一個企業要實現高速運轉，要讓企業充滿生機和活力，有賴於下情能為上知，上意迅速下達，有賴於部門之間互通信息，同甘共苦，協同作戰。要做到這一點，有效的溝通渠道是必需的。一如英特爾公司的前任CEO安迪·格魯夫所言：“領導公司成功的方法是溝通、溝通、再溝通。”
現代管理是意見溝通的世界
對於管理者來說，有效地與員工進行溝通是非常關鍵的工作，任用、激勵、授權等多項重要工作的順利開展，無不有賴於與員工的溝通順暢。
良好的溝通是管理者與員工之間感情聯絡的有效途徑，溝通的好與壞，直接影響著員工的使命感和積極性，同樣也直接影響著企業的經濟效益。隻有保持溝通的順暢，企業的管理者才能及時聽取員工的意見，並及時解決上下層之間的矛盾，增強企業的凝聚力。
在現代的企業管理中，十分重視意見的溝通。有人認為：“現代管理是意見溝通的世界。意見溝通一旦中止，這個組織也就無形中宣告壽終。”
如果你能掌握更多與人溝通的技巧，並嚴格要求自己照此去做的話，也一定能夠和當今許多傑出的成功管理者一樣獲得以下好處：
第一，可以充分利用“集體智慧”，並從中得到最佳的決策；
第二，成功地以新的角度來檢討、改善自己的管理風格；
第三，替搖搖欲墜、麵臨困境的組織找到一條可以重振生機的光明道路；
第四，對員工的想法、感受有了更充分的了解，能快速地和員工們建立更親密、更和諧的關係；
第五，團隊成員都會視團隊為生命共同體，大家以團隊的成就為喜，以團隊的失敗為悲；
第六，每位團隊成員都很清楚地看到自己和別人的目標、位置，能夠更好地互相合作，貢獻自己的力量；
第七，更有利於組織間工作的協調，提高團隊的工作效率；
第八，創造出一個員工可以激勵自己的工作環境。
美國人迪特尼·包威斯管理一家擁有12萬餘名員工的大企業，他很早就認識到與員工溝通意見的重要性，並不斷加以實踐。
在迪特尼·包威斯的“員工意見溝通”係統之下：凡是個人或機構一旦購買了迪特尼企業的股票，他就有權知道企業的完整財務資料，並得到有關資料的定期報告；凡是本企業的員工，也有權知道並得到這些財務資料和一些更詳盡的管理資料。迪特尼企業的員工意見溝通係統主要分為三個部分：員工大會、每年舉辦的主要匯報及每月舉行的員工協調會議。
同時，迪特尼企業也鼓勵員工參與另一種形式的意見溝通。企業在四處安裝了許多意見箱，員工可以隨時將自己的問題或意見投到意見箱裏；為了配合這一計劃實行，企業還特別製定了一項獎勵規定，凡是員工意見經采納後，產生了顯著效果的，企業將給予優厚的獎勵。令人鼓舞的是，企業從這些意見箱裏獲得了許多寶貴的建議。
如果，員工對這種間接的意見溝通方式不滿意，還可以用更直接的方式來麵對麵和管理人員交換意見。
那麽，迪特尼企業員工意見溝通係統的效果究竟如何呢？事實可以作答。在20世紀80年代經濟衰退中，迪特尼企業的生產率每年以10%以上的速度遞增。企業員工的缺勤率低於3%，流動率低於12%，均是同行業中最低的。
現代的企業一般規模龐大，要素眾多，結構複雜。管理者必須做好溝通、協調工作，使各部門、各要素充分發揮作用，才能順利地實現既定目標。
績效的高低與管理者花在溝通上麵的時間多寡往往成正比，許多成功的企業總裁、總經理、專業經理人，他們花在溝通方麵的時間高達50%以上，有部分人更高達90%。一位信息業的總經理在一項命名為“成功的溝通”的座談會中就直言溝通的重要性。他說：“當我開始完全學會溝通技巧之時，也是我的事業正式起飛，踏上成功大道的時刻。現在我平均每天要花掉約70%的時間和我的夥伴、員工們麵對麵地溝通。當然，我也必須和外界的供應商、經銷商、大顧客、政府部門等有利害關係的人們進行溝通。總之，我現在每天都重複不斷要做的唯一大事就是‘溝通’。”
如果將沃爾瑪公司的用人之道濃縮成一個思想，那就是溝通，因為這正是沃爾瑪成功的關鍵之一。
沃爾瑪公司以各種方式進行員工之間的溝通，從公司股東會議到極其簡單的電話交談，乃至衛星係統。他們把有關信息共享方麵的管理看作是公司力量的新的源泉。當公司僅有幾家商店時就這麽做，讓商店經理和部門主管分享有關的數據資料。這也是構成沃爾瑪公司管理者和員工合作夥伴關係的重要內容。沃爾瑪公司非常願意讓所有員工共同掌握公司的業務指標，並認為員工們了解其業務的進展情況是讓他們最大限度地幹好其本職工作的重要途徑。
分享信息和分擔責任是任何合夥關係的核心。它使員工產生責任感和參與感，意識到自己的工作在公司的重要性，覺得自己得到了公司的尊重和信任，他們會努力爭取更好的成績。
沃爾瑪公司是同行業中最早實行與員工共享信息，授予員工參與權的，與員工共同掌握許多指標是整個公司恪守的經營原則。每一件有關公司的事都公開。在任何一個沃爾瑪商店裏，都公布該店的利潤、進貨、銷售和減價的情況，並且不隻是向經理及其助理們公布，而是向每個員工、計時工和兼職雇員公布各種信息，鼓勵他們爭取更好的成績。
團隊溝通障礙是怎樣形成的？
人們總是要通過一定的渠道和方式來交流信息，溝通思想，協調行動。如果溝通渠道堵塞、互不通氣，就會造成了解情況上的片麵性，“聽風就是雨”，引起認識上的偏見和感情上的隔閡。甚至有時，信息傳遞失真，也會產生誤解和歧視，引起衝突。例如，在一個企業中，往往由於信息渠道的不暢，設計、供應、生產、銷售幾個部門就常常在工作上發生衝突。在工作的完成過程中，如果遇到與他人交流上的困難，工作的完成就會遇到更多的困難。
我們要實現與員工之間真正良好的溝通，就必須在細節上下功夫，克服在溝通中的種種障礙。那麽，溝通的障礙主要來自哪幾個方麵呢？我們來看一下：
一、過濾。過濾指信息發送者有意操縱信息，使信息顯得對接受者更為有利。比如一名員工告訴上級的信息都是上級想聽到的東西，這名員工就是在過濾信息。這種現象在組織中經常發生，當信息向上傳遞給高層管理人員時，員工常常壓縮或整合這些信息以使上級不會因此而負擔過重。在進行整合時，個人的興趣和自己對重要內容的認識也加入進去，因而導致了過濾。
二、情緒。在接收信息時，接受者的情緒也會影響到他對信息的解釋。不同的情緒感受會使個體對同一信息的解釋截然不同。極端的情緒體驗，如狂喜或悲痛，都可能阻礙有效的溝通。這種狀態常常使我們無法進行客觀而理性的思維活動，代之以情緒性的判斷。
三、語言。同樣的詞匯對不同的人來說有時含義是不一樣的。詞匯的意義不存在於詞匯中，而存在於使用者中。年齡、教育和文化背景是3個最主要因素，它們影響著一個人的語言風格。在一個組織中，員工常常來自於不同的背景，有著不同的語言表達方式。另外，部門的分化使得專業人員發展了各自的行話和技術用語。你我可能同說一種語言，但我們在語言的使用上卻並不一致。
四、文化。一個組織內其成員之間文化水平比較接近，信息溝通就容易進行；相反，文化水平相差較大，信息溝通就相對困難。組織是靠信息溝通、協調和組織全體成員的力量來實現組織目標的。如果部屬文化水平低，則管理者將難以同他們進行有效的信息溝通，步調就難以保持一致，妨礙組織工作效率的提高。例如，組織目標的宣傳、工作的分配、工作措施的落實、技術改造等，都需要與部屬進行溝通。但如果部屬文化水平較低，上述這些工作就不易得到部屬的了解、讚同和支持，由此造成組織內信息溝通出現障礙。
五、地位。組織是一個多層次的結構，因此，企業中一個普通部屬可能常與同事、主管進行交流，因不能經常接觸也能造成交流障礙，但不一定是地位原因。一般來說，組織規模越大、成員越多，處於中層地位的人員相互交流次數增加，而上下層地位的人員相互交流次數相應減少。尤其是企業管理者，常常因為自恃高明、目中無人、聽不得不同意見、獨斷專行等，容易阻塞上下信息的交流渠道。從部屬的角度來說，他們怕得罪頂頭上司或害怕受到處罰，有問題往往不反映，或報喜不報憂，造成信息虛假，影響企業健康發展。
六、空間距離。對信息交流及其效果有很大影響。一般來說，雙方麵對麵地進行交流，有利於把複雜問題搞清楚，提高交流效果。如果交流雙方距離太遠，接觸機會少，隻能進行間接交流，那就很難把問題搞清楚，使雙方都明白。在組織中，高層管理者與第一線工作的員工之間、不同部門員工之間存在著空間距離的遠近，空間距離造成了信息交流的障礙，使他們接觸和交流的機會減少，即使有機會接觸和交流，時間也十分短暫，不足以進行有效交流。
為了解決或避免文化水平的差異所造成的信息溝通障礙，我們在選拔部屬時，對文化程度應該有一定的要求，對在職員工進行多種形式的培訓或鼓勵他們自學文化知識等來提高其文化水平。盡量使交流的內容適合對方的思想水平和文化水平，使之充分了解交流的內容。
為了解決由空間距離較遠而產生的交流障礙問題，我們應鼓勵成立和發展俱樂部、興趣小組，通過各種有益活動，縮短成員之間的空間距離，增加接觸和交往機會，促進部屬之間的信息交流。
此外，團隊要精簡機構，減少交流層次，建立健全交流網絡；管理者要盡可能地同下級和普通部屬進行直接交流，使信息傳遞渠道暢通。
了解了溝通中可能存在的障礙後，再仔細回想你和員工上一次談話的情形：在聽員工說話時，你在做什麽？是仔細聆聽，還是聽而不聞？在對員工說話時，他們在做什麽？是聽得津津有味，還是昏昏欲睡？管理者和員工溝通時的小細節，會影響到員工對管理者、對企業以及工作的想法。
通常，員工會從管理者和他們的溝通中尋找蛛絲馬跡。他們很注意管理者說了什麽，以及沒說什麽。他們也很在意管理者的聆聽能力，以及他們關心員工的程度。如果我們疏忽了一些小細節，會成為和員工溝通的致命傷。員工和我們有良好的溝通時，他們會比較樂於工作，而且生產效率也會比較高。所以，我們切不要把溝通當小事。
善於傾聽，才能夠有效溝通
善於傾聽是有效溝通的前提。聽人說話之所以備受重視，不僅是因為其有助於對事物的了解以及對說話內容的掌握，更因為聽話是與他人個性契合、心靈溝通的根源。現代社會觀念，已認識到說話的方法、交談的技巧、相互的了解等對於和諧的人際關係的重要性。但是，大多數人仍偏重於說話的技巧和表達能力，致力於這方麵的學習與訓練，而忽略了聽話要了解話中含義的重要性。傾聽別人說話表示敞開自己的心扉，坦誠地接受對方、寬容對方、體貼對方，因而導致彼此心靈融通，是現代社會取得良好人際關係的又一個重要方麵。
事實上，許多管理者不願傾聽，特別是不願傾聽下屬的意見。殊不知，管理問題在很大程度上就是溝通問題，80%的管理問題實際上就是由於溝通不暢所至。不會傾聽的管理者自然無法與下屬進行暢通地溝通，從而影響了管理的效果。
有這樣一則寓言，不知大家看過之後會做何感想：
為逃避人類的傷害，鷹王與鷹後經過長途跋涉，飛到一片遙遠的森林。它們在密林深處挑選了一棵又高又大、枝繁葉茂的橡樹，打算在上麵定居下來，並在最高的一根樹枝上開始築巢，準備夏天在這兒孵養後代。
鼴鼠是住在這兒的老居民，看到兩隻鷹在忙忙碌碌，它忍不住提醒鷹王：“你們可不能在這棵橡樹上安家，它不安全，它的根已經快爛光了，隨時都可能倒掉。你們趕緊另選個地方吧。”
“嘿，真是怪事！我們老鷹的眼睛多麽銳利，還用得著你們鼴鼠來提醒嗎？你們這些隻會躲在洞裏的家夥，能看到什麽？竟然膽敢跑出來幹涉鳥大王的事情？”
鷹王壓根不聽鼴鼠的勸告，繼續忙著築巢。不久，鷹後孵出了一窩可愛的小家夥。
一天早上，外出覓食的鷹王滿載而歸。當它懷著興奮的心情準備回到溫暖的家中時，看到的景象卻是那棵高大的橡樹倒了，它的孩子無一例外葬身其中。
眼見此情此景，鷹王慟聲大哭：“我多麽糊塗啊！當初不聽鼴鼠的忠告，如今終於受到了懲罰。我從沒有想過，一隻鼴鼠的警告竟會是這樣準確，真是怪事！真是怪事！”
“輕視從下麵來的忠告是愚蠢的！”鼴鼠答道，“你想一想，我就在地底下打洞，和樹根十分接近，樹根是好是壞，有誰還會比我知道得更清楚呢？”寓言雖短，寓意精辟。它告訴我們，管理者要謙虛為懷，善於聽取最基層員工的意見。群眾的眼睛是雪亮的，企業哪裏存在隱患，員工的心裏最有數，員工的建議我們必須予以高度重視。
傾聽，並不一定代表你對對方談話的認同，它僅表示對對方的尊重。每個人都有表達自己想法的權利。每個管理者都希望自己的講話能夠被下屬認真地傾聽，同樣，每位下屬也希望自己的聲音能夠被自己的上級傾聽。傾聽不是“聽見”，與“聽見”不同，它反映了我們對待下屬的態度。如果某位朋友認為自己聽見了，就是在傾聽，這是錯誤的，因為傾聽不僅僅用的是耳朵，更要去用心。我們應該要：
一、理解下屬想說什麽。
我們在傾聽時首先要弄明白的是下屬到底想說些什麽，是對公司的建議，對某人的意見，還是對待遇的不滿？由於每個人的性格不同，不同的員工在表達自己的觀點時采取的方式也不盡相同。比如，性格較內向的下屬，在表述一些敏感的問題時可能會更加隱晦。這需要我們在平時多與下屬接觸，多了解下屬的動態，這些對正確理解下屬的意圖很有幫助。
二、站在對方的立場去傾聽。
下屬在講述自己的想法時，可能會有一些看法與公司的利益或我們個人的觀點相違背。這時不要急於與下屬爭論，而應該認真地分析他的這些看法是如何得來的，是不是其他下屬也有類似的看法？為了更好地了解這些情況，我們不妨設身處地地站在下屬的角度，為下屬著想，這樣做可能會發現一些自己以前沒有注意到的問題。
三、聽完後再發表意見。
在傾聽結束之前，不要輕易發表自己的意見。由於你可能還沒有完全理解下屬的談話，這種情況下妄下結論勢必會影響下屬的情緒，甚至會對你產生抱怨。我們在發表自己的意見時，要非常的謹慎。特別是在涉及一些敏感的事件時，尤其要保持冷靜，埋怨和牢騷決不能出自我們之口。對員工而言，你的言論代表著公司的觀點，所以你必須對你說出的每一句話負責。
四、做記錄，並且兌現承諾。
在傾聽員工的講述時，最好做一些記錄，一方麵表明你對他談話的重視，另一方麵也可以記錄一些重要的問題，以防遺忘。我們對自己做出的承諾，最好也進行記錄。做出的承諾，要及時進行兌現，如果暫時無法兌現，要向員工講明無法兌現的原因，及替代的其他措施。
請記住，溝通是管理者所必須具備的基本能力。有效的溝通會使下屬產生一種被重視、被信任的感覺，對激發員工的工作熱情、使命感、責任感，都會產生非常積極的影響。
讓員工把不滿說出來
任何企業，在它生存、發展、壯大的過程中，不可避免地會出現某些員工對管理者心生不滿或有所抱怨的現象。作為一名管理者，我們在這種情況發生之時，若未能有效地加以解決，往往會使問題擴大化，最後演變為不可收拾的局麵。
所以說，作為管理者，我們必須充分重視員工的抱怨，絕對不可對員工的不滿和抱怨掉以輕心、漠然視之。實際上，正是抱怨和不滿，才能使我們意識到公司裏可能還有其他人也在默默忍受著、抱怨著同樣的問題。這種情況下，生產效率就會受到嚴重影響。麵對員工的抱怨，我們必須謹慎地處理，不可置之不理，輕率應付。
“讓員工把不滿說出來。”這句話是有著“世界第一CEO”之稱的前美國CE集團首席執行官傑克·韋爾奇說過的一句話。“讓員工把不滿說出來”，實際強調的是溝通的重要性。通過這種溝通，可以實現企業內部管理信息的“對流”。一方麵，傾聽員工發自內心的呼聲、意見和建議，便於企業決策層、管理層撤銷不合理的管理辦法，製定出更加科學合理的製度，提高管理水平；另一方麵，聽到來自企業決策層、管理層的準確聲音之後，員工的顧慮、猜疑和不解就會煙消雲散，工作起來心情舒暢，把更多的精力投入到創新生產技術、提高工作效率上，增強企業競爭力。
退一步說，任何管理者，都不可能把所有的工作都做得非常完美、滴水不漏，總有一些事情處理得不公平、不恰當，一些重大決策製定得不合理，一些管理工作做得不到位，使員工產生了不解或不滿情緒。這時，如果我們不能和員工進行有效的溝通，讓員工把不滿說出來並及時處理，就會使員工的不滿和怨氣越聚越多、越積越重，最終導致企業發生嚴重的管理危機。因此，“讓員工把不滿說出來”不失為一種很明智、很可取的化解員工矛盾的好方法。
當然，“讓員工把不滿說出來”說起來容易，做起來很難。這需要我們態度誠懇，能夠聽進員工的意見，甚至是批評的意見，而不是走走形式，或做做樣子。一般來講，如果我們這些管理者具有較敏銳的直覺，在聽取員工的牢騷或辯白時，往往就會對問題的所在一目了然。但即使如此，我們也不能在員工剛開口時就潑冷水，也切不可在他尚未提出意見時就加以反駁。因為如此一來，隻能使他們原來低落的情緒更加低落。對員工的抱怨，我們必須認真對待，要把它當成一件大事來抓。所以我們要：
一、了解員工反映的所有細節，做筆記，詢問每一個細節、時間、地點、環境、其他在場的人等。一定要保證你獲得解決這一情況所需的全部信息。
但要注意，不要在這一步驟中評價員工的反映。通過專心傾聽，你可以獲得所有的細節，一定要做詳細記錄以備以後參考。這些記錄對解決問題非常有好處。
二、作出反應。你已了解了問題，比如重複每一個細節，在談論問題的其他方麵時對每一個細節都已掌握。如果你發現員工根本不同意你的表述，要立即澄清事實。努力傾聽員工的話，可以維持或強化他們的自尊心。
三、坦誠表明你的立場。記住，該說的都說了，該做的都做了，解決問題的責任都落在了你的身上。專心聽使你易於理解員工在事件中的立場。由於每一個事件都有兩個立場。你隻有考慮到事件對整個組織的影響後，才能夠處理這些問題。要很誠懇地說明你的立場，說明你是就事論事，要針對反映的問題本身和他的影響，不要針對員工的個性發表意見。這樣，就可以做出客觀的反應，有技巧的反應會保住員工的自尊心。
四、要詢問員工如何處理他反映的問題，一定要讓員工參與解決，這樣你會獲得他的尊重。如果問題很複雜，你應坦誠說明你解決問題的意圖，以及可選擇的解決方案等，讓員工相信你不是在敷衍他。
五、員工的抱怨將會提醒你，對此應表示謝意，通過對員工表示謝意，表示員工對問題的看法向你提供了有價值的建議。員工在你高度評價了他在解決問題時所付出的努力時，會在出現別的問題時更用心。通過強調小組工作的重要性進一步加強員工的自尊心。
六、要有自我控製力，在麵對員工的抱怨時，你需要有耐心和自我控製力，尤其是員工的抱怨牽涉到你，使你感到很尷尬時，更需要極大的耐心和自我控製能力。
七、掌握事實。即使你認為不迅速做出決定會有壓力，你也要在對事實進行充分調查之後再做出答複。要掌握事實——全部事實。要把事實了解透徹，再做出決定。隻有這樣你才能做出完善的決定。小小的抱怨加上你匆忙的決定可能變成大的衝突。
總而言之，作為管理者，我們不能讓員工的抱怨越積越多，一旦發現員工有不滿情緒要及時了解情況，及時解決處理。否則不滿情緒越積越多，就像充氣的氣球，到了一定程度就會爆炸。
以誠相待，對員工不要藏著掖著
管理者要想贏得員工們的支持，要想使員工能積極地發表意見，首先必須獲得員工的信任。不管企業經營狀況是好是壞，員工都有知情權，而且隻有了解了具體情況，才能針對問題進行有效溝通。
管理者不向自己的員工說明公司的實際情況，不讓員工了解工作的背後會有很多風險，但是，管理者也確實很容易忽視這項任務。因為一般來說，員工們不知道公司的實際情況並不會給員工的日常工作帶來阻礙。隻有當公司的危機迫在眉睫，員工們不得不當場做出關鍵的決策時，讓員工了解公司的實際情況才顯得舉足輕重。
一個公司經理正在向一位員工表示不滿：“你知道，在半年前，我就宣布我們公司要進入鞋類產品市場。你難道不明白，試探零售商對我們新產品的接受程度有多重要？如果你不下功夫的話，我們怎麽能完成這一工作？”員工回答道：“我知道在向零售商推銷時，自己確實沒有在新產品上下功夫，這我承認，可是它並不是我們公司的主要產品。我把精力集中在內衣和睡衣產品上，工作要好做得多。我確實不知道公司準備大規模進軍鞋類市場。其實，經理你可能早就知道新產品是一條重要產品線的組成部分，可這事從來沒有人對我講起過。不用說，要是知道公司將全力進軍製鞋業，我自然會采取完全不同的方式。但你不能說上一句‘下點功夫’就指望我能明白你的意思。你應該把公司的整體規劃告訴我。”
由此可見，如果公司員工不了解公司的實際情況，將會給公司帶來多麽大的影響。
管理者告訴員工公司的實際情況，至少有兩個重要目的：
第一，員工們可以從中得到公司業務主次的信息。在上麵案例中，如果那個員工認為新產品隻不過是公司偶爾對新業務進行嚐試的非主流產品，那麽他對是否能推銷出這個產品就會漫不經心，但要是他知道了這是公司為進入全新的產品領域而用來打頭炮的產品，正如他自己所說，他就會“采取完全不同的方式”。在麵對現有的顧客群時，他自然會更加強調這一產品，甚至會去發掘其他顧客。
第二，員工們可以從中了解到自己在公司整體規劃中的職責，以及自己的工作對其他部門的影響。這一整體規劃包含有公司的重要目標指向。員工們不僅需要知道公司的重要目標，也要知道自己在實現這些目標中所起的作用。
有了這些信息，員工們就會做出決策，以使公司內部摩擦降到最低程度。比如，要是上麵那個案例中的員工知道自己每個月的銷售預測都將成為決定各條產品線產量的直接依據的話，他會更加謹慎，以便準確及時地做出預測。如果由於認為某個產品沒有銷路，從而削減了該產品的產量，但事後卻因開工不足，未能向顧客及時供貨，當那個員工認識到自己糟糕的預測與怒氣衝衝的顧客的電話之間的聯係時，他會更加謹慎。要是對這些因果聯係以及相關的信息一無所知，他會認為自己真正的工作是到顧客那裏去推銷產品，而預測工作隻不過是“紙上談兵”而已。
如果管理者沒有將公司的信息告訴員工，就增加了他們陷入困境的可能。他們以為自己知道的事情，事實卻並非如此。當員工們發現管理者一而再、再而三地不讓他們知道公司的實際信息時，很快就會對管理者所說的任何話失去信任，繼而對管理者本人產生不信任，從而對上下級之間的溝通產生嚴重的影響。
因此，管理者在與員工的溝通中，必須對員工待之以誠，讓員工知道企業真實的情況，為相互之間的溝通找到最佳的方法。
以自身的幽默來渲染團隊的情緒
一些管理者很討厭下屬開自己的玩笑，自己也不會去和下屬開玩笑，他們認為這樣做是在維護自己的威嚴，實際上卻是讓自己的形象變得更加冷硬而已。適當地和下屬開開玩笑，會使上司顯得和藹可親，不那麽高高在上，這更有利於工作的開展。
現代美國工商界的大人物們都能接受別人的玩笑，其中有些人不僅樂於接受取笑，還善於用玩笑禮尚往來。有幽默感的老板們甚至以欣賞的態度對待他人的玩笑。在他們看來，開玩笑表示喜歡。下麵是常見的幾句玩笑話：“若不是他拚命工作，哪會有今天這種成就？要知道他的老板並沒有女兒。”
“那些人取笑老板也太過分了，連相貌都要取笑一番。我無法取笑老板，因為我覺得老板什麽都沒有。”
“老板說是授權於人，在我看來他是在推卸責任。”
這種開幾句老板的玩笑話，可能會幫助你縮短人際關係的距離，不僅包括和同事的關係，也包括與老板的關係。難怪有人說，最好的溝通辦法是讓上司和你一起笑。假如你遇上了一位幽默的上司，你可以說：“我已經快被壓扁了，不是肩膀碰了別人的車輪，就是腦袋碰上了別人的長矛。誰願意在那個位置上工作？”
他可能這樣答複你：“好吧，我給你升一級，希望你在這最後的半個月工作中感到滿意。”
有的專家研究認為，在說玩笑話的時候，常常用反語來表示真正的含義，所以玩笑往往是誇大其詞，但效果確實不錯。
約翰·布魯斯是一家大公司的部門主管。作為一名管理者，他一直在反複問自己：“下屬們真正喜歡我嗎？”
幸而，約翰·布魯斯很有幽默感，他開始把幽默發展為感召力量。我們來看看發生在聖誕節期間的一件小事，他的幽默力量是如何發揮的：
約翰·布魯斯去開一項業務會議回來，發現他屬下的職員們聚在辦公桌旁，哼唱著韓德爾的神曲《彌賽亞》中的一段哈利路亞大合唱。
由於他的出現，歌聲立即中斷，每個人都急急忙忙地奔回工作崗位。
但是，約翰·布魯斯沒有皺眉頭表示不悅，也沒有大聲責罵，他隻是慢慢說道：“我可以斷定，你們並不精於此道。”
約翰·布魯斯的這種處理方式，既使下屬們感受到他是容易親近的，同時又達到了提醒的目的，真可謂是一舉兩得。
在人生的長河中，任何人在工作中都會發生失誤，而許多失誤在於墨守成規，失去進取的冒險精神。但反過來看，正是失誤和過錯，才能使我們更準確地了解自己，因而產生更強的自信。隻有那些能夠意識和接受自己所犯錯誤的人，才算是真正地認識了自己的能力。承認自己的過失也許是個冒險，很多人不願意或不可能這樣做。可是這是值得一試的，比別人早一步承認自己的過失，有可能使你失去一些東西，但你得到的也會更多一點。因為承認自己過失的舉動證明你是個誠實的人，盡管這種做法有的人會認為是“犯傻”，但更多的人對你的批評或指責反倒會理解。假如用幽默的方式顯示出自身的缺點和過失或工作中的矛盾，就可能在你和下屬之間形成一種輕鬆親切的感情交流，在相互理解、禮貌友好的交談之中，建立起良好的工作共事關係。當領導不但要有威嚴，還要有親和力、有人情味，死板著臉未必能獲得擁戴，適當地跟下屬開開玩笑，對於拉攏和控製部下往往能收到異乎尋常的效果。
所以，在現實生活中，如果你是一位領導者，應該注意：
第一，當別人向你開玩笑或取笑你的時候，不管你喜不喜歡對方的幽默，都要盡量和大家一起笑，以此表現一位領導者所具有的幽默風度。比如一個老職員說：“經理已經同意在我的銀婚紀念日那天放一天假。他可真是慷慨，甚至提醒我注意，不要每隔25年就麻煩他一回。”
第二，在笑自己的時候，不要以自己為中心。要運用幽默的方式表現出對下屬的體諒與關心，從而鼓勵他們的樂觀態度。“經理可真行，他要求我們準時上班不要遲到，辦法就是隻給100位職員提供50個停車位。”
第三，對玩笑要有適當的節製。為了工作的正常進行，你和下屬都不可能把大量時間花費在無休止的玩笑中。玩笑多了也會使人感到懈怠和厭煩。總的來說，上級與下屬之間的玩笑應當有利於工作的進展，否則就是無聊的玩笑了。
誠然，對待工作，我們應該秉持科學、認真、嚴謹的態度，但這並不等於不苟言笑。我們或許不會嘲諷下屬的工作錯誤，但在為其指明錯誤時，也不能過於苛刻，激起下屬的叛逆情緒，阻礙工作的正常運轉。請記住，我們的根本目的是為了成功，在這種前提下就應該維持樂觀的工作氛圍，管理者需要以自身的幽默來渲染團隊的情緒。