某公司負責人準備給員工發獎金，將2萬元的獎金分成4個批次來發放，負責人製定了以下5個方案。
第一個方案是：每一次都發放5000元，4次發放剛好可以發完2萬元。在這個方案中，每一次發放的金額都很平均，沒有任何波動。
第二個方案是：第一次發放2000元，第二次發放3000元，第三次發放5000元，第四次發放1萬元。在這個方案中，從第二次發放獎金開始，每一次發放的金額增長幅度都要比之前的一次大。
第三個方案是：第一次發放2000元，第二次發放4600元，第三次發放6400元，第四次發放7000元。在這個方案中，獎金增長的幅度在逐步下降。
第四個方案是：第一次發放2000元，第二次發放4000元，第三次發放6000元，第四次發放8000元。在這個方案中，每一次發放獎金的增長幅度是一致的。
第五個方案是：第一次發放2000元，第二次發放8000元，第三次發放4000元，第四次發放6000元。這個方案的發放金額是先高後低，在突然大幅增加之後，又再次降低，沒有什麽規律。
那麽負責人該如何發放這筆獎金呢？從總量上來說，似乎哪一種發放獎金的形式都是一樣的，但從激勵的角度來說，有著一些細微的差別，正是這些細微的差別決定了員工的工作效率，決定了公司的管理效用。比如第一種發放獎金的形式看重的是平均數，對於員工來說，每一次的數目都是相同的，並沒有特別的驚喜。第二個方案是逐次增加，而且增加的幅度越來越大，對員工的刺激也是在不斷增加的。第三個方案中的獎金雖然在不斷增加，但是增加的幅度不斷降低。第四個方案中的每一次增長幅度都一樣。第五個方案中則增降交錯，而且由於第一次增加的幅度很大，以致後麵的獎金發放會引發員工的失落感。
毫無疑問，在這些方案中，第二個方案的激勵效果最好，因為員工會發現自己的獎金越發越多，而且增幅越來越大，得到的刺激也越來越大，這樣他們的工作積極性就會不斷得到提升。為什麽會出現這樣的情況呢？這裏涉及一個重要的經濟學原理：貝勃定律。貝勃定律簡單來說，就是當某人第一次受到強烈的刺激後，對第二個刺激往往會感受不明顯，尤其是當第二個刺激遠遠比不上第一個刺激時，他對第二個刺激會毫不在意。比如在2019年的豬瘟中，豬肉的價格曾在短時間內從十幾元一斤飆升到30多元一斤，消費者都感到非常震驚；當豬肉從30多元漲到40元一斤的時候，他們反而看淡了，因為第一次價格暴漲時產生的不適衝淡了第二次漲價時帶來的不適。
又如，當豬肉從十幾元漲到40元一斤，雞蛋、牛肉、羊肉、蔬菜也都普遍上漲一倍的時候，人們對於房價從8000元上漲到8500元也就見怪不怪了，因為菜的上漲幅度太大，已經衝淡了房價上漲時帶來的不適。而事實上，房價上漲了500元，總價可能就會增加幾萬元，這比肉類價格上漲時帶來的生活開銷大太多了。
在管理學中，管理者通常也會使用這樣的方式來進行管理，比如在上麵的獎金分配案例中，獎金金額是固定的、有限的，但是如果巧妙地進行分配，那麽產生的效果就會不一樣。員工如果一開始就拿到了很高的獎金，一開始獎金增加的幅度就很大，那麽對於之後獲得的獎金就會形成一種衝擊，他們會逐漸對獎金失去興趣，並直接影響到工作狀態。
同樣，一些管理者在分配任務的時候，也可以使用這種方法。比如在第一次就給員工安排一份超負荷且難度很大的任務，雖然員工在一段時間內會產生抱怨，甚至感到灰心喪氣，但是這種衝擊會衝淡第二次的任務布置帶來的不適感和威脅感。最常見的就是加班，一些聰明的管理者為了讓員工在加班中不會產生持久的負麵情緒，常常會使用貝勃定律。有個企業的生意非常好，老板為了趕貨隻能讓員工連續加班。為了降低員工的負麵情緒，他在最初的一個月內要求員工每天都加班2個小時，雖然員工多次在私底下抱怨這是一家血汗工廠，但他們還是堅持了下來。到了第二個月，老板減少了加班時間，員工每天隻需要加班1.5個小時，這個時候，抱怨的員工減少了。到了第三個月和第四個月，加班的時間又減少了半個小時。之後的幾個月，員工每天隻需要加班40分鍾即可。令人吃驚的是，員工對此都習以為常，抱怨的員工越來越少，大家都在想“自己的工作越來越輕鬆了”，而忘記了一個關鍵問題：“他們始終都在加班”。試想一下，如果管理者反其道而行，每個月的加班時間都在增加，或者每個月的加班時間都一樣，那麽員工很快就會失去耐心。
貝勃定律是一個非常重要的心理學原理、經濟學原理以及管理學原理，是激勵的一種特殊形式，有助於消除員工的不信任感和不適應。通常情況下，貝勃定律適用於一些連續性的政策，管理者需要長期或者多次對員工進行高效的引導和控製時，就可以通過不同程度的刺激來消除一些可能產生的衝突。
需要注意的是，貝勃定律的使用需要注意幅度的變化，一開始不能太高強度，因為員工都會有自己的承受界限，如果最初沒有控製好度，那麽整個激勵行動從一開始就會失效。