第一節教養
管理者要進行企業管理，必須從培養自己的教養和素質開始。在現代企業中，一個有教養的管理者具備以下的特征：
一是守時。無論是開會、赴約，有教養的管理者從不遲到。因為他們懂得，即使是無意遲到，對其他準時到場的人來說，也是一種不尊重。管理者必須是個誠實信用的人，在管理中就一定要遵守時間約定，因為時間約定就是承諾，能否遵守時間約定也是管理者是否守信用的表現。
二是談吐有節。有教養的管理者向來注意不輕易打斷別人的談話，總是先聽完對方的發言，然後再去補充或者反駁對方的看法。談吐有節的管理者向來不以自己說話的多少來求得內心的平衡，隻要達到管理者的目的，自己談話多少又有什麽關係呢？
三是態度和藹。在同別人談話的時候，有教養的管理者總能望著對方的眼睛，保持注意力的高度集中；而不是翻東西、看書報，心不在焉，顯得一副無所謂的樣子。管理者必須注意他人的感受，既要自己在聽他人的談話，又要讓他人感受到自己在認真的聽。
四是語氣中肯。 管理者總是竭力避免高聲喧嘩。在待人接物上，心平氣和，以理服人。有教養的管理者對人和事都比較謹慎，向來不會輕易動怒，也不會感情過多地外露。
五是注意交談技巧。有教養的管理者尊重他人的觀點和看法，即使自己不能接受或明確同意，也不會當著他人的麵指責對方。而是慢慢地陳述自己的觀點和看法。
六是不自傲。有教養的管理者在與人交往相處時，從不強調個人特殊的一麵，也不會有意表現自己的優越感。
七是遵守信用。有教養的管理者是信守諾言的，即使遇到某種困難也從不食言。有教養的管理者說出來的話，都竭盡全力去完成，身體力行對於他們來說是最好的諾言。
第二節抓住對方的心
對於管理者來說，要想獲得良好的人際關係，抓住對方的心理是相當重要的。
抓住對方心理是和別人交往，說服別人的重要途徑。交往之難不在於見多識廣或表達之難，而在於看透對方的內心，並在此基礎上巧妙地表現自己。人的心理十分微妙，即使同樣的一句話也會因對方的情緒變化而得到不同的理解。讀懂對方的內心才能控製其情緒的變化。
沉默的員工就是一扇關閉的門，如果管理者在交往中稍有不慎，那麽對方就永遠不會向你打開心扉。 怎樣才能使沉默寡言的人向管理者敞開心懷呢？首先應該進入對方的內心世界引發其產生心理動搖。隻要管理者抓住了沉默的員工的心理，員工就會很容易地向管理者敞開心扉。
管理者可以使員工感覺到自己十分同情他的處境。如果員工因為遭遇挫折而不言不語，管理者不妨表示同情，可以采用一種很寬慰的話對員工說：如果我處在同樣的環境遇到同樣的事情，肯定也會失敗。這樣員工就不再擔心管理者會嚴厲地批評他，進而也願意和管理者展開交談。
管理者不能老是等上級的指示，在妥善處理了自己份內的工作以後，要主動地為上級分擔工作。管理者不能看到上級仍在忙碌也無動於衷，這種事不關己，高高掛起的心理和行為是不利於管理者的管理的。
管理者即使遇到了與自己沒有任何關係的事，隻要具備一定契機和理由，管理者也應該像對待自己的事一樣作出積極的姿態。這樣才能感化別人，感化別人的關鍵在於情感、需求、本能等行為動機。不要跟員工或者上級空談道理，那樣是沒有任何效果的。
第三節介紹的學問
在與員工進行溝通的過程中，管理者要學會介紹的學問。
管理者經常介紹自己或者被介紹。介紹與被介紹是管理者人際交往中重要的一環。雖然介紹的規格沒有統一的規定，但是還是要遵循一些簡單的原則的。這對管理者來說意義是相當重大的。很多交往能夠成功並穩定下來，就是因為開頭介紹的30秒，介紹者已經讓對方喜歡上了自己。有些拙劣的管理者不懂得介紹和被介紹的奧妙，對介紹和被介紹的重要性視而不見，常常有意或者無意通過介紹和被介紹來打擊對方，結果管理者交往的效果是可想而知的。
一般來說，在比較正式和莊重的場合，有兩條通行的介紹規則是管理者必須注意的：一是把年輕的人介紹給年長的人；二是把男性介紹給女性。在介紹的過程中，管理者先提某人的名字是對此人的尊敬。比如在女方是自己的妻子的時候，管理者就要先介紹對方，然後再介紹自己的妻子，這樣才能不失禮節。再把一個年輕人介紹給一位德高望重的長輩的時候，管理者要先提這位長輩，這樣才不失尊重。管理者在介紹的時候，最好是姓名並提，而且還可以附加簡短的說明。這種介紹方式等於給雙方提示了開始交談的話題，這樣無疑會使初識的交談更加順利。
如果在一般的、非正式的場合，管理者就不必過於拘泥禮節，假若大家都是年輕人，管理者就更應以自然、輕鬆、愉快為宗旨。管理者隻需要簡單地說一句：我來介紹一下。然後再作簡單的介紹。在這種場合，管理者沒有必要過於講究先介紹誰、後介紹誰。最簡單和最有效的方法就是直接報出被介紹者各自的姓名。在介紹的過程中，管理者不妨說“這就是”之類的話以加強語氣，使被介紹人感到親切和自然。
第四節提高溝通能力
管理者需要提高自己的溝通能力。所謂提高溝通能力，無非是兩方麵：一是提高理解別人的能力，二是增加別人理解自己的可能性。
提高溝通能力必須有一定的程序，這些程序依次是：
一是開列溝通情境和溝通對象清單
管理者隻需要閉上眼睛想一想，你都在哪些情境中與人溝通，比如工作單位、聚會以及日常的各種與人打交道的情境。再想一想，你都需要與哪些人溝通，比如老員工、新員工、同事、上級等等。開列清單的目的是使自己清楚自己的溝通範圍和對象，以便全麵地提高自己的溝通能力。
二是評價自己的溝通狀況。在這一步裏，管理者可以問自己如下問題：對哪些情境的溝通感到愉快？對哪些情境的溝通感到有心理壓力？最願意與誰保持溝通？最不喜歡與誰溝通？是否經常與多數人保持愉快的溝通？是否常感到自己的意思沒有說清楚？…… 客觀、認真地回答上述問題，有助於了解自己在哪些情境中、與哪些人的溝通狀況較為理想，在哪些情境中、與哪些人的溝通需要著力改善。
三是評價自己的溝通方式。在這一步中，主要問自己如下三個問題：通常情況下，自己是主動與別人溝通還是被動溝通？在與別人溝通時，自己的注意力是否集中？在表達自己的意圖時，信息是否充分？主動溝通者與被動溝通者的溝通狀況往往有明顯差異。研究表明，主動溝通者更容易與別人建立並維持廣泛的人際關係，更可能在人際交往中獲得成功。溝通時保持高度的注意力，有助於了解對方的心理狀態，並能夠較好地根據反饋來調節自己的溝通過程。在表達自己的意圖時，一定要注意使自己被人充分理解。
四是製定和堅決執行自己的溝通計劃。
第五節順暢交談
管理者要和員工溝通，就必須學會交談。交談是人們傳遞信息和情感、增進彼此了解和友誼的一種方式，但在交談中想把話說好卻不是輕而易舉的事。要使交談起到上述的媒介作用，管理者就應該注重培養和提高自己的交談技巧。
任何交談要想順利進行，首先需要把握的就是交談的話題。與人談話最困難的就是應講什麽話題。一般人在交際場中，第一句交談是最不容易的。因為管理者不熟悉對方，不知道對方的性格、嗜好和品性，同時時間也不容許管理者多作了解或考慮，而且冒昧地提出特殊話題也是不禮貌的。因此對於管理者來說，必須就地取材，必須從當時的環境來覓取比較合適的話題。如果相遇地點在朋友的家裏，那麽對方和主人的關係可以作為第一句。比如說：您和某先生是同學吧？姑且不說這樣問對不對，這樣肯定能引起對方的話題。問得對的，管理者可以依原意急轉直下，如果管理者猜得不對的，根據對方的解釋又可順水推舟，在對方的話題上暢談下去。
管理者需要隨機應變，而不能過於呆板。這是順暢交談的必要。不要過分的注重個人的道德因素，認為自己不應該撒謊。人很難做到不撒謊，有些時候不撒謊，話題就無法進行下去。據統計，每一個人平均一天要說3000句話，其中80%都在撒謊。隻要謊言對對方不會造成傷害，而且有利於話題的順暢進行，有些時候撒點謊也是可以的。
第六節交談話題
共同話題的主動權是應該掌握在管理者手中的。共同話題往往來源於員工和管理者的共同點，這些共同點往往容易拉近員工和管理者的距離。一般來說，可以從以下方麵來尋找共同話題：
一是從員工的口音找話題。員工的口音往往能夠表明身份和經曆。管理者要大膽地猜員工的口音。猜對了，固然可喜，兩個人有了共同的話題；猜錯了，也很可喜，因為員工往往會告訴你他是什麽地方的人，這樣你們還是找到了共同的話題。一個優秀的管理者是一個善於觀察和學習並能不斷積累的管理者，觀察對方的口音，按這條線索不斷地挖掘學習，並積累知識。
二是從員工的穿戴來尋找共同話題。員工的衣著、舉止，在很大程度上可以反映出他的身份和地位。這些都可以作為管理者判斷並選擇話題的依據。如果看到一個西裝革履的人坐在較大的辦公室，管理者就可以判斷其為主要負責人，即使是猜錯了，也可以借這個錯誤的判斷來恭維員工。隻要他和管理者接上了話，整個局麵就可以很輕鬆地控製在管理者手中。
三是從共同遭遇談起。“同是天涯淪落人，相逢何必曾相識？”一般來說，遭遇相同或者近似的人容易形成共同話題。管理者可以通過共同的遭遇和員工尋求心靈上的共鳴。在我國曆史上有些時期，很多人的遭遇都是相同的，如知識青年上山下鄉。對於這類的遭遇管理者可以和別人侃侃而談，盡量讓別人和管理者處在良好的交談狀態。
四是從共同物件談起。如果管理者和員工有共同的物件，往往可以從共同物件談起。比如員工有一個皮包和管理者的皮包是相同的式樣和型號，管理者就可以從談皮包出發，來引誘別人和自己交談。
第七節語言讚美
讚美對於管理者來說是相當重要的，它是一件好事，但絕不是一件易事。讚美員工如果不審時度勢，不掌握良好的讚美技巧，即使管理者出於真誠，也會將好事變誠壞事。在讚美員工時，以下技巧是可以運用的：
一是因人而異。人的素質有高低之分，年齡有長幼之別，因此要因人而異，突出個性，有所指的讚美比泛泛而談的讚美更能收到較好的效果。年長的人總希望人們能夠回憶起其當年雄風。與其交談時，管理者可以將其自豪的過去作為話題，以此來博得別人的好感，對於年輕的人不妨適當地誇張地讚揚他的開創精神和拚搏精神，並拿偉人的青年時代和他比較，證明其確實能夠平步青雲。
二是詳細具體。在交往中，發現別人有顯著的成績的時候並不多見，因此管理者要善於發現別人哪怕是最微小的長處，並不失時機地予以讚美。一般來說，讚美語言越詳實具體，說明管理者對他越了解，對他的成績越看重。讓別人感覺到管理者真摯、親切和可信，距離自然會越拉越近。試想如果隻是很含糊其辭地讚美員工，說員工很出色或者很優秀，就很難引起員工對管理者談話內容的關注，有時候還會引起員工的猜疑，甚至產生不必要的誤解。
三是情真意切。說話的根本在於真誠。雖然每一個人都喜歡聽讚美的話，但是如果管理者的讚美並不是基於事實或者發自內心，就很難讓員工相信管理者，甚至員工會認為管理者在諷刺他。比如一個其貌不揚的女士，管理者硬要誇她美若天仙，就很可能遭到員工的反感。一旦別人發現管理者說了違心的話，最可能的判斷就是這個管理者是不可信的。因此讚美必須出於真誠，確實是別人有可以讚美的地方，才能給予適當的讚美。
第八節無動於衷
管理者對員工的行為和要求不要無動於衷。對員工提出的要求要及時回應，不要無動於衷。無動於衷就是傲慢，對員工傲慢是管理者十惡不赦的罪行。當管理者希望員工對自己的說話有所反應時，首先就必須對員工的說話有反應。當別人說了一個笑話，不管這個笑話好不好笑或者管理者是否聽過這個笑話，管理者都應該盡量裝作很真誠地笑。因為別人在說這個笑話之前已經聲明了這是個笑話，管理者就必須對這個笑話作出最合適的反應。而這個最合適的反應就是真誠地抱以一笑。
管理者對員工的行為不無動於衷就必須做到以下兩點：
一是合乎時宜。對員工的行為作出反應要相機行事。如果員工剛剛受到挫折，管理者可以通過讚美來激勵其鬥誌。但是如果員工取得了一些成就，已經被讚美聲包圍並對讚美產生抵製情緒時，再加以讚美就容易使員工驕傲，以後就很難取得大的成就。
二是雪中送炭。在我們的生活中，受挫折的環境實在是太多。人們往往把最強烈的反應比如最真誠的讚美，給予那些功成名就的勝利者。然而這種勝利者畢竟是極少數，很多人在平時處處受到打擊，很難聽到一句讚揚的話。管理者所需要麵對的人，很大程度上都是這類人。因此管理者對員工的反應很可能對於他來說是雪中送炭。管理者適時地對別人作出反應，往往能夠讓別人把管理者當作知心朋友來對待。當然對於管理者來說，不要心裏存在任何愧疚，隻要管理者的反應是出於真心誠意的，這種方法就是可行的。
第九節優越感
管理者在進行管理的過程中，千萬不要存在任何的優越感。管理者必須謙虛的做事情，有些時候還必須有些謙卑。即使自己取得了很大的成就，也要牢牢記住沒有這些員工，這些成就根本無法取得。因此管理者不應該有優越於員工的表現。
用一種優越於其員工和事的態度與員工交談會讓管理者很快地陷入不利的地位，進而失去交往的機會。管理者並不比員工優越，在整個管理過程中，管理者必須和員工形成良好的關係才能將管理工作做好。從這點出發，管理者根本就不應該產生優越感。
有些管理者認為自己的能力十分強，員工的能力簡直可以忽略，於是在管理的過程中，滔滔不絕地發表意見，不斷地和員工爭辯甚至反駁員工的意見等等，這些都是認為自己有優越感的表現。殊不知真正決定管理有效與否的不是管理者的優越感，而是員工的配合。優越感太強的管理者是很難得到員工的認同的。
第十節交談忌諱
管理者在和員工交談的過程中，有些態度和表現是相當忌諱的。這些態度和表現很可能使管理者喪失交談中的主動權，導致交談的失敗。這些忌諱主要是：
一是不要好鬥。在和員工的交談過程中，管理者應該盡量表現出十分隨和，可以通過熱情和真誠來感化人，但是千萬不要試圖通過爭辯來說服員工。爭辯隻能導致矛盾和不滿，即使員工口頭上認同管理者的說法，管理者也別相信別人已經心服口服。在和員工交談的過程中，誰對誰錯本身就是無所謂的事情，關鍵是要和員工形成一種有利於管理的關係。如果能和員工形成這種關係，員工永遠是對的又有何妨？
二是不要以自我為中心。在和員工的交談中，不要以自我為中心，否則很容易給員工造成他們無法控製局麵的印象。在交談的過程中，應該盡量讓員工感覺到自己把握主動，所有的環境因素都在自己的掌握之中，在這樣的環境下，員工才有可能自覺自願地和管理者形成一種良好的關係。
三是不要言過其實。對員工的讚揚應該有度，對自己的介紹也應該有度。過分的渲染或者熱情都會讓人產生虛偽的感覺，而虛偽的感覺一產生，管理者所致力建立的誠信體係自然土崩瓦解。言過其實的說法是不足信的，這是每個人都知道的常識。
四是不要挖苦員工。員工不管說了什麽做了什麽，管理者都不應該挖苦員工。即使員工在眾目睽睽之下有任何不雅的動作或者不雅的言談，管理者都不應該挖苦他們，要注意時刻體諒員工，原諒員工的過失。挖苦員工對管理者來說沒有任何好處，相反如果體諒員工往往能夠得到員工的認同。
第十一節服裝儀表
管理者要想獲得較大的成就，就必須從多方麵努力，其中一個最基本的方麵就是營銷自己，而樹立良好的形象是營銷自己的必要條件。對於管理者來說，要想有一個良好的形象必須從最基本的方麵——服裝儀表做起。
管理者形象的好壞對人的感覺所產生的影響是巨大的。如果管理者穿戴整齊，大方得體，別人一眼就覺得這個管理者很令人舒服，也會自然而然地產生一種信賴感。這種信賴感自然就會轉移到和管理者的交往之中。但如果衣服皺折不整，而且滿麵塵灰，管理者就很難指望別人會與之交談，更別指望建立良好的關係。當然對於管理者來說，完全沒有必要衣著華麗、頭發光亮，這種刻意地打扮隻會讓別人生厭。一般來說穿著隻需要整潔大方就行。對管理者形象的具體要求如下：
頭發能較好地表現出一個人的精神狀態，管理者的頭發應該是精心梳洗和處理過的，但不要給別人造成奶油小生的形象。耳朵和眼睛都必須清洗幹淨。鼻毛不可以露出鼻孔。牙齒要清洗幹淨，在與別人交談的時候口中不應該有異味。胡子要刮幹淨或修整齊。沒有任何人喜歡握一隻髒手，因此雙手必須保持清潔，而且指甲要幹淨和修理整齊。對於襯衫來說要注意領口和袖口的清潔，同時要注意和西服搭配協調。西服的口袋最好是不要放東西，特別是那些容易鼓起來的東西，口袋東西放得越多，顯示這個人地位越是低下。鞋襪須搭配平衡，要注意及時清理鞋上的泥土，否則會給別人造成不好的印象。第一印象在人和人的交往中往往是最重要的。第一印象能在較短的時間形成，同時在很長的時間內無法改變，因此要想贏得別人的認同首先必須贏得別人的第一印象。
第十二節會見技巧
管理者經常有會見活動。管理者隻有既講究實在，又講究藝術，才能夠取得會見的最佳效果。如果管理者要會見其他企業的管理者或者上級，以下是一些會見時的技巧：
一是問候時最好點名道姓。邁進會客室的門，你的第一句話可能是：“你好，見到你很高興。”但這個時候倒不如說：“陳總，您好！見到您很高興。”
二是若對方沒請你坐下，你最好站著。坐下後不應掏煙，如對方請你抽煙，你應說：“謝謝。”請記住，切莫把煙灰和火柴頭弄到地板上，要把它們放到煙灰缸中。
三是學會清楚地表達。善於表達使人終生受益。講話不會概括的人，常常引起人們的反感：敘事沒有重點，思維頭緒混亂的人，常常迫使人們盡量回避他。管理者要注意自己說話的邏輯，說話的正常的順序是要保證的，這樣能夠顯示一個人的能力。
四是保持相應的熱情。在談話時，如果管理者沒有傾注足夠的熱情，那麽對方會馬上失去談話的興趣。
五是要誠實、坦率，又有節製。若在一件小事上做假，很可能使你的整個努力付諸東流。。誰都不是十全十美的完人，因此管理者可以坦率地談起或承認自己的缺點或過失。在評論第三者時不應失去體量員工的氣度，無節製地使用尖刻語言隻會讓人疑心：“總有一天，他會在背後這樣說我的！”
六是當憤怒難以抑製時，應提早結束會見。憤怒會使你失去理解員工和控製自己的客觀尺度。它不僅無助於問題的解決，反而會把事情搞得更糟。因此管理者如果實在不能控製住自己的情緒就應該及早地結束會見，不要讓自己的情緒左右了自己的行為，最後把關係弄僵。
第十三節說話真誠
一位有教養的管理者，不僅要對管理知識有很深的把握，而且能很好地把握說話的奧妙。大量事實證明，管理者說話的魅力並不在於說得多麽流暢和滔滔不絕，而在於是否善於表達真誠！
最能和員工交往的管理者肯定不會是一個口若懸河的管理者，而是善於表達真誠的管理者。當管理者用十分得體的話來向員工表達出真誠時，他自然能贏得員工的信任，進而建立起信賴關係。員工信賴該管理者，自然會願意和管理者交往，並將這種和諧的關係保持下去。
對於管理者來說，如果缺少真誠，滔滔不絕、**、說話就像做空洞的演講一樣，自然會讓對方對其無法產生認同感。管理者說話成功的關鍵就在於在談話中注入真誠，並將自己的心意傳遞給對方。隻有當員工感受到管理者的誠意時，他才會打開心門，接受管理者的說話內容，實現和管理者的溝通，進而和管理者形成良好的關係。
在與員工溝通的過程中，通過自曝弱點來表示自己的真誠。有些管理者在麵對員工時，往往會說自己在人際交往中很笨拙，因此在交往的過程中有什麽得罪的地方或者言語有什麽不妥的地方，還希望員工能夠提出批評意見。這是真誠的表現，通過表現自己的真誠，管理者可以讓員工迅速認同自己，進而願意和自己保持一種良好的關係。這種方法被很多管理者所采用，有些管理者雖然已經是交往高手，但是為了表示真誠，還是向員工表明自己相當笨拙。當員工在交談的過程中漏洞百出時，管理者往往表示理解，並給予一定程度的認同。這些都是為了向別人表達自己的真誠。真誠的管理者容易贏得員工的尊重，而不真誠的管理者卻讓員工厭煩。根本就不給員工說話的機會的管理者顯然是不真誠的。
第十四節身體語言溝通
我們已經了解身體語言在人際交往中的作用。然而，真正將身體語言有效地運用到人際交往中去卻不是一件很容易的事。這需要我們做兩件事情：一是理解別人的身體語言，二是恰當使用自己的身體語言。
身體語言比口頭語言能夠表達更多的信息，因此，理解別人的身體語言是理解別人的一個重要途徑。從員工的目光、表情、身體運動與姿勢，以及彼此之間的空間距離中，我們都能夠感知到對方的心理狀態。了解了對方的喜怒哀樂，我們就能夠有的放矢地調整我們的交往行為。但是，理解別人的身體語言必須注意：同樣的身體語言在不同性格的人身上意義可能不同。一個活潑、開朗、樂於與人交往的女孩子，在與你交往時會運用很豐富的身體語言，不大在乎與你保持較近的距離，也時常帶著甜蜜的表情與你談話。理解別人的身體語言，最重要的是要從別人的角度上來考慮問題。要用心去體驗別人的情感狀態。當別人對你表情淡漠，很可能是由於對方遇到了不順心的事，因此不要看到別人淡漠就覺得對方不重視你。
恰當的使用自己的身體語言，要求管理者經常自省自己的身體語言。自省的目的是我們檢驗自己以往使用身體語言是否有效，是否自然，是否使人產生過誤解。了解了這些，有助於我們隨時對自己的身體語言進行調節，使它有效地為我們的交往服務。不善於自省的人，經常會產生問題。
管理者要恰到好處地把握身體語言，以做好和員工的溝通，使得交流順暢地進行下去。
第十五節學會感謝
管理者要學會以感謝方式來加強感情。
管理者要學會感謝員工，員工哪怕隻是聽了管理者說話，管理者都可以找出感謝的理由。很多管理者認為感謝員工過於困難，因為他們沒有發現值得感謝的地方。這種認識是根本錯誤的。
哲學上有這樣一種思想：每一個人都要以一顆感恩的心來對待周圍的世界。生活中不缺乏值得感謝的地方，隻是缺乏發現。在和員工的交談過程中，適當地對員工表示感謝，讓員工感覺到自己對於管理者來說是比較重要的人，這樣往往能夠拉近兩個人的距離，同時也能產生共同話題。而且更為重要的是，員工覺得這個管理者確實是個感恩圖報的人，認為管理者值得交往，進而產生和管理者交往的願望，最後自然會建立一種比較穩固的關係。
第十六節從名字談起
在和員工交往的過程中，往往需要從對方的名字談起。
名字不僅是一個人的代號，而且是一個人的象征。據研究表明，一個人的名字和他的性格以及他所成就的事業有相當的聯係。一個男孩子取了一個女性化的名字，會在眾多人的奚落中行為特征上越來越女性化。
從員工的名字談起，往往能夠拉近和對方的距離。尤其是當員工的名字代表了時代特征或者某種理想時，管理者就可以從名字談起來博得員工的好感。比如叫躍進的人，管理者可以猜測其出生在1958年，進而對這個名字表示適當的讚揚；叫行健的人，管理者可以說：“天行健，君子以自強不息。”這類的話都能和員工拉近關係，博得員工的好感。但是如果員工的名字確實很平實，看不出明顯的時代特征或者理想寄托，管理者就不要自作聰明妄加猜測。直接問員工：“你為什麽叫這個名字？”是相當沒有教養的表現。
第十七節恭維外貌
管理者和員工交往，十分有必要從對方的外貌談起。
每個人都對自己的相貌或多或少地感興趣，恰當地從外貌談起是一種相當不錯的拉近距離的辦法。這個世界上，即使是最難看的人，也會覺得自己的外貌有相當的可取之處。如果一個人臉型沒有什麽可以恭維的，可以恭維他的眼睛。
和管理者打交道的員工，肯定在相貌上有著可取之處，關鍵問題還是集中在管理者是如何看。管理者說話要靈活，不要刻意去恭維一個相貌確實難看的員工，誇他相貌堂堂。這樣員工會認為你在有意諷刺他。因此恭維員工時，必須發現員工確實有可恭維的地方。眼睛不行找鼻子，鼻子不行找發型。隻要管理者用心去找，就一定能夠找到。
第十八節說話依據
管理者在和員工交談的時候，要根據員工的興趣愛好來說話。因為員工的職業、個性、閱曆及文化素養等方麵的不同，所以他們的興趣和愛好也會有所不同，而且每一個員工的愛好會隨時間和地點的改變而有所改變。管理者如果知道員工對某個方麵特別感興趣，不妨從員工感興趣的話題談起，這樣往往能夠較容易地打開對方的“心門”。一般來說，可以從以下幾個方麵來說話，這樣往往能夠取得較好的效果。
一是可以根據員工的性格特點來說話。一般來說，性格內向的員工不僅自己說話比較講究方式方法，而且特別希望別人說話講究分寸和禮貌。因此與這類交際對象交談的時候，要注意說話方式，要盡可能地對這樣的人表示尊重和謙虛。然而如果員工是比較直率爽朗的人，就沒有必要過分地計較說話的方式，最好的辦法就是開門見山。總之對不同的員工應該采用不同的說話方式，一般來說，說話方式和員工接近就容易接近員工。
二是可以根據員工的不同身份來說話。對方如果來自農村，就不要談論工資福利；如果來自城市，就不要談收成。對具有不同身份的員工，管理者應該采用不同的方法來進行說服工作。用同一種方法來和不同身份的人交談就很難避免尷尬和陌生的感覺。同時，麵對不同身份的員工，應該選擇不同的話題，即要選擇與之身份、職業相近的話題。否則很難和員工有共同語言，沒有共同語言就很難實現良好的溝通。
三是可以根據員工心理說話。這種說話方式要求比較高，它需要管理者能夠看經過短暫的接觸看透員工的心理。這種方式的目的就是要把話說到員工的心坎上。
第十九節忌諱話題
在與員工交談的過程中，有幾個相當忌諱的話題。
一是員工的隱私。除非是員工主動告訴你他的隱私，否則不要隨意去打探員工的隱私。隱私是員工所擁有的一些不願公開的秘密。凡是知道這些秘密的人都會是員工的朋友，同時員工也會對這些人有些戒備。尊重員工的隱私，是尊重員工人格的表現。如果管理者不顧員工保留隱私的心理需要，盲目懵懂地去詢問員工的隱私，就會影響兩個人的談話效果，還會讓員工對自己產生不良的印象，進而損害管理者和員工的關係。即使是員工主動將自己的隱私告訴管理者，來征求管理者的意見和看法，管理者也應該注意回答的內容。不要得意忘形，像一個專家一樣出謀劃策、說三道四。隻要說一些象征性的話就行了。如果員工非要管理者說一些建設性建議，管理者不妨給員工講一個故事，說他有個朋友曾經也遇到這樣的事情，結果是怎麽樣解決的，僅供他參考。這樣即使建議沒有任何效果，甚至起到相反的後果，管理者也沒有必要自責什麽，員工也不會將過錯歸結到管理者身上。
二是員工的傷心事。員工的傷心事不能當作談話內容，一來是因為員工的傷心事並不想被很多人知道，除非這個員工心理上有某種急於傾訴的需要；二來員工如果沉湎於傷心事中，就很難和管理者交談交易話題。因此管理者要極力回避別人的傷心話題。雖然通過同情別人往往能夠贏得別人的好感，但是提及別人傷心事的辦法終究不是高明的談話方法。
三是員工的尷尬事。當得知員工有些尷尬的話題時，管理者一定要回避。因為尷尬的話題一說出來往往會使員工覺得特別別扭。尷尬話題可以說是別人的禁忌話題，管理者在會見員工之前一定要弄清楚別人對哪些話題十分尷尬。
第二十節交談注意事項
管理者在於員工交談時，一定要注意交談言語的幾個重要方麵，這樣才能讓交談順利進行下去。主要包括以下幾個方麵：
一是要用得體的稱呼。管理者首先必須和員工打招呼，引起員工的注意，因此就必須在稱呼上講究一些藝術。一般來說，對有身份和地位的員工，一般是用十分尊重的語氣說出員工的姓和頭銜，對於頭銜上有“副”字的員工要盡量將“副”字省掉。稱呼要因人而異，要因年齡而異。在交往的過程中要不斷地強化自己的稱呼技巧。千萬不要隨便地稱呼員工，即使已經和員工相當熟悉了，否則很容易讓員工感到不滿。
二是要處處尊重員工。員工對自己的聲望、尊嚴、地位和成就都是相當看重的，即使是口頭上說無所謂的員工。管理者要注意尊重員工，滿足員工的自尊需要。不要用任何諷刺的話來挖苦他人。這樣才能讓他人對管理者產生親近心理。
三是說話把握分寸，管理者在交談的過程中要進退有度，不要將任何話說過頭或者將話說得太滿。一般來說，說話過頭的管理者往往最後很難控製最後的局麵，因為員工對太滿的話很容易找出破綻，進而質疑管理者。管理者要花相當的精力去解釋自己所說出的話，而且很可能解釋不清楚。這樣就很難贏得員工的信任。