在2015年，中央全麵深化改革領導小組在召開了11次會議，有6次研究國企改革。設計圖、指導意見緊鑼密鼓地提出，內容涵蓋了國企發展的諸多領域。這不僅意味著改革階段的遞進，當然也標誌著改革陣痛時刻的迫近。
實際上，在2015年9月國企改革頂層設計公布之前，已有23個省市發布了各自的國企改革方案，那時公布的各地關於深化國企改革的意見是“設計圖”；而現在各地公布的實施方案更類似“施工圖”。“設計圖”重在確定原則和方向，“施工圖”則側重於具體操作方法和流程。隨著國企改革頂層設計方案的相繼公布，國企改革正在提速。和以往的“設計圖”顯然不同，現在各地的實施方案都是能落地的，這說明上麵定下框架後，下麵已經知道怎麽走了，於是開始自己做了。地方的切實行動正是目前改革所急需的。
一、頂層設計與試點同步進行
從2013年11月十八屆三中全會審議通過《中共中央關於全麵深化改革若幹重大問題的決定》明確經濟體製改革的核心問題是處理好政府和市場的關係，使市場在資源配置中起決定性作用和更好發揮政府作用，到2015年9月出台的中共中央、國務院《關於深化國有企業改革的指導意見》，再到2016年全國兩會上的政府工作報告中明確國企5項改革試點，三年間，曆經醞釀、製定、行動的艱難過程，國企改革今年將正式進入實操階段。
2016年是國企改革落實年。3月5日，李克強總理所作《政府工作報告》中，將國有企業改革列入供給側結構性改革的重要組成部分，提出2016年將大力推進國有企業改革，並將外界認為國企最具市場化特征、且最具爭議性的員工持股，列入了最先開始的5項改革試點。李克強總理在工作報告中明確指出，2016年和2017年兩年，將推進股權多元化改革，開展落實企業董事會職權、市場化選聘經營者、職業經理人製度、混合所有製、員工持股等試點。
2016年《政府工作報告》中提及的五項試點，均可在此前國務院國有企業改革領導小組提出的“十項改革試點”中覓得蹤影。2015年12月11日，國資委副秘書長彭華崗在國務院政策例行吹風會上透露，國務院國有企業改革領導小組辦公室針對社會關注的熱點、難點問題提出了將在2016年推進“十項改革試點”，具體包括：一是落實董事會職權的試點；二是市場化選聘經營管理者的試點；三是推行職業經理人製度的試點；四是企業薪酬分配差異化改革的試點；五是國有資本投資運營公司的試點；六是中央企業兼並重組的試點；七是部分重要領域混合所有製改革試點；八是混合所有製企業員工持股試點；九是國有企業信息公開工作試點；十是剝離企業辦社會職能和解決曆史遺留問題的試點。
根據2016年2月25日國資委會同有關部門召開的“十項改革試點”媒體通氣會上國資委副主任張喜武的介紹，每項試點將選擇戶數不等的企業推進，以混合所有製企業員工持股試點為例，計劃在中央企業層麵選擇10戶子企業，並指導各省市分別選擇10戶企業開展。上一次集中推進國企改革試點工作還是在2014年7月，彼時，國資委在央企啟動“四項改革”試點，選擇了8—9家央企開展改組國有資本投資公司，發展混合所有製經濟，董事會行使高級管理人員選聘、業績考核和薪酬管理職權，派駐紀檢組試點。
“十項改革試點”與第一批試點相比有重要的變化。首先，在深化國企改革指導意見還未出台時，國企改革大思路和大方向還未形成。第一次試點是在國企改革文件出台之前，隻是示意性地提出一些特別重要的問題，例如董事會建設、投資經營公司、混合所有製，題目大而寬泛。深化國企改革指導意見公布以後，在大的原則方向明確的情況下提出的十項試點，思路更清晰，目標更明確，題目小而具體。第二，本次試點奔著問題去的思路很明顯。這次試點針對的是改革中發現問題和難題，針對破解問題而進行的試點，而第一次是問題還未明確的試點。第三，本次試點是在供給側結構性改革背景中提出的。供給側改革和國企改革是方向一致而途徑相異的兩件事，供給側改革是側重產業結構的改革，國企改革是側重產權體製的改革，在供給側改革的背景下，將國企問題進行係列解決，甚至是供給側改革倒逼國企改革。第四，現在是試點和推行同步進行，尤其有些地方國企改革已經進入推行階段。而過去僅僅是單純的試點，甚至是等著試點。目標清晰、問題清楚、要求具體、去向明確、創造性強等特點的十項改革試點闡述了“此試點非彼試點”的含義。
2014年、2015年的《政府工作報告》中有關國企改革試點工作的表述，與2016年改革試點的表述明顯不同：此前兩年《政府工作報告》中對試點工作的表述分別為“推進國有資本投資運營公司試點”“加快國有資本投資公司、運營公司試點”；而今年的試點表述不再用“推進”，而是改用“落實”。從“推進”到“落實”的用詞變化，可以看出，中央對國企改革已全麵提速。
從2013年11月十八屆三中全會審議通過《中共中央關於全麵深化改革若幹重大問題的決定》，直到2015年9月，中共中央、國務院《關於深化國有企業改革的指導意見》(以下簡稱《指導意見》)發布，間隔了將近兩年。《指導意見》是此輪國有企業改革的綱領性文件，而推進國企改革還需要若幹與之配套的分項改革實施方案，形成“1+N”的係列文件體係。
在國企改革“1+N”文件體係中，作為頂層設計方案的“1”出台後，“N”的進展要迅速得多。據公開資料顯示，與《指導意見》相配套的11個文件已經印發，國務院國資委副秘書長彭華崗表示：目前其他相關配套文件也基本成熟，“1+N”文件體係為國有企業深化改革打下了良好的基礎。
二、分類將是國企供給側改革的基礎
2016年將是中國供給側結構性改革全麵啟動的元年。國有企業定位清晰、分工明確，有利於推進去產能、去杠杆、補短板，提高運營效率，提供更高質量的產品和服務。從這個角度來講，國企分類也為供給側改革“開了一個好頭”。
從1952年開始，從國營、國有到國資，走了60多年，國企分類是曆史上第一次。2015年12月29日由國務院國資委、財政部、國家發改委聯合發布《關於國有企業功能界定與分類的指導意見》(以下簡稱《意見》)。分類結果牽動著國有企業的神經，社會公眾也投來關注的目光。
為何要進行國企分類？這些年，國企一直麵臨“盈利性使命”與“公共政策性使命”的訴求衝突。就連國企自己也很苦惱：你賺錢了，說你是與民爭利，國企就是提供公共服務，賺錢的事讓民企幹；不賺錢則說你效率低下，沒有能與市場經濟相融合。正是由於國有企業使命矛盾的存在，國企目標多元、定位不清，才引起了這些年國有企業行為出現偏差。
《意見》將國企劃分為商業類、公益類。這被視為本次國企改革的最大亮點。國企分類是國企改革推進的前提。隻有明確國企各自的發展目標、改革方向和考核內容，才能提高國企改革的針對性。此次把國企劃分為“沒有交集、互為補集”的兩類，將使改革有的放矢，有效降低改革成本。
功能界定和分類還將開啟中國國有經濟甚至國家經濟結構戰略布局的全新格局，或將不再以國資、民資、港澳台資、外資等這樣簡單的出資人性質劃分企業，股權多元化公司製企業將是絕大多數，是國家經濟結構中的主流形式，都將是社會主義市場經濟的平等主體。
針對國企劃分標準，《意見》提出，結合不同國有企業在經濟社會發展中的作用、現狀和需要，根據主營業務和核心業務範圍，將國有企業分為商業類和公益類。此外，國企功能定位和類別並非一成不變，而是要根據經濟社會發展和國家戰略需要，結合企業不同發展階段的任務和作用，在保持相對穩定的基礎上適時調整。
新一輪國企改革中，分類可謂推進其他各項改革的基礎與前提。這個文件明確將國有企業界定為商業類和公益類，提出分類推進改革、分類促進發展、分類實施監管和分類定責考核。分類的完成，將為全麵深化國有企業乃至國資係統的改革與發展完成一項奠基禮。這當然也是獻給2016年的國企產權改革與供給側結構改革的一份“大禮”。
分類將會引起那些變化？在改革上，國有企業“一股獨大”將向多元共存趨勢轉變。文件關於分類推進改革一節短短411個字中，五次提到“多元化”“參股”，清晰表明新一輪改革中，股權多元化將是改革方向，國有企業曾經廣受詬病的“一股獨大”局麵將有望由此改變。“主業處於充分競爭行業和領域的商業類國有企業，原則上都要實行公司製股份製改革，積極引入其他資本實現股權多元化，國有資本可以絕對控股、相對控股或參股，加大改製上市力度，著力推進整體上市。”即便是明確要求獨資的公益類國企，也可以采取國有獨資形式，具備條件的也可以推行投資主體多元化，還可以通過購買服務、特許經營、委托代理等方式，鼓勵非國有企業參與經營。
在發展目標上，由籠統講效益向與社會效益轉變。對單個國企而言，實現盈利和履行公共職能，究竟哪一項是發展的優先目標？三種情況講得清清楚楚。商業類國有企業以主業處於充分競爭行業和領域的企業，應在關注經濟效益的同時兼顧社會效益。主業處於關係國家安全、國民經濟命脈的重要行業和關鍵領域、主要承擔重大專項任務的商業類國有企業，應實現經濟效益、社會效益與安全效益的有機統一。公益類國有企業則以保障民生、服務社會、提供公共產品和服務為主要目標。分類必然牽涉到國企的內部分拆與重組。很多央企，在多元化過程中，業務龐雜，功能交叉性強，在結構改革中可能麵臨重新洗牌，發展目標要調整。
在監管上，將由政府監管向與社會監督結合轉變。“對公益類國有企業，要把提供公共產品、公共服務的質量和效率作為重要監管內容，加大信息公開力度，接受社會監督。”國企屬於全民所有，幹得好不好，全體人民說了算。此番改革提出要分類實施監管和分類定責考核，而對於公益類國有企業，文件更是明確“接受社會監督”“引入社會評價”，這意味著國企尤其是公益類國企監管、考核未來將更多尊重社會公眾評價。
在評價考核上，將由一刀切向差異化轉變。要根據企業功能定位、發展目標和責任使命，兼顧行業特點和企業經營性質，明確不同企業的經濟效益和社會效益指標要求，製定差異化考核標準。特別是對公益類國有企業，重點考核成本控製、產品質量、服務水平、營運效率和保障能力，根據企業不同特點有區別地考核經營業績和國有資產保值增值情況，考核中更多注重社會評價。從一定意義上說，老百姓說你好才是最終標準。
從總體上看，分類將促進國企在體製上，政府將由全麵監管向資本監管轉變，加速市場化推進過程。文件提到“對主業處於充分競爭行業和領域的商業類國有企業，重點加強對集團公司層麵的監管”，強調“集團公司”。文件明確“監管之手”可及之處是“集團公司”，有了隔離層，政府的手“伸得太長”也過不來了。文件還強調，未來企業董事會、經理層權責，企業在經營方麵將擁有更多自主權。這項改革對政企分開，增加推動力。
《意見》的頒布，在2016年發揮了很大作用，因為這一年是供給結構改革年，而處置低效、無效及不良供給將是供給結構改革的突破口。定位清晰了，該保的，該清退的，就明確了，對號入座，不再攀比，結構改革的阻力自然就小多了。《意見》明確，對主業處於充分競爭行業和領域的商業類國有企業，要支持和鼓勵發展有競爭優勢的產業，優化國有資本投向，推動國有產權流轉，及時處置低效、無效及不良資產，提高市場競爭能力。《意見》的頒布，對目前正在展開的供給結構改革提供了政策依據。
當然，分類不易，會直接觸及利益調整。虧損板塊剝離，企業會積極配合；賺錢的業務交出去，企業哪能樂意？這考驗著改革的智慧和勇氣，既要有盡可能周全、可操作的具體方案，又要敢於破除利益障礙、大膽推進改革。隻有邁好這一步，才能化解長期以來國企的“兩難”困境，讓國有企業更好地與市場經濟融合，讓市場機製更加公平而富有效率。不過，國企分類過程中的挑戰和難題，也需審慎應對。國有企業功能界定和分類後，將“不可避免”地出現對國有企業的重組並購，甚至一些國有企業將破產、退出。國企分類是個“細活”，一旦分不好，很有可能導致國有資產顯性或隱性流失，即遭侵吞或運營效率降低。因此，在劃分過程中需充分注意防止國有資產流失，要有綜合的配套措施。
三、推進國有資產監管機構職能轉變
十八屆三中全會通過的《中共中央關於全麵深化改革若幹重大問題的決定》中提出，要完善國有資產管理體製，以管資本為主加強國有資產管理，改革國有資本授權經營體製，組建若幹國有資本運營公司，支持有條件的國有企業改組為國有資本投資公司。而2016年的《政府工作報告》再次明確指出：以管資本為主推進國有資產監管機構職能轉變。國有資產管理的難點，是如何處理好政府與市場的關係，做到不越位、不缺位、不錯位。而這也正是改革的重點，需要加強頂層設計、穩妥有序地推進。
國有企業存在的一些問題，實際上就是管理體製的問題。改革和完善國有資產管理體製，是深化國有企業改革的重要組成部分。針對這些問題，2015年9月出台的《關於深化國有企業改革的指導意見》中提出：以管資本為主推進國有資產監管機構職能轉變。
以江西省為例，江西省國資委采取先試點後推開的方式在世界500強企業江銅集團開展了改革試點，分兩批取消和下放了38項審批、核準、備案事項，製定公布了國資委權力清單(含24項出資人權力事項)、責任清單和履職事項清單。同時明確，凡清單內未列入的事項原則上都由企業自主決策，讓企業“舒筋骨、增活力”。
堅持放權放開放活，要讓企業活蹦亂跳。江西省國資委主任陳德勤這樣看待他的“經驗”：以管資本為主加強國有資產監管，必須準確把握出資人職責定位，充分保障企業獨立法人市場主體地位。
國務院國資委已經成立專門領導小組和工作小組，正在製定內部組織機構設置和職能調整方案，進一步為國企改革清障。此外，國資委也在轉變監管方式，據國資委黨委書記張毅在2016年央企負責人會議上表示：國資委加強和改進了外派監事會監督，發現問題、揭示問題和報告問題的數量和質量進一步提升。
國有資本運營和投資公司不能成為第二個國資委。除了簡政放權之外，“改組組建國有資本投資、運營公司”，是實現以管資本為主的重要途徑，成為此次改革完善國有資產管理體製的關鍵所在。國有資本授權經營將開展間接授權模式、直接授權模式的試點，積累經驗探索可複製模式，最終在國有企業中全麵推開。
實現從管資產到管資本，國資委計劃擴大以國家開發投資公司(以下簡稱“國投公司”)為首的國有資本投資、運營公司試點工作，下一步加快改組組建一批國有資本投資運營公司，履行出資人職責，更好地加強國有資產監管，完善國資管理體製。
2014年開始在央企業與中糧集團有限公司一起率先開展“改組國有資本投資公司”試點的國投公司，出台了一份授權改革文件，將原本歸屬總部的70項權力完全下放給旗下的國投電力公司。授權後，總部隻選派董事長、黨委書記、紀委書記和專職股權董事，以參與公司治理履行出資人職責，行使股東權利。而下放的70項權力中，包括過去總部牢牢掌握的財權、事權和人權。
另一方麵，國投公司在試點中推動國有資本向“命脈”“前沿”和“民生”等領域集中。比如將股權投資基金作為進入前瞻性戰略性新興產業的有效途徑。國投公司董事長王會生稱：通過試點，國投公司在國有經濟布局結構調整中放大了資本經營的重要作用。
除了國投公司這樣的老牌央企，一些“新成立”的央企也在公司定位上有了新的起點。諸如由中國電力投資集團公司和國家核電技術有限公司新組建的國家電投集團公司，明確將“堅持以國有資本投資公司為方向”作為企業的一項基本原則。由南北車合並而來的中國中車，明確打造以產業投資為目的、資本運營為手段、高端製造為核心的世界一流投資集團。
一批試點企業的“蹚路”，將為未來更多企業回答國有資本投資公司的功能定位、體製機製和運營模式等重大問題提供實踐依據。財政部部長助理許宏才表示：“今後國有資產監管機構的指令主要通過國有資本投資、運營公司這一平台，通過規範的法人治理結構，以市場化的方式層層傳導，規避政府對市場的直接幹預，真正實現政企分開。”
國資委—國有資本運營和投資公司—經營性國企的三層管理體製的方向已清晰可見。剩下的隻是路線圖和時間表問題。顯然國有資本運營公司和國有資本投資公司，一定不能是夾在國資委和央企中間的一個層級，如果隻是一個夾層，而這個層次還不能去行政化，相當於是第二個國資委，對於改革的初衷沒有益處。
四、混合所有製改革由“冷藏”到“解凍”
推進公有製經濟之間股權多元化改革，也被寫入“十三五”規劃綱要。這是新的提法。例如，中遠和武鋼的交叉持股就是這種類型。
據悉，2015年底、2016年2月初，中國遠洋控股股份有限公司、武漢鋼鐵股份有限公司、中國船舶工業股份有限公司三家企業連續發布公告，對外公開無償劃轉各自國有股份的消息。原本就處於同一條產業鏈上下遊的三家企業，經過股權轉換，形成了新的內部市場，一條嶄新的全產業鏈條重組路徑漸漸浮現。這種上下遊產業鏈重組思路，為央企重組打開了新的實踐窗口。過去交叉持股是為了投資，現在交叉持股和產業鏈條整合有密切的關係。通過交叉持股獲得發言權和話語權，與經濟發展和結構改革密切相關。
“十三五”規劃綱要提出，穩妥推動國有企業發展混合所有製經濟，開展混合所有製改革試點示範。引入非國有資本參與國有企業改革，鼓勵發展非公有資本控股的混合所有製企業。鼓勵國有資本以多種方式入股非國有企業。
混合所有製有所突破，這是各方麵熱切期望的。現在配套政策，尤其防止國有資產流失的文件都已經出來了，這有利於推動混改。以前在配套措施沒出台之前存在不敢改革的現象，但現在已經消除了這方麵的疑慮。本輪國企改革的各項措施中，混改醞釀的時間最長，但是由於沒有具體的操作細則，推進的進程顯得有些滯後。2015年初，地方推動混改還比較積極，但也有些忙亂，部分混改項目被叫停或暫時擱置。當時地方政府也等待中央的頂層設計方案，所以混改陷入相對的低潮。隨著混合所有製寫入“十三五”規劃綱要，2016年混改有望春潮再動。地方國有企業改革正進入實際操作階段。
繼2015年中央出台國企改革係列配套文件後，目前已有河北、福建、甘肅等省市公布了國有企業改革的實施意見。另外，上海、四川、寧夏、山東等地還專門針對發展混合所有製經濟單獨發文。
上海於2016年3月9日印發《本市國有企業混合所有製改製操作指引(試行)》。3月28日，四川省公布《關於省屬國有企業發展混合所有製經濟的意見》。此前，上海和四川的改革意見都對混改的流程、方式作出了較為細致的規定。例如，2016年3月28日四川省政府公布的混改意見除原則和目標外，具體闡述了混改的途徑、決策程序、資產評估方式等。
2016年3月16日，福建省公布的國企改革實施意見則提出，將改製上市作為實現混合所有製改革的主要形式。同樣在3月份，寧夏國資委也發出通知，要求有意願推進混改且符合條件的企業於本月底前提交材料。
針對發展混合所有製經濟，實施方案最為詳細的要數上海。上海市不僅早在2014年就發布了《關於推進本市國有企業積極發展混合所有製經濟的若幹意見(試行)》，並且上海國資委還於2016年3月9日出台了《本市國有企業混合所有製改製操作指引(試行)》。上述混改操作指引顯示，混改應包括製訂改製方案、履行決策程序、開展審計評估、實施產權交易、辦理變更登記等五個主要環節。另外，該指引還詳細列明了混改的決策程序、需要提交的材料、如何引入戰略投資者等。
山東省繼2015年12月推出混改試點企業名單後，2016年3月中旬正式發布《省屬國企發展混合所有製經濟的意見》，標誌著混改全麵推開。此外，徐州市國資近期下發的《2016年度主要工作安排》指出：“穩步推進徐工集團改革，加快集團整體上市步伐支持徐工集團內部企業重組和資產重組，優化國有資本結構，堅定不移地將徐工混合所有製改革推向深入，通過引入金融和產業資本、實施員工持股。”徐工集團旗下擁有A股公司徐工機械，目前，徐工集團持有徐工機械42.13%股權，徐工集團董事長王民此前曾表示，預期會將國有控股降到25%左右。
2015年中央和地方的改革文件聚集在原則和方向上，2016年各地方公布的各項實施方案側重在操作流程或具體做法上。一是國企利潤下滑形成倒逼效應，二是頂層方案和地方實施細則的成熟和公布，三是混改被寫入“十三五”規劃和高層的講話推動，這三方麵的動力有望讓低潮中的混改再次萌動。
五、 央企董事會改革長期試點為何難成正果
國資委於2015年12月15日下發文件通知，決定國家電力投資集團公司、中國中車集團公司納入建設規範董事會試點企業範圍。截至2015年12月，納入建設規範董事會試點範圍的中央企業已達85家。這份曆時11年交出的成績，算不上優秀。從數量上來看，改革的成果很顯著，已經接近國資委監管下央企數量的8成。但是從每年不到8家的推進速度上來看，改革的質量並不高。當下，董事會建設規範已經完成了由試點向試麵的轉變，進入到深水區的改革將更加困難。
為何央企董事會改革長期試點難成正果？枝葉亂晃悠，根本沒有動。董事會試點改革的根本，在於合理分配董事長與總經理的權力，實則是對所有權與經營權進行分離。要實現所有權與經營權的分開，需要從三方麵進行推動：第一，修訂法律以明確“董事長不能插手經營”的規定，解決“一權獨大”的問題。第二，發展混合所有製，解決“一股獨大”的問題。第三，真正實現董事會、監事會、經理層的分權製衡，解決“一人獨大”的問題。
國資委在中央企業中推行規範董事會建設已11年。按照現代企業製度要求，公司的股東會、董事會、監事會和經營管理者的權責要明確，要形成權力機構、決策機構、監督機構和經營管理者之間的製衡機製。
而相當一批國有大型獨資企業是按照1988年的企業法設立的，沒有董事會；即使是按公司法設立的國有獨資公司，其董事會成員與經理人員高度重合，企業的決策權與執行權沒有分開，董事會也不能很好地發揮作用。2004年2月，國資委向國務院提出在中央企業進行國有獨資公司建立和完善董事會試點工作，得到了國務院的同意之後，國資委從同年6月開始在中央企業中啟動建立規範的董事會試點工作，旨在建立現代企業製度，完善公司法人治理結構，建立規範有效的董事會。
2004年6月，國資委決定成立建立和完善國有獨資公司董事會試點工作領導小組，並下發文件明確了試點的主要思路和措施，其中最大的亮點是引入外部董事。國資委提出，試點企業的董事會要引入外部董事，即非本公司員工的外部人員擔任的董事，且人數要超過全部成員的半數。2005年10月17日，寶鋼集團依照公司法改建為規範的國有獨資公司，成為第一家外部董事全部到位且超過董事會成員半數的中央企業。到2015年12月，隨著國家電力投資集團公司、中國中車集團公司納入建設規範董事會試點企業範圍，董事會企業已經達到85家。
11年的時間，試點企業占到了國資委直屬監管企業(107家)的79%，在絕對的數量上已步入收官階段。但從另一個角度來看，平均到每年的試點企業卻是不到8家，推行改革的速度卻並不能讓人滿意。
董事會試點的緩慢，究其原因在於，長期以來的董事長“一家獨大”的局麵難以迅速改善，經營權的下放很不順暢，因此拖慢了董事會試點的改革進程。
引入外部董事的製度設計，目的在於避免董事會“內部人控製”，讓董事會決策、經理層執行、監事會監督的公司法人治理結構成為可能。重大事項的決策權、經理層的選聘權、薪酬的確定權，通常被認為是現代企業製度下董事會的主要職能。然而，在國企試點的11年的時間裏，這些作為國企董事會最核心的職能一直未能充分發揮。
在重大事項的決策權上，董事會發揮的作用仍然有限。企業重大事項如資產重組、班子成員調整變動、重大投資仍要報國資委決策，國資委仍是實質上的董事會。
國資委不肯放權給董事會，董事會不肯放權給經理層，這是董事會試點不能成功的症結所在。新一輪國企改革，明確要求“推進董事會建設”，並特別強調“落實和維護董事會依法行使重大決策、選人用人、薪酬分配等權利，保障經理層經營自主權，法無授權任何政府部門和機構不得幹預”。22號文件(也就是《關於深化國有企業改革的指導意見》)已經講得很好了，國企董事會建設在迎來改革契機的同時，必須一改過去“隔靴搔癢”的做法。但是，很難落實。
國資委應當下放權力至董事會，重大決策、薪酬、總經理聘任權都應當由董事會負責，董事會將經營權下放給總經理，兩級下放的同時進行三權製衡。必須實現權力下放和分權製衡，才能真正發揮出董事會的作用。要完成權力的下放，需要雙管齊下：一方麵，國資委應當將必要的權力下放至董事會，將重一些事情的決策、薪酬管理、總經理聘任等權力交由董事會負責。同時，董事會將經營權下放給總經理，改變以往董事長集決策權、執行權、監督權於一身的現象，實現真正的三權製衡。
董事會改革的三步曲，先解決董事會有權的問題，再解決放權的問題，然後解決三權製衡的問題。現在的董事會改革在枝枝葉葉上下功夫，不解決根本問題，很難試出什麽好成果來。要在國企改革中修改《中華人民共和國國有資產管理法》，從法律上解決所有權與經營權分離的問題，特別是董事長管決策不要管經營的問題。從製度上探索對董事長權力監督的問題，再就是股份多元解決一股獨大的問題。公司治理中應當明確黨組織、董事會、監事會、經理層的法定地位，劃分權力、責任、義務的邊界，從而將黨管幹部與現代企業製度更好結合起來。
六、職業經理人將經過試點推開
自中共十八屆三中全會通過《中共中央關於全麵深化改革若幹重大問題的決定》，首次在中央文件中提出“建立職業經理人製度，更好地發揮企業家作用”後，中央又先後多次發文對“建立職業經理人製度”給出了相關指導意見。
2015年10月，新興際華集團召開幹部大會，由董事會直接選聘總經理。原新興際華集團公司黨委常委、副總經理楊彬被聘為總經理。這是在央企層麵上，首次由董事會直接聘任總經理，受到了廣泛關注，“破冰”意義遠勝於新任職業經理人對公司帶來的改變本身。通過體製內高管的身份轉化而進行職業經理人製度嚐試的並非僅此一家。而職業經理人的試點在央企集團層麵還未正式付諸實施。職業經理人製度是國務院國資委在中央企業啟動的試點。第二批試點將從中央企業實行市場化選聘經營管理者試點的單位中，優先選擇2—3戶處於充分競爭領域的商業類企業，以及經營困難、重組改製、發展混合所有製經濟等企業開展。
2016年被稱為新一輪國企改革的“落實年”，“在國企中建立職業經理人製度”為試點內容之一。此次改革強調的是形成職業經理人製度，不僅僅是引入幾位高管。
長期以來，“職務能上不能下、人員能進不能出”讓國企用人缺少流動性。經營管理者以行政任命為主、與市場少有交流的狀況，影響著企業的活力。國有企業需要按照社會主義市場經濟的內在要求建立現代人力資源體係。基於此，選人用人成為新一輪國企改革的重要內容，十八屆三中全會明確提出，建立職業經理人製度，更好發揮企業家作用。
引入職業經理人，在企業界早已不是新鮮事。職業經理人通常指在所有權、法人財產權和經營權分離的公司製企業中，全麵負責企業經營管理、對法人財產擁有經營權和管理權的職業化企業經營管理專家，通常由企業在職業經理人市場中聘任，以年薪、股票期權等為獲得報酬的主要方式。隨著公司法人治理結構的逐步完善，越來越多的大型企業、特別是股份製企業引入職業經理人，讓具有專業知識、專業能力的專業人員在日常經營管理中發揮更多作用，實現董事會和經理層各負其責、有效製衡。
中國建材集團旗下公司中國巨石股份公司算得上我國最早的國企引入職業經理人實驗的成功樣本。由民營企業家身份轉變為國企操盤手的職業經理人張毓強則是實驗的直接推手。早在20世紀90年代末，中國建材的前身中國新型建築材料公司(簡稱中新公司)由於受到亞洲金融危機的衝擊，深深陷入經營困境。而當時中國最大的玻纖企業巨石集團，也急需籌集資金擴大僅有1萬噸的產能。此時，巨石集團的當家人正是張毓強。為了籌集企業急需的運作資金，同時為了抵禦國外資本趁經濟危機的惡意收購，張毓強決定與中國建材聯合上市，開辟資本化運營道路。1999年3月，巨石集團的控股方振石股份與中新公司及另外兩家公司，聯合發起成立了中國化學建材股份有限公司(簡稱中國化建)，並成功上市。巨石集團成為中國化建的子公司，張毓強的身份也由振石股份的董事長轉為中國化建的副總經理，就此完成了從民營企業家向國企職業經理人的蛻變。
有了收編張毓強及其下屬公司的成功經驗，中國建材在2007年又與浙江、江西、湖南等省的民營水泥企業聯合組建南方水泥有限公司(簡稱南方水泥)。在組南方水泥時，其中80%的民營企業老板接受聘書，成為南方水泥的職業經理人。目前，在中國建材的職業經理人隊伍中，除了像張毓強這樣從混合所有製過程中收編而來的原企業所有者，還包括國有企業身份員工身份轉化和從社會上直接招聘兩種類型的人才。張毓強等民營企業老板融入中國建材既是對國有企業所有製改革成功的探索，也是國有企業收編民營企業家的典型樣本。
2015年7月8日，四川長虹電子控股集團啟動了麵向全球的總經理公開選聘工作。通過嚴格的資格審查和測評等環節，14名通過初試的應聘者，有6名進入答辯麵試環節。經過長達4個月的層層把關、反複比較後，2015年11月25日，李進脫穎而出，成為長虹上市22年來第一位經過市場化選聘的總經理。長虹推行職業經理人製度的效果如何還有待於進一步觀察。
2014年4月，董秘出身、43歲的劉衛華接過了汾酒銷售公司總經理的權杖，開始了汾酒運營體製的改革。經過層層篩選，劉衛華他們從來自全國各地的200多名應征者中選出5名職業經理人，通過責任承包的形式，每個職業經理人負責一個區域事業部，事業部都按照準公司化運作，除了不具備公司法人地位之外，事業部在人事權和財政權擁有充足的空間，並最大限度地獲得了獨立決策的權力。
不同於長虹控股、新興際華等國企通過內部人的身份轉化來獲取職業經理人，也不同於中國建材通過收編民營企業家來獲得，汾酒完全從公開的市場中海選職業經理人的嚐試顯得更大膽，也更徹底。或許這才是在中國職業經理人市場和職業經理人製度建設成熟之後，所有企業獲得職業經理人的終極形態，而汾酒隻是邁出了整場變革的第一步。
此前，我國已有一些地方國企探索引入職業經理人，部分大型央企也試行在全球公開招聘高管。顯然，此次改革強調的是形成職業經理人製度，不僅僅是引入幾位高管。建立職業經理人製度，意味著在試點成熟後要形成一套完善的製度，具備條件的企業都將推廣開來，職業經理人會形成一定的規模，在管理層中占有相當的比例，而不是高管中的點綴。建立職業經理人製度，大背景是在選人用人方麵更加市場化。這意味著職業經理人是“市場化來、市場化去”。此前，央企係統公開招聘的高管中，約九成來自於係統內或有國企背景，今後可能會有更多的係統外專業人員進入國企管理層。請得進來，還要能出得去，要建立起有效的激勵約束機製，提高流動性，不能成了新的鐵飯碗。建立職業經理人製度，還要求形成更加規範的職業經理人市場，人員專業化程度高、流動合規有序。國企管理人員將分為三類：組織任命的企業負責人、市場化選聘的經營管理者、職業經理人。
今後，央企無疑仍將有一定數量行政任命的企業負責人。同屬於經營管理者，職業經理人與其有何不同？國資委成立後，多次麵向海內外公開選聘高管，部分通過市場化選聘的高管已進入大型央企董事會。職業經理人會不會就是市場化選聘換個名稱？新一輪國企改革，企業領導人員會突出“分層分類”。具體來講，包括三類：組織任命的企業負責人、市場化選聘的經營管理者、職業經理人。國資委副主任張喜武介紹說，組織任命的企業負責人有一定的行政級別，並可以根據需要在央企之間、央企與其他機構之間進行崗位轉換。當然，對於這部分企業負責人，今後也將強調廣開推薦渠道，依規考察提名，依法履行選用程序，根據不同企業類別和層級，實行選任製、委任製、聘任製等不同方式。市場化選聘的經營管理者與職業經理人，都來源於市場。二者的區別體現在三方麵。管理方麵，市場化選聘經營管理者要綜合考評政治責任、經濟責任、社會責任履行情況，而職業經理人由董事會考評，主要看經營業績指標完成得怎麽樣。薪酬方麵，市場化選聘是基本薪酬加績效加激勵的結構化薪酬，實行上限調控，後者完全市場化，由董事會與職業經理人談判決定。退出方麵，聘任關係終止後，前者可根據工作需要與用人方協商合理使用，後者聘任關係終止後，解除勞動合同，自然回到人才市場。
國企管理層更多地采用公開遴選、競聘上崗、人才中介機構推薦等市場化方式，將吸納一批確有真功夫、市場充分認可的優秀人才到國有企業幹事創業，有利於國企做強做優。當然，職業經理人不能為引進而引進，關鍵要鼓勵其幹得好。今後將健全經濟責任審計、信息披露、追過扣回等約束機製，加強考核和追責。今後市場化選聘的經營管理者將主要出現在企業集團層麵以及經理層的關鍵崗位，而職業經理人則會在央企的二、三級公司經理層更為常見。
對於央企引入職業經理人，許多人認同其積極意義，但也存有不少疑慮。職業經理人從市場中來，薪酬怎麽定？要不要與市場接軌？如果依照市場化薪酬水平，會不會出現職業經理人薪酬高過企業“一把手”的現象？人力資源和社會保障部勞動關係司巡視員茹英傑說，未來職業經理人將根據業績指標完成情況實行市場化薪酬。具體企業的職業經理人薪酬定多少，屬於企業內部的薪酬分配權，是企業的法定權利，由企業依法依規根據市場情況和職業經理人的市場價值自主決定，同時探索完善中長期激勵機製，建立科學合理的業績考核評價體係，激發職業經理人創造突出業績的積極性。職業經理人的薪酬很可能高於董事長、總經理，事實上這種情況在金融央企已經大量存在，企業內部並未覺得有何不妥，也不會影響各方的工作積極性。
職業經理人薪酬也許比企業一把手高，但職業風險也高。如果不能很好地完成業績指標，職業經理人降薪、離職都是很自然的事；如果業績平平或者業績不錯但董事會對管理層有新的調整和要求，職業經理人也會麵臨不再續約、重新找工作的情況。
職業經理人製度將實行外部引進和內部培養相結合，未來將暢通現有經營管理者與職業經理人身份轉換通道，由董事會按市場化方法選聘和管理職業經理人。無論是改革後聘用的職業經理人，還是企業原有員工，都要堅持市場化方向，建立起以合同管理為核心、以崗位管理為基礎的市場化用工製度，真正形成各類管理人員能上能下、員工能進能出的合理流動機製。
我國已經擁有一批專業化的職業經理人，國企內部也有很多優秀人才，隻要打造健全的環境，隨著試點的開展，國企的職業經理人市場會逐步成熟。初期，可考慮先在市場化程度較高、已經實現股權多元化的央企子公司開展。同時，新一輪國企改革是綜合性的改革，既包括用人製度的改革，還包括分類、混合所有製、授權董事會等多個方麵改革。這些改革措施互相促進，將使國企的市場化水平得到提升，也有利於職業經理人製度本身的順利推行。
七、國企員工持股得到實在推進
關於股權多元化，2015年9月出台的《關於深化國有企業改革的指導意見》就已提出：鼓勵非國有資本投資主體通過出資入股、收購股權、認購可轉債、股權置換等多種方式，參與國有企業改製重組或國有控股上市公司增資擴股以及企業經營管理；鼓勵國有企業通過投資入股、聯合投資、重組等多種方式，與非國有企業進行股權融合、戰略合作、資源整合。
據統計，世界500強企業絕大多數都擁有多元化的股權結構。而在國有企業的現實語境裏，常常被公開披露的“國有資產流失”“違規向民營企業讓利”等諸多案例，似乎加重了公眾對股權多元化改革的擔憂，也讓部分國企領導因可能帶來的“風險”而對於改革慎之又慎。
員工一持股，馬上就有人炒作為私有化、國有資產流失。貼上這種意識形態的標簽，容易使當事人擔心政治風險而不願推進改革，產生了改革阻力。現在的員工持股更多是技術、專利、投資等量化入股，應該實事求是地加以評判，不能說個人一持股就是私有化。以現在《中華人民共和國企業國有資產法》《中華人民共和國物權法》法律法規的保障，各類監管條例的製定，以及產權交易市場的建立等，大麵積的國有資產流失不可能出現。
目前，包括上海、山東、江蘇、浙江在內的25個省份明確出台了國企改革方案，多數地區的方案均提出探索實行員工持股，一些地區還明確了員工持股試點的時間表。例如，河北省提出，按照“試點先行、優選對象、嚴格規範”的要求，選擇若幹人才資本和技術要素貢獻占比較高的轉製科研院所、科技服務型企業開展員工持股試點。2015年底前，完成試點方案製定工作，2016年基本完成試點工作。福建省在2016年3月17日出台的《關於深化國有企業改革的實施意見》中明確，將穩妥推行混合所有製企業員工持股。優先支持人才資本和技術要素貢獻占比較高的高新技術企業和新興產業型企業實行員工持股試點。山東省國資委2015年年底下發的《關於開展混合所有製改革試點工作的通知》(以下簡稱《通知》)稱，將重點選擇58家省管二級及重要權屬企業開展“混改”試點。《通知》要求，試點企業下一步將引入社會層麵的戰略投資者，積極開展員工持股。
據了解，被列入山東“混改”名單的山鋼日照公司已獲得山東鋼鐵集團以外的資本金逾70億元。與此同時，山鋼集團正在積極探索旗下子公司山鋼日照的內部員工持股，持股方案已初步形成。
員工持股無疑是國資改革的重點、也是亮點之一。它是混合所有製改革的一個重要形式和突破口，可以很好地調動員工積極性。但在執行時又要強調“紅線”意識，加強監管以防止國有資產的流失。這裏的員工持股並不是指人人持股、平均持股，而是以經管和科技骨幹為主的核心員工持股。
事實上，國有企業的員工持股並不是新事物。早在1984年，當時的國家體改委在《城市經濟體製改革試點工作座談會紀要》中就提出，“職工工資實行多種形式，全額浮動，上不封頂，下不保底。允許職工投資入股，年終分紅。”由此開啟了國有企業股份製改革的探索。
不過，此後的二十餘年間，員工持股方案因容易引發國資流失而不斷攪起外界爭論，並屢次被叫停。2002年至2004年，國企改製中MBO(管理層收購)的員工持股方式一度十分流行。但在相關配套製度和製約措施不健全的情況下，員工持股最終導致了利益輸送等嚴重後果，進而造成了國有資產流失。
盡管各方還有顧慮，推行員工持股的國企上市公司還沒有形成潮流，但主導改革的政府部門似乎已經下定決心，趨勢和方向也已確定。
李克強總理在2016年兩會期間所做的《政府工作報告》中強調，要推進股權多元化改革，開展混合所有製、員工持股等試點等一係列配套措施。決策層正在通過出台相關政策，推動更多合適的國有企業加入到員工持股的團隊中，而科技型國企或許將成為本輪的國企改革員工持股計劃的“排頭兵”。
2016年2月26日，財政部、科技部、國資委聯合發布了《國有科技型企業股權和分紅激勵暫行辦法》(以下簡稱《辦法》)，這被認為是在科技主導型的國有企業推動員工持股計劃的“頭炮”。《辦法》規定，實施股權和分紅激勵的國有科技型企業應當建立規範的內部財務管理製度和員工績效考核評價製度，年度財務會計報告經過中介機構依法審計，且激勵方案製定近3年內沒有因財務、稅收等違法違規行為受到行政、刑事處罰。
從國際經驗來看，在對人的創新依賴度較高的科技類企業進行股權激勵爭議性會比較小。通過股權分紅的改革，科技人員可以分享自己創造的成果和價值，可以從根本上調動科技人員的創新積極性。
實際上，作為一項麵向全國推行的政策，國有科技型企業核心技術員工持股或分紅激勵的政策此前就已在多地開展過試點。早在2006年，上海張江高新區就設立了“職工持股信托”計劃，並於2007年再次增資。該計劃主要針對從事創新創業的國有企業、高等院校、科研機構，這些機構或企業可采取股權獎勵、股權出售、股票期權、增值權獎勵等方式，對技術人員和管理人員進行激勵。張江“職工持股信托”計劃設立的初衷是基於對公司轉型前景的強烈信心，同時以此種方式將員工利益和公司利益相互綁定。武漢東湖國家自主創新示範區也先後有34家企業開展了股權激勵試點，業務範圍涵蓋光電子、軟件服務外包等，涉及中央企業、市屬國企、高等院校、科研院所等不同類別的企業。合肥的試點經驗則將實行股權激勵的企業範圍進一步擴大。據界麵新聞記者查詢發現，截至2013年11月，合肥已有127家企業參與試點，激勵科研及管理人員總數達到553人，激勵金額已超過1億元。
2010年2月20日，財政部和科技部聯合印發了《中關村國家自主創新示範區企業股權和分紅激勵實施辦法》的通知，明確了在中關村國家自主創新示範區開展企業股權和分紅激勵試點工作。2009年，中關村最初實施股權激勵的有6家企業，僅僅兩年後，中關村已有350家單位申請參加包括股權激勵在內的試點，其中中央企業146家，北京市屬企業超過了200家。
在中國推動科技類企業的員工持股計劃有很深刻的現實背景，也可以說是市場倒逼出來的改革。根據國家統計局的數據，2015年規模以上工業企業實現利潤63554億元，比上年下降2.3%，而國有控股企業利潤下降幅度達到21.9%。
在中國，國企普遍存在活力不夠、盈利性不強的問題，而“外麵”的大多數企業、尤其是科技類企業，如果要引入新的人才都會適當給予其股份，例如公眾熟知的BAT等，國企如果不“出招”，如何與他們競爭？
針對外界關注的員工持股可能導致的一係列問題，三部委公布的《辦法》為其上了“保險栓”。《辦法》規定，企業不能因實施股權激勵而改變國有控股地位，大、中型企業不得采取股權期權的激勵方式，企業用於股權獎勵的激勵額不超過近3年稅後利潤累計形成的淨資產增值額的15%。《辦法》還稱，企業實施股權獎勵，必須與股權出售相結合。股權獎勵的激勵對象僅限於在本企業連續工作3年以上的重要技術人員等。
不過，在當前國企改革員工持股計劃的具體操作中，員工具體持股多少，企業各有各的規定，從這點來看，爭論二八開還是三七開毫無價值。中國的國企改革不能用計劃經濟的老套路設計一個固定的指標或者原則，關鍵是要建議一個合理的現代公司治理框架，從而做出專業的、也更符合實際情況且公開透明的判斷，這是問題的核心，也是難點。
八、國企高管薪酬實行“雙軌製”
據財政部發布的數據，2016年1—2月，中國的國有企業經濟運行仍麵臨較大壓力，收入、利潤同比也在繼續下降，其中利潤總額同比下降14.2%。
薪酬分配改革無疑是國企改革中的“硬骨頭”。長期以來，央企和地方國企因為高額的管理者年薪飽受外界詬病。決策層下決心對國企領導人的錢袋子“動刀”凸顯了中國經濟麵臨的嚴峻挑戰和這些企業內部存在的嚴重問題。
2014年8月，中共中央政治局審議通過了《中央管理企業主要負責人薪酬製度改革方案》(以下簡稱《薪酬改革方案》)。目前央企上市公司高管薪酬遵循了按照企業經營績效和行業發展情況給央企高管市場化定價的規律。而在長期以來收入都較高的銀行業，高管年薪也隨著利潤率一起下降。中國銀行、中國工商銀行、中國建設銀行、交通銀行的年報顯示，其高管年薪較2014年都有不同程度的下降，有的降幅超過50%。例如，中國工商銀行2015年年報顯示，該行董事長薑建清的總薪酬為54.68萬元，行長易會滿總薪酬為54.68萬元。而在2014年，薑建清、易會滿的總薪酬分別為113.9萬元和108.9萬元。同一行業內上市央企高管的薪酬下降甚至“腰斬”，背後有行業利潤下滑的原因，也是央企經營成果與高管薪酬直接掛鉤的一個信號。
央企上市公司高管薪酬變動的背後，反映的是針對央企內部組織幹部和職業經理人的薪酬實行“雙軌製”的趨勢。新一輪的國企薪酬改革實施後，很多央企的總裁和總經理往往采用市場化選聘的方式任用，成為職業經理人，其薪酬不設“天花板”。今後類似情況將會越來越多。
在國資委下一步著力推進的“十項改革試點”中，與薪酬改革緊密相關的就包括市場化選聘經營管理者、推行職業經理人製度、企業薪酬分配差異化等多項改革試點。未來國有企業高管的理想模式主要分為兩大類：體製內的是由國資委任命的企業幹部，體製外的主要是企業經營管理人員，屬於職業經理人，其薪酬完全由市場行情決定。與已經取得一定效果的央企上市公司和集團層麵的薪酬改革相比，眾多地方國企和央企二、三級公司薪酬改革的進展則較為緩慢。目前薪酬改革存在一種情況：很多高層看得到的地方改了，看不到的地方沒動；上麵動了，下麵沒動。一些央企的二、三級公司和地方國企的薪酬製度改革較為滯後，缺乏推進改革的動力。薪酬改革在一些央企下屬二、三級公司和地方國企中執行比較困難，麵臨的主要問題在於“上麵改了，下麵沒改”，導致出現薪酬倒掛，央企子公司老總的年薪可能比總部高管的年薪還高，更深層次的原因在於“大家都不想放棄既得利益”。
自2015年以來，央企和地方國企針對薪酬方麵的改革都在持續“發力”。在地方層麵，多個省份的國企出台了限薪方案，而一直高高在上的央企巨頭也正在嚐試一係列針對薪酬方麵的調整措施。公開信息顯示，在各地實施的改革中，有河北、山西、山東、陝西、遼寧、吉林、黑龍江、江蘇、浙江、江西、福建、湖北、湖南、四川、貴州、雲南、廣東、海南、甘肅、青海、內蒙古、新疆、西藏、廣西、寧夏等25省份向社會公開了他們的改革方案，明確對省屬國企負責人的薪酬進行限製。
據了解，浙江省經國務院核定的職工平均年薪為9.71萬元。該省省管企業負責人平均薪酬將減少31.5%。廣東省國企負責人薪酬下降超過30%，與職工薪酬差距縮小至6.5倍，而在完成省直國資委直屬國企負責人薪酬改革後，廣東市屬國資委負責人薪酬改革方案還在審批之中。寧夏自治區的力度最大，寧夏此前印發的《關於深化自治區屬國有企業負責人薪酬製度改革的實施意見》顯示，改革後區屬企業負責人薪酬較改革前下降13.5%，與職工平均差距縮小到5倍左右。
國企全麵深化改革應該始終以市場化為主軸。不僅僅是盈利表現，目前中國的人力資源價格還不完善，尤其是在央企和國企，在業績考核和激勵機製上都存在很嚴重的僵化問題，這會造成很多企業的人才流失。未來國有企業高管的理想模式主要分為兩大類：體製內的是由國資委任命的企業幹部，體製外的主要是企業經營管理人員，屬於職業經理人，其薪酬完全由市場行情決定。
改革並不是“一降均降”，薪酬分配向核心員工、基層員工傾斜應成為下一步改革的大趨勢。以往在國企高管薪酬問題上一味限薪的做法“有點極端”，可能導致一些被限薪的中層管理人員或骨幹員工出走，這對央企本身的經營來說是比較危險的信號。
對此，一些“巨頭”正在謀求改變。多家央企上市公司均表示，要在薪酬政策上向一線職工傾斜。中煤能源就表示，要求各單位在結構調整上下功夫，通過管理人員多降工資，一線職工少降或不降工資，在實現薪酬整體下降的同時，保證職工隊伍基本穩定。
中國西電也公開發布信息稱，要對生產、營銷、科研等一線崗位實行工資傾斜政策；中國國航表示，2015年調整了乘務、地麵人員薪酬福利標準，進一步體現了向低收入群體傾斜，加大對基層、一線崗位人員的工資激勵水平，增加乘務人員浮動工資收入。
自《中央管理企業負責人薪酬製度改革方案》實施以來，薪酬製度改革率先在央企開展，2015年已經取得一定效果，預計將在省屬國企層麵全麵推開。關鍵問題在於能否落實。因此，在地方國企和央企二、三級公司的薪酬改革中，不管上市與否，不管是央企還是地方國企，國企高管的薪酬應該一律公開。這應該是第一步要做的，因為這會形成一種監督和壓力，並帶來約束和製度的執行效果。
2016年是國企改革的重要推進之年，在國資委下一步著力推進的“十項改革試點”中，與薪酬改革緊密相關的就包括市場化選聘經營管理者、推行職業經理人製度、企業薪酬分配差異化等多項改革試點。
九、國有資本劃轉社保在山東獲得突破
在老齡化社會和養老金缺口的雙重壓力下，國有資本劃轉充實社保基金的信號越來越強烈，2016年有望迎來比較明顯的政策推動。國務院2016年3月28日向社會發布了《全國社會保障基金條例》(以下簡稱《條例》)，對全國社會保障基金的性質、定位、籌集、使用、資產配置、投資運營、監督等環節作出了進一步的規範。
值得關注的是，《條例》明確，該基金由中央財政預算撥款、國有資本劃轉、基金投資收益和以國務院批準的其他方式籌集的資金構成，用於人口老齡化高峰時期的養老保險等社會保障支出的補充和調劑。
《條例》還規定了社會保障基金規模的調整標準，而之前並沒有明確說法。這也意味著社保基金的來源由目前的財政撥款和投資收益為主逐漸轉向國資劃轉社保和基礎養老金的委托投資。《條例》從法律規範的角度闡述了社保基金的資本構成和主要來源，為國有資本劃撥社保基金奠定了法律基礎。
而此前在2016年全國兩會期間，國務院總理李克強在《政府工作報告》內首次將“製定劃轉部分國有資本充實社保基金辦法”寫入其中，並將此列為2016年八大重點任務之一。李克強表示，要繼續提高退休人員基本養老金標準，各地要切實負起責任，確保養老金按時足額發放。製定劃轉部分國有資本充實社保基金辦法。中國目前的勞動年齡人口是在不斷減少的，而養老水平會水漲船高。將國資劃入社保是為社保能夠在老齡化問題逐漸嚴重的情況下正常運轉所做的積極準備。
實際上，中國政府將國有資本劃轉充實社保基金的想法早在多年前即開始實施，但是一直進展不大。國資給社保“輸血”這條路已經走了接近20年，1997年中國統賬結合的製度設立之初就開始了關於劃撥國有資產補充社保基金的討論。2009年雖然出台了《境內證券市場轉持部分國有股充實全國社會保障基金實施辦法》，但由於引發了證券市場的劇烈波動而被迫偃旗息鼓。2013年，十八屆三中全會通過的《中共中央關於全麵深化改革若幹重大問題的決定》明確提出，劃轉部分國有資本充實社會保障基金，卻也始終未見到相關的實施方案。
在2015年3月由國務院發展研究中心主辦的2015年“中國發展高層論壇”上，財政部長樓繼偉再一次提出了用“劃撥部分國有資產至社保基金”的辦法來解決“上一代人造成的養老金缺口要後代人提高養老保險費率來彌補”這一曆史難題。改革之前的職工沒有養老保險繳費，實際上擴大了國有企業的資本積累。同時國家預算大量投入國有企業，這樣從兩個渠道造成了巨量的國有資產。劃撥部分國有資產補充社會保險基金，就是而且應該僅僅就是針對視同上交而造成的養老保險金的缺口。這次國資劃歸社保是處理曆史遺留下來的“包袱”。現行城鎮職工養老保險體係籌建於1997年，回到那個時點，絕大多數在職與退休職工都是國有企業職工，在1998年國進民退的過程中，國有企業瀕臨破產，為了能輕裝上陣，國企把退休職工的養老義務推給了社會，沒有補繳曆史欠交的社保，從而形成了社保轉軌的曆史窟窿。
過去國企紅利直接用於社會保障等民生領域存在著諸多的障礙，這次改革讓國有資本作為社保基金的有力補充，它更多體現的是國有資產如何更好地取之於民和用之於民，可以說這也是國有企業應當負擔的責任。
盡管專家們多次發文呼籲國企要“放血”，但從最近幾年的情況來看，向來財大氣粗的國有企業並未表現出太多的積極性。不含國有金融類企業，截至2015年9月底，中央企業和地方國有及國有控股企業資產總額已超過117萬億元。如果把國有企業股權每五年劃撥10%給社保基金，至2030年劃撥至40%後保持不變，那麽分紅收益折現後相當於2014年GDP的25.2%(相當於16萬億元)，基本可以抵消轉軌成本。
不過，截至2011年末，國有股份累計劃撥給全國社保基金理事會的資金僅為2119億元，隻占中央和地方持有的全部國企股份淨資產的1%，僅占國有上市股份的1.5%。
當然，地方政府近年來也在有意加快推動這一戰略舉措。比如山東省正在將30%省屬企業國有資本劃轉到省社保基金理事會。2014年6月，山東省委省政府出台的《關於深化省屬國有企業改革完善國有資產管理體製的意見》，共計26條，其中第十八條即為“劃轉國有資本充實社會保障基金”，並提出設立山東省社保基金理事會，承接管理劃轉的省屬企業國有資本，行使投資者職能。2015年5月18日，山東省屬企業部分國有資本劃轉省社保基金儀式舉行。山東能源集團、山東機場公司、山東鹽業集團三戶省屬企業作為首批劃轉企業，將30%國有資本劃轉省社保基金理事會。僅僅11天之後，剩餘的15家省屬國企30%的國有資本也劃轉到省社保基金理事會。至此，18戶企業共向社保基金劃轉國有資本180.65億元。
山東省這樣做可以避免目前國企紅利被返投國企、其他群體享受不到的問題，使國企紅利能夠真正取之於民、用之於民。不過，山東的做法頗具實驗性和創新性，經驗也在總結當中。山東的改革忽然冷下來，或者說公開報道少了，一方麵是因為高層是否還在存疑，另一方麵是在改革依舊緩慢的大背景下，國企內部依然存在著不積極甚至很強的反對力量。
此外，要真正建立並發揮社保基金對養老保險基金的補充作用，仍然有幾個關鍵問題需要厘清。而2016年3月28日頒布的《全國社會保障基金條例》並沒有明確該如何操作。據了解，具體的劃轉方式，如劃轉比例、是所有權劃轉還是分紅權劃轉或其他劃轉方式等還需接下來相關細則的出台。可以選擇一些收益一貫比較穩的中央企業，拿出一部分產權劃到社保基金名下，社保基金根據所持的這部分產權，通過年度分紅持續獲得收益。對於產權依舊不明晰的混合所有製國企來說，該如何處理和劃轉是必須考慮的問題，高層在下一步要在遴選合適國企上下功夫，避免產生不必要的後果。劃轉國資充實社保需要一個更長期的政策研究過程，不僅僅是為了解社保缺口的“近渴”。這一政策的主要目的，一方麵是補充、提高社保收入；另一方麵，是為了研究如何擴大參保繳費覆蓋麵，適時適當降低社會保險費率。國有資本充實社會保障基金一直被視為是彌補社保缺口的舉措，但核心還是為了改善國有企業管理，完善國有企業的法人治理結構，它背後還是國企改革的問題。