彼得原理是美國學者勞倫斯·彼得研究晉升現象得出的結論。在各種組織中，由於習慣於對在某個等級上稱職的人員進行晉升提拔，因而雇員總是趨向於晉升到其不稱職的地位。彼得原理有時也被稱為“向上爬”原理。
這種現象在現實生活中無處不在：一名稱職的教授被提升為大學校長後無法勝任；一個優秀的運動員被提升為主管體育的官員，而無所作為。對一個組織而言，一旦組織中的相當部分人員被推到了其不稱職的級別，就會造成組織的人浮於事，效率低下。
因此，這就要求改變單純的“根據貢獻決定晉升”的企業機製，建立科學、合理的人員選聘機製、獎勵機製，更多地以加薪、休假等方式作為獎勵手段。對個人而言，雖然我們每個人都期待著不停升職，但與其在一個無法完全勝任的崗位勉力支撐、無所適從，還不如找一個自己能遊刃有餘的崗位好好發揮自己的專長。
當你看到兩位對弈者時，你就可以說他們正在玩“零和遊戲”。因為在大多數情況下，總會有一個贏，一個輸，如果我們把獲勝計算為得1分，而輸棋為-1分，那麽，這兩人得分之和就是：1+（-1）=0。
這正是“零和遊戲”的基本內容：遊戲者有輸有贏，一方所贏正是另一方所輸，遊戲的總成績永遠是零。在社會的方方麵麵都能發現與“零和遊戲”類似的局麵，勝利者的光榮後麵往往隱藏著失敗者的辛酸和苦澀。從個人到國家，從政治到經濟，似乎無不驗證了世界正是一個巨大的“零和遊戲”場。
這種理論認為，世界是一個封閉的係統，財富、資源、機遇都是有限的，個別人、個別地區和個別國家財富的增加必然意味著對其他人、其他地區和國家的掠奪。但20世紀，“零和遊戲”觀念逐漸被“雙贏”觀念所取代。
人們開始認識到“利己”不一定要建立在“損人”的基礎上。通過有效合作，皆大歡喜的結局是可能出現的。但這要求各方要有真誠合作的精神和勇氣，在合作中不要總想占別人的便宜，要遵守遊戲規則，否則“雙贏”的局麵就不可能出現，最終吃虧的還是自己。
華盛頓合作規律說的是：一個人敷衍了事，兩個人互相推諉，三個人則永無成事之日。多少有點類似於我們“三個和尚”的故事。人與人的合作不是人力的簡單相加，而是複雜和微妙得多。在人與人的合作中，假定每個人的能力都為1，那麽10個人的合作結果有時比10大得多，但有時又比1還要小。
因為人不是靜止的動物，而更像方向各異的能量，相互推動時自然事半功倍，相互抵觸時則一事無成。目前國內大多數行業的管理製度都是致力於減少人力的無謂消耗，而非利用組織提高人的效能。值得慶幸的是，越來越多的人已經認識到真誠合作的重要性，正在努力學習合作。邦尼人力定律：1個人一分鍾可以挖一個洞，60個人一秒鍾卻挖不了一個洞。合作是一個問題，如何合作也是一個問題。