觀點直讀
“要讓員工心裏有企業，企業就必須時時惦記著員工；要讓員工愛企業，企業首先要愛員工。”
——海爾集團首席執行官 張瑞敏
領導者應該明白這樣一個道理：員工工作得幸福與否，直接影響著他們的生活質量；而生活得幸福與否，和工作幸福與否又休戚相關；員工因感到幸福而更加熱愛工作，因熱愛而更加願意投入到工作中。
給員工真心實意的關愛
全球知名的創造性領導力中心指出：“關心”是高效領導者最具有影響力的五個特征之一，這意味著領導者必須在有需求時展現出真實的願意來關心下屬。哈佛大學曾做過一項調查，結果顯示，企業員工的工作滿意度每降低3%，企業顧客滿意度將同時降低5%。美國席爾士公司則利用“員工—顧客—公司利益”模式進行調查研究，發現員工的工作滿意度每提高5%，會連帶提升1.3%的顧客滿意度，進而提高0.5%的企業業績。
美國著名管理學家托馬斯·彼得斯曾說：“一邊歧視和貶低你的員工，一邊又期待他們去關心產量和不斷提高產品質量，無異於白日做夢！”每個員工都需要企業領導者給予他們關愛，當一個領導者能夠設身處地的為員工著想時，自己也會因此獲得員工們由衷的敬愛和真誠的擁護。
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美國著名企業凱姆朗起初是一家為住宅區服務的小企業，承包些諸如給草坪施肥、噴藥等雜活。但企業雖小，凱姆朗的領導者杜克對員工的關心卻是發自內心、真心實意的。
一次，杜克提出購買萊尼湖畔的廢船塢方案，想把它改建為企業員工的免費度假村。但是，企業的高級財務管理人員一經精打細算，連忙說服杜克放棄了這項計劃，因為它已經遠遠超過了企業目前的支出能力。
但是，杜克關心自己員工的熱情並沒有停止，他認為，為了讓他那些辛勤勞動的員工們可以過上好的生活，他可以拋開這一切。於是，不久後，杜克瞞著企業的財務人員，買下了一條豪華遊輪，讓員工度假，又包租了一架大型客機，讓員工去華盛頓旅遊。這一切雖然耗費了企業的大量資金，但杜克對此卻毫不在乎，他的心中隻有他的員工。
正是杜克這種強調“愛員工”的思想方式和經營模式，使企業的發展取得了意想不到的效果。現在，凱姆朗公司已擁有了上萬名員工，營業額高達幾億美元。
現代西方管理學強調：“一個成功的管理者，20%靠的是專業知識和工作能力，80%靠的是他們良好的人際關係和處世技巧，足見情感因素在現代管理中的重要地位。”出色的領導者不僅能夠用真誠地關心員工幸福的方式來激勵員工，還能帶著同理心來做決策。領導者發自內心地關切員工，可以讓他們感受到溫暖，從而對企業以及領導者產生更深刻的情感。
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稻盛和夫創立過兩家世界500強企業，分別為京瓷和KDDI，在日本被稱為“經營之神”。稻盛和夫在24歲時曾在日本京都的一家絕緣材料生產工廠當工人。他入廠後第一年就研製開發出了一種被稱為“U字型絕緣材料”的新型陶瓷材料，為瀕臨破產的工廠帶來了大量定單，並成為新成立的特陶科的生產負責人。
在新產品研製工作最艱苦的時期，稻盛和夫每天深夜下班後都要請下屬和助手到附近的小酒館喝上一杯，同時再跟大家聊家常，與下屬之間沒有絲毫的隔閡。喝完酒之後，稻盛和夫還站在路口目送工人們回家。
稻盛和夫的工資不多，他幾乎全部用來發工資，幾乎從來沒出現過拖欠工資的情況。這些工人全部對稻盛和夫忠心耿耿，哪怕在最難熬的日子裏也不會選擇離去。後來，東京一家大銀行的人員來考察，看到稻盛和夫的工廠裏的工人們全都士氣高昂，當即就決定投資，這也奠定了京瓷的騰飛。工人描述說稻盛和夫身上有一種激勵人心的魅力，是難得的領導者。
在下屬賣力工作時送上愛心
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阿瑟·利維為了研製閉路電視，錄用了一位頗有幹勁的年輕人比爾。比爾一上任便一頭鑽進了實驗室，整整幹了一星期，在工作最緊張的時候，一連40多個小時沒有離開過實驗室，連吃東西都是請人送進去的。工作告一段落後，比爾在**睡了一天一夜，當他醒來時，一眼就看到利維坐在他的床邊。
利維拉著比爾的手，感動地說：“我寧願不做這種生意，也不能賠上你這條命。搞研究的人少有長壽者，但我希望你能節製。你的心意我領了，就是研究不成功，我也不會怪你的。”僅此一番話，使比爾的心理發生了極大的變化，他不再隻為工資，為個人吃飯而工作了，而是把研製新產品當成了他和利維的共同事業。不到半年的時間，閉路電視便研製成功，為利維公司的進一步發展開辟了廣闊的前景。
領導者如果在員工努力工作或績效突出時能夠及時、發自內心、真誠地關心和認可員工——想員工之所想，急員工之所急，就能充分調動他們的積極性，同時，員工也會時時懷著一顆感恩之心工作，並主動自覺地保持高質量、高效率，事半功倍地完成任務。
當員工有特殊需求時，盡量滿足他
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美國陽光裵泰克公司很注重對員工的關愛，公司創始人艾若納斯·柴斯尼斯認為，組織員工集體娛樂是對員工的一種尊重。每逢節日，公司都會和員工、顧客一起慶祝。在過萬聖節時，大家穿著各式各樣的服裝進行表演，他們的孩子也會在辦公室裏玩“不請客就搗蛋”的遊戲。
在裵泰克公司工作的新員工卡路斯說：“我剛來這裏工作兩天時，我哥哥要舉辦婚禮，我不得不請假。沒有想到，公司批準我休假一周，而且是帶薪休假。”一位新來的技術人員，妻子臨產，公司就給他足夠的時間讓他陪著妻子。他說：“要是在原來的公司，我請這麽長時間的假，不會得到任何薪水，而且很可能因此而失業。”
作為一個社會人，就會有各種各樣的需求。作為領導者，一定要經常深入了解員工的需求，隻要員工的需求沒有違反企業的紀律、沒有違背企業宗旨和原則就盡可能去滿足。應該講，隻要能夠滿足員工的需求，員工是很少離職的。比如企業有許多員工到了談婚論嫁的年齡，自然就會產生要找另一半的需求，尤其是一些常年在外出差的員工，他們沒有太多的時間和精力去找對象，這時企業就可以經常為他們舉辦舞會、文體活動等，增加他們之間的接觸和了解機會，甚至如果有合適的，企業領導也可以出麵撮合等。試想，如果員工連這些最基本的需求都得不到滿足，那麽還怎麽去奢求他們安心為企業做奉獻呢？
要關注下屬的情緒
不可否認，員工們在心靈感受到幸福的狀態下工作，遠遠要比在情緒低落時工作更高效。情緒不穩定、處在低迷狀態中的員工，體力、腦力和精神狀態都無法和正常情況相比，會導致溝通不力、工作熱情度和忠誠度不高。這種情況下就需要做領導的進行適度的激勵。從某中程度來說，企業的領導者必須是員工情緒的穩定者。提振員工的情緒不僅有利於他們保持自尊心和自信心，更會增強他們對領導的信賴和支持，以更出色的工作成績來作為回報。
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柯達公司不僅善於生產留下人們美好形象的膠卷，而且也建造了平抑員工情緒的“幽默房”。該公司在紐約為兩萬名員工建造了幾個“幽默房”。其中有一個圖書館，內有各種笑話書、卡通書以及幽默內容的光盤、錄像帶和錄音帶；一個是能容納20人的會議廳，廳內布置了幽默大師卓別林和笑星克羅麥克斯的許多劇照，甚至還有很多玩具、可以打拳的吊袋。這些設施可以幫助員工放鬆神經，緩解壓力。員工可以在裏麵摔東西而不必賠償。
出色的領導者會懂得管理員工的情緒，比如麵對一些狀態欠佳的員工時，會告訴他們休息幾天調整心態，而不是嚴厲批評。通過情緒管理而調動員工們的主動積極情緒，遠比被動督促要好得多。
美國著名管理學家、傑出的管理者艾柯卡在管理中，有一條相當精到的經驗：員工心情好，就應當鼓勵他積極進取、多做事情，員工情緒欠佳的時候，就不要讓他太難堪，否則他或許一輩子也興奮不起來。他認為，要讚揚某人，最好是用白紙黑字寫下來；若要訓斥某人，則要用打電話的方式，不留痕跡。
行動指南
如何恰當地表達對下屬的關心
李嘉誠曾說過：“雖然老板受到的壓力較大，但是做老板所賺的錢，已經多過員工很多，所以我事事總不忘提醒自己，要多為員工考慮，讓他們得到應得的利益。”這也許應該是每一位領導都應該持有的待人之道。領導者在管理中要尊重和關心下屬，以下屬為本，多點人情味，使下屬真正感覺到領導者給予的溫暖，從而去掉包袱，激發工作的積極性。
1.關心不是給予小恩小惠
小恩小惠隻能博得下屬一時的歡心，而下屬關注更多的是自身的職業發展和綜合能力的提高。因此，領導者不僅要尊重和平等對待下屬，還要像關心朋友那樣關心下屬，這樣下屬才會感到春風般的溫暖。
2.關心不是有求必應
人的需求是無止境的，滿足了一個需求又會產生另一個需求。下屬也是一樣，他們有著自己的各種各樣的需求，比如有的希望升職，有的希望加薪，有的希望被尊重等。作為領導者，隻能盡量滿足下屬那些與組織目標一致的需求，對不合理的需求要敢於拒絕，甚至給予嚴厲的批評，否則既害了下屬，到頭來也會害了自己。
3.關心不是不批評
批評也是關心下屬、幫助下屬改進工作和提高能力的一種方式。如果下屬犯了錯誤，領導不及時進行批評，將會使下屬在錯誤的路上走得越來越遠，犯的錯誤越來越嚴重。但是，批評下屬也要謹慎，使用過當也會產生副作用，比如激化下屬的逆反情緒，讓下屬工作不開心等。所以，領導者在批評下屬的時候一定要注意分寸和方法。
一旦下屬理解了領導者批評的內在是關心的話，下屬就會更加努力工作。
4.不忽略下屬發牢騷
不關心下屬的“牢騷”是領導者的大忌。每個人都會有不滿，有了不滿就會發“牢騷”，從而使自己得到心理上的放鬆。“牢騷”並不可怕，但作為領導者如果不去分析“牢騷”背後的原因，不及時疏導，下屬的怨氣將會積小成大。而且這種不滿很容易像瘟疫一樣在組織中蔓延。一旦其他下屬受到感染，一場大的動**就在所難免。這時候，你想解決都沒有機會了。