在激烈的市場競爭大潮中，人才的選拔是現代管理的一項非常重要的課題。究竟以什麽樣的原則作為選才的標準，專家們對此議論不一。許多單位選拔人才時都要用文憑來衡量。在公司、企業內部，想要晉升、提拔，似乎有文憑才有機遇。即使是公司骨幹，如果沒有文憑，也將被無情地攔在外麵，單位的各種獎勵與提升的機會將與他失之交臂。同樣，在一些人才流動招聘大會上，幾乎每家公司都將文憑的等級清楚地擺在首位，這不禁使人們切身地感到，文憑在人才市場的爭奪戰中已成了通行證。有之者，可以信馬由韁，任意馳騁；缺之者，則如鐵絲束身，毫無辦法。有很多人為了一張文憑不得不在工作之餘，奔波於各類成人教育院校。與此同時，文憑的神奇作用也使各院校競相辦起了成人大專班，各種熱門的專業一哄而上，一時間，奔文憑的人趨於若鶩。

人們不禁要問：為什麽在選拔人才問題上文憑會有如此魔力?問題的關鍵就在於企業中的某些領導在觀念上片麵地強調學曆，誤認為高學曆就一定具備很強的工作能力，學曆與能力成正比，甚至把學曆的高低當作選才用人的唯一尺度，並用它去決定員工的晉升與獎金的發放。顯然，這種選才的認識與做法是片麵的，也是錯誤的。

平心而論，有很多人由於種種原因沒能進入高等學府繼續深造，但是他們經過不懈地努力，在實際工作中艱難探索，自學成才積累了豐富的經驗，其實際能力有的遠比受過高等教育的人要強得多。如果領導者僅憑一張文憑，而不注意人的實際能力選拔人才，那就會大錯而特錯，就會把大批有真才實學的人拒之於公司大門之外，甚至會給企業帶來較大損失。

領導者首先應該弄明白文憑與學曆的涵義。實質上，文憑隻是表明一個人所受教育的程度。固然，受教育程度越高，理論知識就越係統，眼界就越開闊，整體素質就越高。而高素質又是一個人成功的基礎，一個受過高等教育的人成功的機遇要遠遠高於未曾受過大學教育的人，發展的機會也要多於隻受過普通教育的人。企業中的領導者之所以願意使用受過高等教育的員工，是因為他們掌握了係統的專業知識，分析問題、解決問題的能力較強，政策水平較高，對於領導者能起相當大的輔助作用。當困難和問題出現時，一個訓練有素的大學畢業生可以運用其所學的專業知識對問題進行係統的分析，並妥善地處理。但未經過專門訓練和不曾步入大學學府的人，他們也能憑借豐富的實踐經驗和自學成才的悟性，去解決一些工作中的難題。這二者之間，絕不是誰擁有文憑，誰的能力就一定高出許多。

學曆固然重要，但它並不等同於能力。在今天的現實生活中，一些企業的領導單純地把學曆與能力等同起來，看不出文憑與能力、知識、技能的差異，僅憑一張文憑便把一個人安排到一定的位置上，其效果不見得好。有一名大學研究生被分配到某家公司，正逢公司經營不善、虧損嚴重，憑借學曆和豐富的理論知識，他被公司經理看中委以重任，公司員工也把希望都寄托在這位碩士生身上。可過了一段時間，公司經營仍不見起色，人們議論紛紛。其實，他的學曆隻代表他接受過某種教育訓練的程度，隻表明他在所學專業的理論方麵略強一些，而並不能說明他有能力使公司起死回生。由於他缺乏實踐經驗，尤其缺乏管理的才能，所以，公司的經營仍不見起色。

有很多剛走出學校大門、具有高學曆的人才，也許在某些特定的專業領域中適合從事理論、科技的研究工作，但不一定適合於實際的操作。如果不按能力的差異、僅憑學曆選拔人才，則難免會出現高學曆、低能力的現象。

相反，很多沒有機會接受高等教育的人，通過自學和艱苦的工作實踐，同樣會成為傑出的人才。

比如說日本“經營之神”鬆下電氣公司的創始人鬆下幸之助，從12歲起就在腳踏車店裏當學徒；世界著名的摩托車大王，被日本人稱為“摩托之父”的日本本田技研總公司的創始人本田宗一郎，在16歲時就在一家汽車修理廠當學徒；被台灣稱為“經營之神"台灣最大工業企業——台塑集團的董事長王永慶先生，隻念了幾年小學，而後就到一家米店當小工。他們都沒有接受過正規的高等教育，卻通過自己的實踐經驗與自學能力，為社會做出了貢獻，成為傑出的人。本田宗一郎在20世紀50年代就曾說過： “文憑又算得了什麽?它頂多像一張電影票，保證你在電影院裏有個座位”,“我不僅看學曆，更看重真才實學和工作成績”。

日本一些學者在總結本國的人才問題時曾指出：20世紀50年代，我們用盡一切辦法學習美國的學院式辦學辦法，而實際上我們並沒有培養出所需要的具有很強能力的領導者；與此相反，一些名揚海外的公司如鬆下、東芝公司，卻出自沒有文憑的日本人之手，從第一線的實踐中培養出傑出的人才。有些美國的企業領導者發現他們培養的一些高學位的員工，在畢業頭10年除了頻繁更換自己工作以外，往往眼高手低、自命不凡，出現高分低能的現象。在實際工作中，他們的管理並不成功。如今，歐美國家的企業對選拔人才已不再限於陳舊的觀念，它們堅持推行“能力主義”和“功績製度”,把知識、能力和實際取得的業績作為選拔人才的標準。美國從卡特時代以來就大力推行“功效+學識”的雙重功績製，根據能力、知識、技能，全麵衡量、決定人才的選拔與提升，認為學曆隻是一方麵，更強調以功效衡量一個人的本領。

總之，不重視文憑是不對的，因為文憑必然反映一個人所受教育的程度，反映其所學專業知識的深度和廣度，但唯文憑論也是錯誤的，不可簡單地把有文憑的人都當成人才。正確的態度是既看文憑，但又不唯文憑，實事求是，重在分析問題和解決問題的能力。