組織指的是一群人為特定目標，搭配資源、程序與架構所組成的團隊。在說明如何管理團隊發展五過程之前，我們先來搞懂以下幾種組織類型：

●產品型：以製造產品為主的公司，此類型大多數擁有自己的品牌。

●功能型：以功能運作為主的公司，各種功能之間，可因不同機能做出有機的結合。

●區域型：以區域運作為主的公司，以覆蓋率為主要考慮。

●客戶型：以客戶服務為主的公司，小型企業以這類型為主。

●混合型：以大品牌為主的大型企業，在總部先以產品劃分，之後以區域來分，例如亞洲、美洲、歐洲；然後再分國家，例如亞洲分為新加坡、馬來西亞、泰國、越南、中國、韓國、日本、印度、澳大利亞，新西蘭、巴基斯坦等。一旦進入國家，就是開始進入功能分類，在業務部又會分客戶屬性，營銷部可再分產品屬性，這就是一個大公司的完整運作組織係統。

組織團隊，需要一個優秀的領導，有道是“千軍易得，一將難求”，我在職場這麽多年，能讓我衷心佩服的人屈指可數，不是喜歡玩弄平衡，就是把屬下當機器，以交易的心態帶領下屬，我給你薪水，你給我數字，如此而已。一個公司的好壞，關鍵在於領導，有好的領導，自然會有好的團隊，也自然會有好的營運成果。

由於大學時代在救國團參與社服工作，後來出社會所學的研習及認證，除了職場相關能力之外，其他也大多與人的成長相關，因此在我心中一直期許自己能成為一個心理谘詢師，去幫助需要幫助的人。所以在當主管期間，我特別致力於協助部屬的個人成長及職能開發，當然也包含團隊如何高效運作。

一、發展法則（團隊發展五過程）

人的一生，生老病死、苦集滅道，所以在養生方麵，我們該知道如何依照四季節氣來調理身體；而在處世方麵，也要能順應人性，在對的時間做對的事情。

團隊跟人一樣，也有它的生命周期，必須關注每個時段該關注的焦點，才會讓這個團隊健康地長大，極大化對組織的貢獻。而美國心理學教授布魯斯·塔克曼（Bruce Tuckman）所提出的團隊發展階段模型，則可被用來辨識團隊構建與發展的關鍵性因素。

團隊的五個發展階段如圖示，並說明如下：

1.組建階段（Forming）

團隊成員剛開始一起工作，對自己職掌和其他成員角色都不是很了解，會有很多疑問，並通過摸索確定何種行為能夠被接受。

【狀況】模糊

●團隊的人對彼此的感覺很陌生

●每個人對個人的職責不清楚

●每個人對團隊任務不清楚

【關注焦點】建立

①文化建立（Establish）

譬如先定義我們的團隊叫作Happy Winning Team，主要任務是快樂、學習與成長。

②破冰之旅（Teambuilding）

一起去拜拜，一起去騎腳踏車，一起唱KTV，以及分派一些簡單有趣的團隊任務，促進和諧。

③基本規則（Ground Rule）

運用主管的威勢，告訴團隊什麽是本部門的基本規則，那也是我管理的底線，說好不得越線。

④清楚個人/團隊目標

很清楚地告訴團隊成員，每個人的職責、要達成的共同目標及任務，還有將來要如何考核他們的表現。

2.風暴階段（Storming）

一旦清楚自己的職責，在有限資源下，彼此分食互爭的個人主義就會出現，這是自然不過的道理。

【狀況】衝突

●個人主義。隻有個人，沒有團隊

●內鬥出現，互看對方不順眼

●小團體開始出現，彼此對抗

【關注焦點】解決

①開放的心

團隊衝突再正常不過了，主管必須用很開放的心去接納看似殘破不堪的團隊。

②解決衝突

親自去了解衝突的原因，傾聽員工的說法，真誠地提出解決方案。

③要求承諾

營造一起麵對目標的使命感，邀部門員工一起對共同目標做出承諾。

3.規範階段（Norming）

既然彼此敵意已被消除，當然人就會因相互取暖而彼此信任，此時的團隊會慢慢穩定下來。

【狀況】互信

●清楚目標：每個人都會因經曆前麵兩個階段而知道個人目標及團隊目標。

●互相信任：經過了解決衝突，整個團隊的人開始放下心防，敞開心胸，彼此信任。

●團隊意識：既然彼此信任，團隊意識就會自然而然地形成。

【關注焦點】發展

①持續改善

要記得永遠都有改善空間，這時可針對一些主要議題做深入的探討及持續改善。

②加強訓練

這個階段，也正是開始練兵的好時機。我個人因為有取得一些認證，這時候我會把我的職場經驗，以及一些相關認證的技能，開始分享給同事們（那時所學所教的東西也都寫在這本書上了）；另外，建議可編列戰鬥小組，成員最好老、中、青三代都有，挑出資深的人當小組長，帶領較為資淺的員工。主管必須學會授權，而授權會讓小組長覺得被尊重，一方麵對他們也是一種訓練。

③建立流程

開始建立一些相關運作流程，如銷售流程、企劃流程、服務流程……建立流程的好處是讓團隊跟隨著SOP運作，長期聚焦而穩定強大。

4.展現階段（Performing）

此時彼此信任，再加上人人因訓練而能力大增，正式進入歡樂收割時節。

【狀況】產出

●高效團隊：團隊人人因訓練而有能力，彼此相互合作，高績效自然產生。

●士氣高昂：有能力、互信、高效的團隊，士氣又怎能不高昂呢？而士氣一旦高昂，就會製造更高的績效，良性循環，生生不息。

●個人和團隊目標一致：人人心中有團隊，除了個人目標之外，又有團隊的共同目標。

【關注焦點】成長

①大幅成長

不管是核心事業改善或創新事業，此時正是收割時期，主管必須勇於大幅的收割。一個很有向心力與能力的團隊，總會做出一些讓人很驚喜的大躍進。

②複製成功

這時的團隊會開始有些成功案例，一有了成功案例，便得慶祝與記錄，以增加前進的動能。團隊很辛苦，做主管的必須時時感謝他們，鼓勵他們，重點是要真心。而這些成功案例一定要能被複製，也可說是一種成功方程式，有利於持續改善及團隊迅速複製。

③培養接班

開始拔擢接班人，成就下屬，等於是成就自己，水漲船也高。

5.休整階段（Adjourning）

這大概是五個階段中最令人感傷的一個階段。就我的經驗，團隊過於緬懷過去成就，就會減弱下一波的成就能量。猶如易經幹卦，經過飛龍在天之後，出現亢龍有悔，組織會因為享受成功而進入緩慢閑散的狀態。

【狀況】安逸

●耽於成就：經過很豐碩的收割，緬懷成就會自然發生。

●開始鬆懈：耽於成就之後，自然就會開始鬆懈，不再像前幾期那麽如履薄冰的苦心經營。

●成長遲緩：一連串的成長，緬懷成就，加上緊繃後的鬆懈，成長自然要變遲緩，甚至呈現負成長。

【關注焦點】再造

①人員調動

讓人員做調動（Rotate），一來是再建立戒慎之心，二來是給予新的學習，訓練屬下多元的能力。

②啟動新學習

網絡時代，新的課題日新月異，不可留戀在舊的能力當中。我本來隻是個大型企業項目經理，後來轉職產品經理，再升任為副總經理，之後變成資深副總經理。每一個轉變都帶來很多新的課題與新的學習，一開始我總認為自己撐不下去，之後卻都遊刃有餘，樂在其中，也因為這些多元曆練，讓我更客觀地經曆這整個既寬又深的生意結構。

③設定新目標

一成不變的核心改善事業，隻圖幾個百分點的成長，日久讓人覺得乏味，找尋新白地市場，啟動新的商業模式，才會讓人一日千裏地蛻變成長。

我曾經Report給過很多不同類型的主管，有的溫和，有的霸道，有的自私，有的寬容。而終究會留下感恩懷念的，就是那些曾經很用心對待，真心希望我變得更好的主管。

屬下的感知並不如我們想象中的弱，相反的，主管的一點一滴都會受到屬下的關注。

所以當我升任主管時，我常常告訴自己要善待別人，傳播愛的種子，用心去提升他們的職場競爭力。以後當他們升任主管時，也希望他們能這樣去善待他們的下屬，如此一來，職場自然會呈現良性循環、生生不息。

誰說職場非得要爾虞我詐的玩弄政治手段呢？