授予指通過組織共同決定授權，這種權利獲得一般是在一個民主公開的環境下完成的。獨自建立的權力存在於企業的創始人、組織的創始人身上。不論這個組織是什麽組織，這個人的權力擁有巨大的群眾基礎，經常是因為這個人為組織立下了巨大的功績，和組織一起經曆了諸多的磨難。人們的心理甚至把組織與這個人畫等號，即便他毀了這個組織，別人似乎也沒有太多的閑話好講。
權力的繼承在專製時代非常多見，下場不好的接班人也大多發生在缺乏民主的環境之下。觀察到曆史上皇位繼承經曆的變遷，商周之前據傳說有擇賢能者的實踐，但是之後的王朝更替都是在近親之中選擇，由兄及弟，由父傳子。傳位於長子的製度被曆史上的皇帝樣多次實踐，而不管這位長子是不是有基本的行政能力。明朝的黑暗有很大的原因在於皇帝的昏聵，但是這是天命所歸，保持了最高權力的不可窺視，卻失去了天下的生動。大明朝嘉靖皇帝曾為了傳位於鍾意的次子，不惜長時間不立太子，但在強大的傳統力量麵前，還是得接受立長子的規矩。高貴如大清皇帝，也不敢把皇儲的人選預先公開，而是要用金匣密封，藏於“正大光明”匾額之後。要等到老皇帝百年之後，才能由重臣開封。從這一點上說，清王朝的辦法至少是進了一小步，可以從諸皇子中選擇賢能者。
按說現代社會要進步開明多了，接班人預先指定也有許多成功的例子，為什麽這種接班人夭折的事情還會經常發生呢？其實這裏還有一個重要問題沒有解決，那就是前後兩位領導人之間的意識與行為上出現差異時，領導人能夠很輕易地換一個接班人。而一旦從接班人的位置下來，這個人所麵臨的將是手無寸鐵，惡狼環顧的險境。我一直以為所有到了或接近退休年齡的人不應該再擔任一把手，這是因為接近這個大限的人心理會有諸多變化，“59歲現象”就是這樣的表現。即便不會有糊塗昏聵的行為，不會去做違法亂紀的事，但是多疑、短視、求穩、和稀泥、擔心自己地位不保，憂慮退位之後天下會大亂等等，在這些複雜而又微妙的思慮之下，他們的行為會變形。
大多數的老人在這種時候都會覺得接班人急不可耐，或許很多時候這也是事實，所以即便當初是出於公心而確立了最值得信任、最有能力、最可能把組織發揚光大的人為接班人之後，也會擔憂後悔。要知道在繼承權力可以占較大比重的組織中，老領導人也擁有重新指定一個的權力和能力。
接班人最難的事情就是做事的分寸，做多了會有逼宮的嫌疑；做少了會有無能的說法，被取代就變得非常容易；和前任的關係太密，會造成刻意討好，蒙蔽諂媚的印象，如果保持距離太遠，會造成劃清界限，日後生變的憂慮。
所以英明的領導人從不私授權力，一來私授會招人忌恨，二來私授缺乏組織基礎。接班人的培養和選擇，首先不能是欽定一人，而應該是在某個範圍內公開要求，多人競爭。再者不能暗箱操作，標準和程序均應在相關人員中公開，階段性的結論對相關人必須說明。要知道私人間的權力傳承，肯定會對老領導人有益；但是經過公開程序競爭的領導人，對組織最有益。越是不容易得到的東西，我們越會珍惜。
通用公司的接班人製度有許多值得學習的地方。首先他們有規劃，然後才實施。公司培養接班人的製度相對於高層成員是公開透明的，整個工作的進程也是有計劃和階段目標的。其次他們並不進行公開的競爭，因為這樣將使全公司的人分為不同的支持群體，在候選人之間也充滿了政治鬥爭的意味，會給機構造成長期而刻骨的損害。再其次他們對於接班人計劃的高度重視。傑克·韋爾奇說過：“高效的領導者都意識到，對領導能力最後的考驗就看能否獲得持久的成功，而這需要不斷地培養接班人才能完成。”他們在培養公司高層管理人才上，舍得花本錢、下功夫。
在通用，最後遴選接班人是一個係統長期的過程，這被人們稱為“采用係統方式選拔接班人”製度。這種製度在實行上大體是先提前幾年擬出一個保密的候選人名單，甚至連候選人自身往往都不知道自己被納入了候選名單。這以後，公司CEO和董事會會密切注意候選人的一切動向，所有董事都會對候選人進行考察和打分。同時還會適當讓專業的獵頭公司參與評價。正是通過這種方式，韋爾奇最終選擇了伊梅爾特作為自己的接班人，而這個選擇過程早在14年之前就開始了。由於通用堅持一種係統的選人方式，從而使公司內部人才雲集。韋爾奇經常不無自豪地說：“這是一家由眾多傑出人物管理的公司，而我的功勞，就是為公司物色到了這些傑出人士。”中國企業的強人們幾乎沒有幾個成功交班的，不公開，沒有規矩，其中的關鍵恐怕還是領導人的私心在作怪，在這裏我們需要學習的東西實在還有很多很多。