1掌握溝通“蜂舞”法則，帶團隊如魚得水
世界上多數動物都要過群居的生活，它們要依靠各種方式和身邊的同伴進行溝通、交流，以便更好地生存下去。蜜蜂之間的溝通方式非常的特別，它們以獨有的“舞蹈”為信號，告訴同伴各種蜂蜜信息，溝通完畢後一起去采蜜。
蜜蜂神奇的舞蹈引起了生物學家的注意，奧地利學者弗裏茨多年細心研究，發現了“蜂舞”背後的秘密，破解了這種交流方式。蜜蜂的“舞蹈”主要有“圓舞”和“鐮舞”兩種形式。如果工蜂跳“圓舞”，就是告訴同伴蜜源與蜂房相距不遠，約在100米左右；工蜂如果跳“鐮舞”，則是通知同伴蜜源離蜂房較遠；如果跳“8”字形舞，並搖擺其腹部，舞蹈的中軸線跟蜂巢頂呈的夾角，正好表示蜜源方向和太陽方向的夾角。
蜜蜂的溝通方式讓管理學家大受啟發，他們認為企業管理應該采用蜜蜂的這一套溝通方式，掌握信息的主動性，通過加強企業人員之間的溝通來改善管理。管理學家將這種方式命名為“蜂舞”法則，並一直沿用至今。
“蜂舞”法則提醒管理者要像蜜蜂采蜜那樣，用多種溝通方式來傳遞信息，要展現溝通方式的特點，讓手下員工充分理解你的命令。一個企業是由各個部門、不同職務的員工組成的，溝通將這些員工聯係起來，朝著一個共同的目標一起努力。有關研究表明：管理中70%的錯誤是由於溝通不善造成的。由此可見，溝通能力很重要。掌握好溝通“蜂舞”法則，帶團隊就會事半功倍。
職場中的關係十分複雜，每個人都在急著完成自己的任務，所以在溝通時難免會缺少耐心。麵對日益激烈的市場競爭，管理者都十分希望自己能夠鍛煉出一支令行禁止、高效有用、團結一致的企業隊伍；在建立企業外部環境時，管理者希望企業能在與顧客、股東、上下遊企業、社區、政府以及新聞媒體的交往中，塑造出良好的企業形象，建立健康良好的外部環境。這一切的問題都離不開溝通，溝通或許不能解決所有問題，但沒有溝通任何問題都解決不了！
團隊之間最重要的是溝通交流，在緊急時刻，溝通的結果將決定團隊的生死存亡，也許一次失敗的溝通就會讓團隊全軍覆沒。
1990年1月25日，一場令人心痛的墜機事件就是由於溝通失敗造成的。那一天，阿維安卡52航班飛行員與紐約肯尼迪機場航空交通管理員之間的溝通出現了問題，使飛機沒有能夠及時降落，直接導致了一場空難事故，機上的73名人員全部遇難。
1月25日晚7點40分，阿維安卡52航班到達了南新澤西海岸上空112777米的高空。機上的油量十分充足，可以維持飛機近兩個小時的航程。正常情況下，飛機降落到紐約肯尼迪機場僅需不到半小時的時間，兩個小時的時間完全足夠降落飛機，機組的緩衝保護措施可以說十分完備。
然而，整整兩個小時的時間，卻因為雙方之間的溝通問題而耽擱了。晚8點整，肯尼迪機場管理人員通知52航班,由於嚴重的交通問題他們必須在機場上空盤旋待命。晚8點45分，52航班的副駕駛員向肯尼迪機場報告了飛機情況：他們的燃料快用完了。管理員收到了這一信息後，並沒有對飛機降落做出安排，直到晚9點24分之前，仍沒有批準飛機降落。
在這段時間內，52航班的機組人員再也沒有向肯尼迪機場傳遞任何危急情況的信息，即使飛機座艙中的機組成員已經開始相互緊張地通知他們的燃料供給出現了危機。
晚9點24分，52航班第一次試降失敗。當肯尼迪機場指示52航班進行第二次試降時，機組成員再次提到他們的燃料將要用盡，但飛行員卻告訴管理員新分配的飛行跑道“可行”。晚9點32分，飛機的兩個引擎失靈，1分鍾後，另兩個引擎也停止了工作，飛機上的燃料全部耗盡，於晚9點34分墜落於長島。
事後，調查人員聽取了飛機座艙中的磁帶，並與當事的管理員進行了交談，他們發現導致這起事故的主要原因是雙方沒有進行良好的溝通，彼此之間沒有領會對方的意圖。
在這起事故中，飛行員和管理員之間的溝通存在很大的問題。飛行員一直說他們“燃料不足”，但這句話是飛行員們經常使用的一句話，當降落被延誤時，飛行員就會說這句話。所以在管理員看來，這隻是飛行員想要快速降落的理由。但是，如果飛行員發出“燃料危急”的呼聲，管理員有義務優先為其導航，並盡可能迅速地允許其著陸。
僅僅隻是轉換一下溝通的用詞，就可以避免一場悲劇。遺憾的是，52航班的飛行員從未說過“情況緊急”，所以肯尼迪機場的管理員一直都沒有理解“燃料不足”這句話的含義，不知道飛行員所麵對的真正困境。
所以，在合適的時刻選擇正確的溝通方式，這是“蜂舞”法則給每一個管理者的重要啟示。總之，讓對方領悟到你的意圖，才能讓整個團隊的工作更有效率。
管理心理學啟示
溝通是管理者的一門必修課，熟練地掌握它，才能讓員工和你之間沒有隔閡，真正做到令行禁止，將團隊凝聚成一個整體。很多人覺得，領導說話一定要有內涵，不能輕易讓下屬猜透你的想法。這種想法更適合用於平衡員工之間的權力，而不是帶領團隊做事。
商場如戰場，激烈的競爭中，一個細小的失誤就會造成功敗垂成的下場。管理者一定要保證下屬理解好自己的每一句話，這樣在執行的時候，才不會出現理解錯管理者話語的情況。
2交流用心不用嘴，引導員工積極交流
一般情況下，管理者已經是企業的高層了，自身的利益和企業的效益緊密相連，對於企業十分愛惜，就好像父母望子成龍一樣期待著企業的興旺發達。這時的管理者和企業血肉相連，一榮俱榮，一損俱損。但是員工不同，大多數員工在企業工作的時間都很短，他們對企業並沒有歸屬感，管理者要做的就是培養員工的歸屬感。
如果員工和管理者一樣以企業為家，把企業的利益看作自身利益，那麽管理者的工作就很好展開了。當內部員工上下齊心協力時，即使有一兩個別有用心的員工，也不會影響公司的前進方向，這就有利於企業的發展。
身為一名管理者，當你和下屬聚集在一起後，你們就成為了一個團隊。經營團隊最重要的就是讓大家團結一致，所有成員都圍繞在管理者周圍，向著一個目標共同努力。因此，管理者要掌握溝通的秘訣，讓員工對公司產生認同感，這非常考驗管理者的智慧。
每一名員工在剛進企業的時候，腦子裏的觀念都是個人觀念，並沒有把公司當成自己的家。管理者溝通的訣竅，就是把員工腦中的“你們”的觀念，有效地轉變成“我們”，讓員工盡快地融入公司這個大家庭。
有這樣一位管理者，他十分欣賞自己手下一名員工的能力，為了獲得這名員工的忠誠，他很喜歡在下屬麵前表現出十分器重這名員工的樣子，常常會和這名員工開一些玩笑。
一次，大家組織集體春遊。一上車，這位領導就把手下的這名員工叫到身邊的座位旁，讓他和自己坐在一起。一路上兩人談笑風生，顯得親密無間，周圍的同事都在一邊竊竊私語，議論他們。等到了目的地後，領導更是讓他跟在自己的身邊，走到哪兒都帶著他，一副完全把他當作自己人的樣子。
領導的器重，讓其他的員工對他十分眼紅，大家開始不在意他的能力，隻在意他被領導器重這件事。時間久了，公司就開始傳他是靠著家裏的關係才得到領導的器重，他常常給領導送禮，他拍領導的馬屁……漸漸地，他覺得身邊的人都對他指指點點，沒有人在意他的能力。
最終，這名員工將自己的不滿都發泄到了公司身上，當他和公司的合同到期後，他就轉投別的公司去了。
事實上，每個人都有攀比的心理，管理者如果刻意地親近某一個員工，隻會引起其他人的嫉妒，給這名員工帶來困擾。聰明的管理者不會去刻意討好自己的手下，他們會通過自己的一些行動就讓員工產生歸屬感，將企業當成自己的家。
很多管理者總是抱怨手下的員工對自己有戒心，無論怎樣和他們親近，員工都還是刻意和自己保持距離。其實，想要獲得員工的認可靠的是管理者的誠心，而不僅僅是嘴上功夫。優秀的管理者知道在什麽時候選擇什麽樣的溝通方式，最大程度地讓員工感受到誠意，收獲員工的信任。
要使員工對企業產生歸屬感，像愛惜自己一樣愛惜公司，就不能僅僅靠嘴上的一些好聽的話，還要用一些方法吸引住他們。讓他們覺得管理者是慧眼識人的伯樂，正是管理者的賞識，他們才有了這樣一份好工作。
身為管理者，要在最合適的時候給予下屬一些恩惠，既不會讓手下多想，又會對你心存感激，認可你的善意。比如逢年過節發個小紅包，或者生日時送一份生日禮物，感謝員工對公司的奉獻等。
總之，管理者要能夠審時度勢，用心同員工交流，讓員工感受到你的誠意。隻有這樣，員工才能放下心裏的成見，將自己的想法同你交流。
管理心理學啟示
管理員工，不能僅靠說好話，發福利，必要的時候要給員工一些緊迫感。比如告訴他們，外麵很多人都找不到活兒幹，你們還不努力加油；各公司都在競爭，不拚命把公司做好就會被人家擠掉；公司做好了，大家都有好日子過，員工出去的時候，也能感覺到有麵子，可以過穩定的日子。
恩威並施，誠心誠意，管理者才能管好手下的人。員工也不會搬起石頭砸自己的腳，員工也希望讓公司越做越好，越做越大。隻要管理者用好方法，收獲員工的真心是很輕鬆的一件事情。
給員工灌輸一種“同在一條船上”的思想，把員工與公司緊緊捆綁在一起，這樣他們就能同心協力，士氣高漲，公司業績也就會蒸蒸日上了。
3傾聽心理學：讓團隊人心凝聚起來
很多管理者隻是把員工當成自己的下級，這是不可取的。管理者與員工之間的關係不能隻是單調的上下級關係，管理者也要去了解員工內心的想法，通過有效的溝通進行感情上的交流。管理者應該將員工當作企業的一部分，及時了解員工的需求、煩惱和不滿。員工就像是企業內部的零件，員工內心不滿時，零件就會出現問題，影響企業的運行。管理者要及時發現員工的問題，在他們情緒低落需要找人傾吐和幫助時，主動地伸出援助之手。
溝通是管理企業的一門必修課，事實上，管理者必須學會與員工有效溝通，掌握好溝通之道，管理者就能讓整個企業井井有條。沒有溝通，整個企業就會變得死氣沉沉，不願意溝通的領導則很難得到下屬的支持、理解和愛戴。一旦員工拒絕向管理者傾吐心事，那就意味著管理者對整個企業失去了掌控。
那些精於管理的人才通常都懂得如何成為最佳的傾聽者。當管理者主動去傾聽時，就能讓員工產生“士為知己者死”的心態，許多問題管理者都不用親自去解決，員工就會義不容辭地為他做，事後員工會覺得這是管理者對自己的看重，他們對管理者會心存感激。
一家私營企業的董事長突然重病住院，情急之下，隻能讓董事長的繼承人來管理公司。這個孩子是家裏的獨子，父母平時的溺愛讓他變得頑劣不堪。他平時的表現隻會讓人把他當作一個不學無術的富二代：上學時，他打架、逃課；大學畢業工作後，他也是三天打魚兩天曬網，無緣無故就不來公司上班。
可是，這場變故把他推到了台前，讓他意識到不能再像從前那樣生活了，他要承擔責任，為父母和整個家族遮風擋雨。這時他才發現，他對管理一竅不通，根本不知道該從哪裏下手。好在他繼承了父親的優點，十分聰明，和員工接觸幾天後，他發現了一個訣竅：往往員工來征求他的意見時，心中就已經有了主意。於是，每當有員工需要他的決策時，他總是問：“你認為該怎麽做？”
員工以為這是領導的考驗，每次都會認真地說出自己的方案。一般情況下在他點頭表示讚許之後，員工都會顯得興高采烈。傾聽之後，他就會認真地思考並有選擇地執行這些管理方案，因此公司在他的管理之下井然有序。
當他的父親大病痊愈重新回到公司之後，公司高層爭著在董事長麵前誇讚他。他的父親剛開始以為是公司高層在刻意奉承，慢慢地卻發現事情似乎不是那樣，於是就詢問兒子。聽了兒子的解釋後，他的父親哈哈大笑：“你這是‘瞎貓碰上死耗子’了。你采用了員工的意見，不但解決了問題，還會讓員工覺得被重視，對你這位新領導的印象就會非常好，而管理也就不在話下了。”
每個人都渴望被重視，管理者要給予員工他想要的這種重視。當員工感到被管理者器重時，工作的熱情就會提高。所以好的管理者都會認真聽取員工的建議。這樣做，一方麵能夠讓員工覺得被重視而積極工作，另一方麵對於管理者自身來說，員工已經為他想好了解決問題的方法，大大減少了其工作量，降低了其工作難度。
許多管理者自身能力出眾，但卻不能得到手下員工的愛戴，這就是因為他們同員工缺乏溝通。溝通是一門學問，有效的溝通並不是管理者和員工聊聊天，而是有技巧地交流。
（1）學會傾聽，做一個傾聽者。
傾聽是溝通的開始，隻有學會了傾聽，才能更好地溝通。管理者和員工聊天時，要時刻謹記你是來了解員工的想法的，所以要讓員工多說一些，你隻需要做一個絕佳的傾聽者。往往懂得傾聽的領導都能夠贏得員工的信任，能讓員工主動同你分享心事。倘若管理者沒有時間傾聽，可以將自己的郵箱等聯係方式告訴員工，以此來搭建你們溝通的橋梁。
（2）不隻要傾聽，還要學會回應。
一些管理者在同員工溝通時，隻是將自己當作了一個讓員工發泄煩惱的窗口，認為隻要聽員工說完就萬事大吉了。這種做法是對員工的一種敷衍。隻是傾聽卻不給員工回應，讓員工自己唱獨角戲，這比不和員工溝通還要糟糕。員工從你這裏得不到回應，下次就不會再選擇你作為傾訴的對象。聰明的領導善於利用各種方式去傾聽意見，及時商討解決方案，研究製定解決策略，並持續追蹤直至不再有新的問題發生。
總之，管理者不能將員工當作毫無感情的程序，隻希望員工無條件聽從命令和指揮，而不進行任何形式的人際關係溝通。這樣做雖然可以讓你在員工麵前保持威嚴，做到了令行禁止，但是卻讓員工處於被壓製的狀態，會影響員工的工作熱情。員工也具有一個正常人的想法，也需要得到管理者的尊重。事實證明，那些願意花時間傾聽員工心聲的管理者，管理企業時會更有成效。成功的管理者都是善於和員工進行有效溝通的。
管理心理學啟示
與員工進行有效的溝通不僅能夠不斷發掘員工的潛力，避免因領導單獨決策而帶來的失誤，還能增進上下級之間的關係，在公司形成一種融洽、和諧的工作氛圍。
不願聽取員工意見的管理者，會給員工一種專製、驕橫的壞印象。在這樣的管理者手下工作，員工會感到不被重視，從而變得倦怠、消極。精明的管理者都會巧妙地運用員工渴望被重視的心理，傾聽並采納他們的意見，以激起員工對工作的積極性。
4跨越與員工的心理鴻溝
管理者和員工之間因為職位的高低，天然的就會有一道屏障，這造成了兩者之間的距離。必要的距離可以讓員工對管理者心存敬畏，幫助管理者樹立威信，保證決策的權威性。但是，管理者和員工之間的距離太遠，就會形成一道心理鴻溝，使兩者的關係畸形發展，公司將變得毫無人情味，隻剩下單一、枯燥的上下級關係。
實際上，管理者與員工之間的心理鴻溝並非不可跨越，但這需要管理者放下自己的身份，主動走近員工，與員工溝通，讓員工為了企業打拚，讓員工把你當成共同奮鬥的戰友。一位成功的領導講述他的管理訣竅時說：“重要的是掌握員工的心態，無論在國內還是在國外，我們都一樣是人，隻要我們以誠相待就可以了。”
對身居高位的管理者來說，如果想讓員工主動親近，就要和員工同甘共苦，嚴格要求自己。管理者要和員工一起加班，一起嚴守公司製度，一起分享勝利果實，這樣才能贏得員工的認同和敬重。如果員工在加班工作時，管理者卻四處遊玩，員工嘴上不說，但是心裏就會不平衡，而對管理者必然不會產生親切感，甚至會產生心理上的不平衡。相反，如果管理者能夠和員工一起奮鬥，就會讓員工自然地親近你，把你當作自己人。
很多管理者為了在員工麵前保持威嚴，在與員工相處時，總是麵若冰霜，這是不可取的。管理者在與員工相處時，不能太過於嚴肅，即使是在召開非常重要的會議時也要多用一些幽默的語言。幽默是管理中一種有效的方法，能夠讓員工感到親切愉快，縮短權力和職位給員工帶來的距離感。用幽默的語言來發號施令能夠最快地讓員工接受，從而讓指令順利執行。
無論是和員工同甘共苦，還是運用幽默語言，都是為了和員工進行良好的溝通，隻有溝通才是拆除員工和管理者之間“隔離牆”的好辦法。通過有效的溝通，管理者可以取得員工的信任，走進員工的內心。雙方敞開心扉交流，隔閡自然就會消失。
在溝通時，管理者一定要適時激勵員工。任何人都是需要激勵，需要被別人肯定的，每個人都希望自己的辛苦努力被別人肯定。在員工努力工作時，管理者的一句肯定是送給員工最好的禮物。員工每天拚命工作，肩上背負著沉重的壓力。管理者及時讚美能夠產生激勵士氣、鼓舞人心的效果。
管理者還要及時地為員工喝彩，無論員工提出多麽小的設想或建議，管理者得知後，就要給員工鼓勵，給予你的肯定。哪怕隻是簡單的一句“辛苦了”，也會讓員工覺得努力是值得的，員工也能夠感受到來自管理者的關心。不懂讚美的管理者是不可能打造出一支團結、有凝聚力的團隊的。
管理者隻要說幾句肯定和讚美員工的話語，就可以收獲非常好的效果，何樂而不為呢？但是現實中，偏偏就有一些管理者惜字如金。一方麵，管理者認為自己高高在上，是員工的頂頭上司，掌握著員工的升遷，不用拿讚賞來討好員工，他會覺得對員工的讚賞是對員工的阿諛奉承，會掉身價。另一方麵，管理者認為，他和員工隻存在雇傭關係，員工工作隻是為了賺取生活的費用，他向員工支付薪水，員工就應該努力工作，這是理所應當的，沒有必要去為他們喝彩。
有這種想法是管理者的失職。管理者雖然是企業的領導，但是並不能一手遮天，也需要手下員工的幫助。沒有基層員工的努力工作，企業隻是空中樓閣，早晚會有倒塌的一天。因此，管理者更應該對員工表示感謝和讚揚。管理者不要認為自己在施舍員工，員工的工資是通過自己的努力掙到的，這是員工應得的。員工辛苦為自己換取麵包和牛奶的同時，也為整個公司創造了巨大的利潤。
每一個員工都希望自己的努力能夠得到認可，希望別人對自己的成功表示讚揚，達到自己的心理滿足。管理者要善於為員工喝彩，這樣才能在樹立權威的同時，贏得員工的認可。
管理心理學啟示
融洽的上下級關係對於企業有百利而無一害，但是，管理者和員工之間總是存在著各種各樣的矛盾，這使得管理者與員工之間總是存在著隔閡。好的管理者能夠消除隔閡，拆除兩者之間的“隔離牆”；但失敗的管理者被員工擋在心扉之外，為員工做再多的事情，也無濟於事。管理者要學會聰明的方法，通過與員工同甘共苦、進行有效的溝通、適當運用幽默等手段跨越員工心裏的鴻溝。
管理者要會說激勵的話，隻需要一句簡單的讚美、一個肯定的眼神，就能讓員工死心塌地。這並不需要花費管理者太多的精力，卻能取得良好的效果。一旦管理者得到了員工的認可，他就會對管理者心存感激，必定用更好的工作成績來回報管理者。
5踢貓效應：疏導才能有效化解矛盾
管理者每天都要處理企業內大大小小的各種事務，難免就會碰到一兩件煩心的事情，這些事情就會影響管理者的心情。管理者糟糕的心情無處發泄，就會發泄給手下的員工，員工受到了責罵就會向下一層的員工發泄。這樣管理者的壞心情，就會由金字塔尖一直擴散到最底層，無處發泄的最小的那一個元素，則會成為最終的受害者。
從心理學角度來看，人的情緒會受到環境以及一些偶然因素的影響，當一個人的情緒變壞時，潛意識會驅使他選擇向下屬或無法還擊的弱者發泄。這樣就會形成一條清晰的憤怒傳遞鏈條，最終的承受者，即“貓”是最弱小的群體，也是受氣最多的群體，因為也許會有多個渠道的怒氣傳遞到他這裏來，這就是“踢貓效應”。
有一個故事，詳細闡釋了何為“踢貓效應”。
某公司董事長為了重整公司一切事務，在公司內部許諾自己將早到晚回。有一次，他因為被報紙上的信息吸引，以致看得太入迷忘了時間。事出突然，為了不遲到，他在公路上超速駕駛，結果被警察開了罰單，最後還是誤了時間。這位董事長非常憤怒，回到辦公室後，為了發泄自己的怒氣，他將銷售經理叫到辦公室訓斥一番。銷售經理挨訓之後，氣急敗壞地走出董事長辦公室，將秘書叫到自己的辦公室並對他挑剔一番。秘書無緣無故被人挑剔，自然是一肚子氣，就故意找接線員的茬。接線員無可奈何垂頭喪氣地回到家，對著自己的兒子大發雷霆。兒子莫名其妙地被父親痛斥之後，也很惱火，便將自己家裏的貓狠狠地踢了一腳。
“踢貓效應”就是提醒管理者不要被情緒左右，隨意將自己的壞情緒傳遞給手下的員工。現實生活中，很多人在受到批評後，不是冷靜地想一想自己為什麽會被批評，而是將注意力集中到自身的憤怒上，想方設法地將自己的憤怒發泄給別人，以排解自己的怨氣。這種做法非常不利於人發現自己的缺點，這是人沒有接受批評、沒有正確地認識自己的錯誤的一種表現。
企業之間的競爭非常激烈，管理者難免會因為一時的失意而生氣。管理者不能將員工當作自己的出氣筒，衝著員工大罵一頓。管理者應該心平氣和地指出員工的錯誤，並提出自己的意見和改正的方向，引導員工走上正確的道路。
員工也不能因為上司的批評就心生不滿，犯了錯誤之後管理者願意及時地提出批評意見，這是員工的福氣。如果管理者不及時地提出來，員工也許就不知道自己犯了錯誤。因此，就會在錯誤的道路上越走越遠，甚至毀了自己的一切，被企業拋棄。
很多人都無法正視別人的批評。其實，有人提出了批評，不管最終接不接受，至少批評讓我們知道了自己犯了錯誤，會使我們變得小心。隻要我們注意，那麽在今後的生活裏就會少犯或不犯同樣的錯誤。批評在我們日常的工作、學習、生活裏是不可缺少的。親朋之間、同事之間都需要有相互的批評指正。無論是管理者，還是員工，都應該正視這種批評，共同促進企業的進步。
我們生活在一個充滿**的社會，一失足成千古恨，因此需要有人在我們深陷**時罵醒我們。批評能讓我們保持清醒，即使批評錯了也能讓我們未雨綢繆、防患於未然，因此，我們無須因為受了批評而生氣。批評是生活中每個人都會遇到的，我們應該善待批評。良藥苦口利於病，忠言逆耳利於行。管理者能接受批評，就能從善如流，少犯錯誤；善聽批評，就能做到虛懷若穀，在企業的日常事務中就能少走彎路，少犯錯誤。
如果一聽到批評就生氣，或者暴跳如雷，隻會給員工留下剛愎自用的印象，這樣的管理者，早晚會把企業帶向深淵。管理者不要因為批評就將不良的情緒傳染給員工，批評雖然會帶來一時的不快，但隻要能冷靜下來思考，就可以看到自己的不足，從而在批評中受益前進。
“勝人者力，勝己者強”，在壓力下能夠保持風度，意味著對自己心理弱點的征服，意味著人格魅力的提升，這首先就是一種成功。
管理心理學啟示
管理者在下屬麵前要保持風度，這就要求管理者對己，在壓力下能保持從容的心態，做到泰山崩於眼前而麵不改色；對人，能做到與人為善——真誠、寬容、大度，不斤斤計較，不遷怒於人。
隻有身處壓力之下，還能夠“羽扇綸巾，談笑間，檣櫓灰飛煙滅”的管理者才能夠贏得員工的尊敬。管理者遇到挫折或不順心的事就拿下屬當出氣筒，這樣的領導即使事業上取得了一定的成績，也難有真正的成功。管理者如果不能與人為善，不能寬容地對待下屬，那他身邊聚集的將會是一些脾氣暴躁的人，這會影響身邊的工作環境，企業就更不可能成功了。
6喬治定理：接受下屬的意見
任何企業歸根到底都是由人組成的。企業管理實際上就是如何做人的工作，所以說，要想管理好企業，就要掌控好企業中人的因素。想要管好人，溝通必不可少，通過溝通可以給員工信心，可以把團隊的目標深入到團隊中每位成員的心中，將團隊中每一個成員的能力凝聚起來，引領團隊追求最終的目標。
喬治定理就是鼓勵團隊進行適當的意見交流，提議企業展開諸如“意見交流會”之類行之有效的活動，讓企業充滿生機和活力，實現企業的高速運轉。通用電氣公司前總裁韋爾奇曾說：“現代企業必須使公司更團結、更容易與人溝通，並鼓勵員工同心協力為越來越挑剔的顧客服務，這樣才能成為真正的贏家。”
韋爾奇領導的通用電氣公司為了實現意見的暢通，采用了“門戶開放”的政策。通用電氣公司從最高決策層到各級主管，隨時歡迎職工進入他們的辦公室反映各種情況。最具特征的一點就是：公司從上到下，不論是總經理還是一般員工，沒有尊卑之分。這樣做的優點就是公司的各個階層都能夠互相尊重，相互依賴，上下級之間的關係非常融洽。這種感情溝通式的管理，可以讓員工感覺在一個和睦的大家庭中。得益於這種方法，通用電氣發展速度遠超其他公司。
企業要實現高速運轉，有賴於下情能為上知，上意迅速下達，有賴於部門之間互通信息，信息共享，共同作戰。所以，有效的溝通渠道是十分必要的。隻有搭建起了溝通的渠道，才能做到上知下行，下體上意，企業內部才能暢通地運行。
大型企業中，中層領導大約有60%的時間在與人溝通，高層領導與人溝通的時間更是達到了80%，可見溝通對領導力和企業發展的重要影響力。國內外事業有成的管理人士都將溝通當作管理的重要法寶。英特爾公司的前任CEO安迪·格魯夫如是說：“領導公司成功的方法是溝通、溝通、再溝通。”
意見交流是日常工作中經常要進行的，也許正因為它的經常性，則容易被人們所忽略。隨著市場競爭的不斷升級，有效的內部溝通已經成為企業成功的關鍵因素之一。管理者要考慮的是讓平時的例會，變成有意義的“意見交流會”，不要花了那麽多時間和精力，單單缺少了彼此間平行的意見交流。更不要整個會議全部是管理者發言，沒有員工的意見，將領導的長官意誌貫穿全會。
根據國際權威機構的調查分析，企業績效的提高70%來源於企業內部的溝通和反饋。引起思想共鳴的“溝通”是實現企業上下一條心的主要方法。美國管理學家小克勞德·喬治說：“有效地進行適當的意見交流對一個組織的氣候和生產能力會產生有益的和積極的影響。”他的話簡單地揭露出了企業發展的一個真諦：在企業內部形成有效的溝通，或者說將“意見溝通”製度化，日常化，使企業內部能夠群策群力，建立起一個頻繁交流的民主氛圍。
管理者要建立有效的溝通製度，而不是開一個個空有形式、徒有其表的會議。很多企業開會隻是形式主義，走過場，在會議的末尾問大家有無不同意見，最後還是草草收場，缺少實質上的民主。很多員工在會議前沒有準備好要提的意見和自己的想法，在現場就肯定提不出自己的想法。
喬治定理的高明是：指出了“有效地”進行適當的意見交流。“有效”二字才是溝通的關鍵，它從一個側麵道破了溝通的規律：即很多的溝通未必都是有效的，相反，可能完全沒有效用。很多時候來自領導層的信息隻有20%~25%被下級知道並正確理解，而從下到上反饋的信息不超過10%，平行交流收集到的信息則可達到90%以上。也就是說員工的意見大部分都是在同一階層內傳播，很少能夠傳播到上層。
喬治定理就是提醒管理者不要做沒有效用的溝通，很多時候雖然也在進行這樣那樣的溝通，但很多溝通都在做無用功，是無效的。所以要想有效地溝通，首先就要爭取管理者和員工進行平行交流，大家彼此放下各種架子麵對麵地對話探討，隻有這樣才能提高溝通效用。
管理心理學啟示
在日常的溝通中，我們的交流很難做到平行，這是因為，各人的背景、身份、年齡、學曆和社會地位等等都有所不同，人與人之間存在天然的屏障，它阻礙著我們的溝通與交流。要想實現喬治定理的“有效”溝通，管理者必須建立一個製度化、日常化的溝通規則，即把意見交流列入議事日程：定期開會，召開專門的“意見交流會”。每個月至少幾次，或者每周一次，並且要求大家在這種“意見交流會”上，要全都放下架子，排除所有“位差”，會上大家人人平等，可以暢所欲言，可以辯論和爭議。
要在企業中鼓勵員工提意見，任何人提不同意見都應該得到表揚和讚許。這樣的“意見交流會”與其他會議是有所區別的，會上可以直奔主題，直接提出自己的看法，並專門就大家的各種不同意見進行深入、平等地交流，最終解決問題。
7對於衝突和矛盾，不要逃避，要麵對
現代企業都把人才放在第一位，講究以人為本。企業在對員工進行懲罰時，會考慮各個方麵的因素，那些前景良好的企業都不會輕易放棄任何一位員工。然而，很多員工會仗著自己的才華和管理者的賞識恃寵而驕，視企業製度如無物。管理者一定要把好關，對犯錯員工過於仁慈，就是對整個企業不負責。所以，當和下屬有衝突和矛盾時，不要逃避，必要時做出嚴厲的懲罰也是可取的。
管理者要有自己的立場，不能包容員工的所有錯誤，而是應該視情況而定。員工日常所犯的錯誤一般分為兩種：一類是受不可控的因素影響，比如自身能力影響或是突**況的幹預；一類是員工主觀原因犯的錯誤，如玩忽職守、粗心大意、吃裏扒外等。管理者就要仔細地斟酌這兩種錯誤，根據原因來采取處理的措施。
對於第一類員工，管理者要堅持處罰，但應該提供給他們彌補錯誤的機會，多給他們一些鍛煉的場所，提升他們的能力。而對於第二類員工，管理者必須予以嚴厲的懲戒，絕不能妥協。這類員工就如同害群之馬，如果不嚴厲懲戒，他們將危害整個企業。
管理者不應該在製度麵前留情，處罰員工時，一定要堅持人人平等的原則，不能因為珍惜人才或者私人原因就選擇妥協。無論從人格尊嚴，還是職位高低的角度來看，管理者都應該得到應有的尊重。如果管理者對員工的不敬行為不采取相應的措施，員工的行為就得不到約束，管理者的威嚴相應也就得不到體現。所以，管理者不能對一再不尊敬他的員工多留情麵。
如果管理者因為某一個員工能力很強，而對他犯的錯誤采取包容的態度，就會被其他員工認為是偏心，失去威信。管理者要維護自己的權威，就要做到一碗水端平，這樣才能讓企業的製度起到應有的作用。
管理者應該有容人之量，但是對於那些敢於挑釁自己威嚴的員工，管理者絕不能妥協。一再對管理者不敬的人，管理者不必多留情麵，一定要堅決嚴懲。管理者管理整個企業，統禦全體員工，靠的是自己的威信，沒有威信，管理者手中的權力就沒有用處了。而且員工身為下屬，僅是從職位高低的角度考慮，也應該對管理者保持尊重。如果員工無意中的行為造成了對管理者的不敬，管理者可以原諒他。但如果是員工故意對著幹，把管理者當作“軟柿子”，管理者就應該給他點顏色看看。
隻知寬容忍讓的管理者是不能管好下屬的，隻有恩威並施，讓員工見識了你的手腕以後，管理者才可以在員工麵前展現你的寬容。如果管理者一再容忍員工的不敬行為，員工的態度就會日益囂張，以為管理者不敢對他們怎樣而肆意妄為。
管理者想要展現自己的寬廣胸懷，可以在員工犯錯時，主動站出來承擔自己的責任。員工不稱職就表明管理者沒有很好地履行自己的責任和義務。所以，管理者在懲罰犯錯員工之前應該承擔自己應接受的懲罰，讓員工覺得管理者勇於承擔、有氣度、心懷寬廣，這樣被懲罰的員工才能心服口服。
企業製定規章製度是用來管理員工的。如果因為某些原因，就將製度放在一邊，隻會讓製度成為一紙空文。錯誤得不到懲罰，就會泛濫成災。所以管理要用製度說話，用製度來對員工進行獎賞或者懲罰。管理者在必要時應該拿出應有的魄力，該嚴肅處理的時候，絕對不能心慈手軟。
擁有眾多的有修養的員工是每一位管理者希望看到的事情。但管理者難以避免與素質差的員工打交道。當管理者的威嚴遭受挑戰時，必須及時采取行動予以處理。
當然，如果員工是在不良情緒影響下沒有控製好自己的脾氣，管理者應該予以理解，並幫助其改善不良情緒；如果員工是欺軟怕硬之人，對管理者不敬隻是因為管理者好欺負，那麽管理者就應該讓他們見識一下自己的手腕；如果員工早已有了跳槽的打算，想當眾人心目中向管理者挑釁的英雄，管理者就應該毫不留戀地拋棄他們，因為把沒有忠心的員工留在身邊無疑是抱著一顆定時炸彈。
管理心理學啟示
通常情況下，企業內部總有擁有一技之長的人才，這樣的員工會有恃才傲物的壞習慣。管理者隻是管理人才，不是全才。如果遇到這種仗著自己才高，目空一切，玩世不恭，對誰都不在乎的人，就要開動自己的腦筋，適時地給高傲的人來個下馬威。
這些有能力的員工都是值得管理者投資的人才，有必要在這類人的身上投入大量精力。高傲的人一旦為企業所用，就能為企業的發展做出巨大的貢獻。處理這類員工一定要講究方法，不然會引起他們心中的不滿，讓他們產生抵觸情緒。