經濟學追求的是資源的合理配置,從而實現效益的最大化,但在資源分配的過程中,人們往往會陷入一個誤區,那就是將資源用在優勢項目上。聽上去似乎很有道理,但實際上在現實操作中,人們可能會走入一個極端,由於受到馬太效應的影響,將資源過分集中於某一個優勢項目上,而忽略了那些次要項目的投入,優勢項目中的資源超過了實際的需求量,就會造成低效和浪費。

關於這個問題,其實涉及一個經濟學概念,那就是邊際效用的平衡,簡單來說,就是讓不同用途的邊際效用趨於相等。比如某一項目的邊際效用比較低,而另外一個項目的邊際效用很高,那麽就要將邊際效用低或者在不斷下降的項目上的資源,挪用到邊際效用比較高的項目上,這樣才有機會實現整體效益的提升。舉一個最簡單的例子,一個學生的語文考試成績一般為95分左右,而數學成績為70分上下,這個時候,學生不應該將更多的時間和精力用在語文上,因為語文成績想要提升1~2分很困難,可能每天多投入兩個小時複習語文,也不會有什麽太大的提升效果。但是數學不一樣,隻要每天多花一點時間做數學題,數學成績可能就會提升到80分,再努力一點的話,提升到90分也沒有問題。考慮到時間和精力是有限資源,那麽最合理的資源分配的方式就是,每天多花一點時間和精力在數學上,這樣就可以有效提升總成績。換句話說,個人的學習時間和精力的總效用可以做到最大化。

實現邊際效用平衡,是一個資源分配者應該重點去做的一件事,是涉及資源分配、資源平衡、整體效益等多個方麵的一個概念。本質上是為了讓優勢項目得到發展的同時,能夠適當讓那些次要項目的效益得到保障,然後在綜合不同項目效益的基礎上,打造一個更具競爭力和更高效益的資源配置和資本投資組合。

假設A公司主要負責生產輪胎和車窗玻璃,其輪胎製造技術世界領先,但車窗玻璃方麵則沒有太多的技術優勢,如果A公司想要爭取到奔馳公司、法拉利公司、寶馬公司的相關業務,那麽就應該適當將更多的資源集中在車窗玻璃的研發上,因為車窗玻璃研發潛在的邊際效用相比其他的要高出很多。一家公司在培訓員工的時候,通常注重對精英的培養,但是從邊際效用的平衡上來說,應該將大部分的資金和時間投到能力相對較次的員工身上。對於那些優秀員工來說,想要讓他們從優秀變得卓越,從卓越變成超級精英,會越來越難,付出的成本也會越來越大,從整個企業的內部培訓和管理效果來說,將大部分資源集中在優秀人員的培訓上顯然不恰當。

讓優秀的人優先占據資源,讓優勢項目得到更多的資源補充,這本是一個提高資源利用率的方法,畢竟在競爭中,真正發揮作用的是那些優勢項目,是核心競爭力與頂尖人才。但企業的發展不能僅僅依靠那些優勢項目,也不能完全寄希望在那些頂尖人才的身上,作為團隊中的一分子,任何一個參與者都有自己的價值,也都可以發揮出其應有的作用,他們同樣可以創造效益,而且相比於那些頂尖人才,他們進步的空間更大,創造效益的空間也更大。

很多時候人們都忽略了一點,那就是一個優秀的人做出更加優秀的工作成績會很困難,讓一個原本可以在一個月內拿下3000萬訂單的優秀銷售員,將工作層次提升到平均一個月內拿下3500萬元的訂單,會有些勉為其難。讓一個每年為企業創收1個億的超級員工,上升到每年創收1.2個億,往往也很困難。可是讓一個每個月內拿下1000萬訂單的員工,上升到每個月拿下1500萬的訂單會相對比較容易。讓一個每年創收1000萬元的員工,上升到創收3000萬元,也不算難。隻要給予類似的員工更多的機會,隻要公司裏存在幾個類似的普通員工,那麽在整體上完全可以獲得比那些超級銷售員更好的效益。

管理者在激勵優質員工創造更大財富的時候,在對優勢項目加大投資並寄予厚望時,也要關注他們的邊際效用,從邊際效用平衡的角度來進行分析,找到一個保障整體效益最大化的點。管理者要改變過去那種狹隘的競爭思維,要改變過去那種隻看局部不看整體的慣性思維,盡量在優先配置資源的基礎上做到一定程度的平衡。比如培訓資源不能全部集中在優秀人才上,普通員工也應該得到培訓的機會,這對他們的成長和價值提升很有幫助。又如資源投入不能集中在某一個部門,需要適當分給其他次要的部門,確保不會出現“木桶效應”(一個木桶的盛水量不是由木桶上最長的那塊板決定的,而是由最短的那塊木板決定的)。

總而言之,確保任何資源的分配都不能過分集中在少數人手中,不能過分集中於某一個領域。尤其是對企業來說,各個部門、各項業務、各個環節都需要消耗資源,一旦基本的資源配置失衡,就會打破邊際效用平衡,導致整體的效益受損。