【使用場合】
性別歧視
【適用範圍】
所有人
【計謀詳解】
“男女平等”的口號已經喊了幾十年，但是在職場中女性，往往會遇到性別歧視，受到不公正的待遇。加上婚育、家庭等一些客觀因素，使女性在職場上要比男性付出更多的努力來獲得很好的發展前途。其實決勝職場的並非隻有性別因素，更重要的應當是能力。如果女性可以合理利用自身的性別優勢，同樣可以笑傲職場而立於不敗之地。
【案例1】
為父甘願放棄職場發展
安妮是快速消費品行業的市場營銷員，雖然平時工作強度不小，但是憑借著努力的工作，她能夠非常好地完成工作，得到同事、領導的讚賞。就在安妮準備在職場中大展身手時，父親卻突然重病住進了醫院。除了保姆日常的照顧之外，父親也非常需要子女的關心和看護。開始安妮和她的哥哥都輪流來到醫院照看父親。但是工作上的強度讓兄妹兩個都無法兼顧兩頭，安妮公司裏的項目也出現了各種狀況。出於對家庭和自身的責任，也為了哥哥更好的職場發展，她毫不猶豫地放棄了工作的發展機會，停止了所有的工作項目。用她自己的話來說，“如果為了工作而不能照顧父親，我將會非常遺憾。更何況父親進了醫院，我也不可能全身心地投入工作。現在哥哥也可以很好地進行工作，事業對於男人來說更重要。所以這才是我最好的選擇。”直到一年之後，安妮才重入職場，在完成她的責任之後再次投入工作，實現自身的工作價值。
【專家點評】
1.生育及哺乳必不可免
生育及哺乳可以說是女性職場發展中最大的瓶頸之一，時間長及無可替代性的特點讓很多職場女性很難在工作與生育哺乳之間作出取舍。生育及哺乳持續的時間較長，通常都在一年之上，對於工作的進程、項目的規劃等方麵都會有很大的影響。
孕期對於女性的影響是客觀存在的，但其對女性的影響程度各不相同的。專家認為，女性可以盡可能地克服生理及心理上帶來的影響，更好地發揮工作主觀能動性，這也會更多地挽回由於生育哺乳帶來的工作上的損失。
2.行業特性帶來“隱患”
還有某些行業，可能存在一定特性，這些特性導致其更偏向於男性，也願意提供更多的機會給男性，這樣的情況在職場上很多見。當然，這並不是傳統意義中的“職場歧視”，而是出於不同行業特性的考慮。比如一些酒製品公司，可能它的工作性質使男性在進行工作時更為方便。再如一些工作可能需要員工經常加班，男性可能更適應這樣的工作環境。
業內人士表示，這些都是行業的特性帶來的“偏好”，除了性別還有性格上的一些偏好，這些並不是簡單意義上的性別歧視。當然我們也可以看到很多行業，如化妝品、零售等行業更青睞於女性。專家認為，女性在選擇行業時就可以考慮到這些因素，選擇更適合自身的行業類別將更有利於今後的發展。
3.家庭因素影響不小
女性，特別是已婚的女性，家庭對其影響也是不容忽視的。“孩子還小，而父母年事已高，父母生病、小孩求學等事情都會讓我無法全身心地投入工作之中。”張女士表示，往往會因為家庭中的一些因素影響到她正常的工作，她坦言這些影響往往是不經意的，卻很難在工作中做到不受影響。
專家表示，目前職場中女性中堅力量的年齡大致在35-45歲之間，這個年齡段的女性往往會麵臨家庭中上有老、下有小的境地。出於女性特有的社會意識和家庭責任感，這些因素往往會影響女性正常工作的發揮。在家庭關注度與職場所需的精力之間產生對立麵，而使女性在平衡兩者時產生問題。專家認為，女性應當主動提升對於工作的熱情度，提高工作效率，以此最大限度的減低家庭對於工作的影響。
【案例2】
艾薇兒2002年大學畢業後在深圳的一家公司做日常用品直銷員，每天要求見300位客戶，對著300個人介紹產品，挑戰性很大。有時還會傷害自尊心，也挺辛苦。跟她一起進去的同學堅持不住，隻有她留了下來。經過艱辛的努力，她的成績在小組中經常名列前茅。
一年後，為了尋求更大發展，艾薇兒離開公司，到中山一家科技有限公司任助理人力資源管理師，主要負責考勤管理，人事資料的建檔，人事管理製度的修訂，電子考勤係統與人事資料係統的投入與試運行，協助做一些招聘和培訓方麵的工作。她的能力在此期間得到發揮，給公司提了很多切實可行的意見，但時間長了感覺這些事機械，瑣碎，沒有多大自主性、挑戰性，於是又另謀發展。
2008年，來到深圳的一家香港有限公司做市場助理，主要是為客戶報價跟訂單，後來因英語還可以，加上工作踏實，反應靈活，不到兩個月時間提為總經理業務秘書。此期間總經理對艾薇兒非常信任，公司公章、私章、各重要文件都放在她那裏，財務與日現金流量情況都由她來審查。她的主要工作是負責整個項目組的工作，下麵有兩個業務員，對他們的行程及客戶進行管理，並管理總經理的大客戶，客戶賠償；加強與供應商的溝通及反饋工作。負責的麵比較廣，總經理對艾薇兒的工作非常滿意。艾薇兒認為：公司老板看重的主要是產品的銷量和回款，要在公司坐穩並得到提升，主要精力應放在這兩塊上，於是，又重新發揮特長，幹起銷售來。很快，艾薇兒的做法與成績得到老板的認同，在來到公司五個月的時間後，老總不顧家族成員的反對，不畏拔苗助長之嫌，把艾薇兒提為分公司經理，同時讓艾薇兒負責人員的招聘，並對新人進行強化培訓，把自己消化的東西傳授給他們，如產品知識、銷售技巧等等，先是填鴨式的概念式培訓，然後帶到市場做實踐式培訓，隨後再回來結合理論與實踐做模擬實踐，然後再把他們放入市場，讓他們去了解市場，把反饋回來的信息整理討論，從中艾薇兒自己也得到了提高。
【專家點評】
艾薇兒冒險性不是很強，職業性向不明確，偶有不自信，對一件事物的追求不夠堅定、執著，不能承受過高的壓力，但希望工作有一定的挑戰性和創造性，讓自己感覺存在的價值與成就感。艾薇兒的優勢在於耐心，細致有條理，有很強的行動力。她對工作的輕重緩急分得很清楚，能敏銳地洞察上司的心意以及企業的需要並展開行動。
總結自己的求職經曆，艾薇兒認為雖然一開始感到女性求職不易，但隻要自己真的有實力，能夠發揮女性耐心、細心的特長，就可以在細微處勝於男性，收到意想不到的效果。
想做一個成功的職場人士，即使在提倡男女平等的今天，女性麵臨的壓力也比男性大得多，能力出眾而又貌似剛強的女性主管往往被冠以“女強人”的稱號。這一點表明，在現代社會，傳統的男主外、女主內的觀念並沒有多少的改變，女性依然被定義為脆弱的、柔順的、站在背後的人。想要在職場上有所作為，得到同儕（尤其是男性）的認可，就要換上剛強的麵具，摒除柔弱的氣質。要想在職場上獲得同樣的認可，有時候女性確實比男性付出的要多一些。
但是，男女天性不一，職場女性並非都要做出精明幹練，鐵腕政策在手的模樣。真正的平等，意味著女性能夠充分發揮自己的天性，在工作中不需要模仿男性的剛強就可以完美解決問題，得到大家的認可。職場就是一個小社會，男女分工存在不同，女性不必為了證明自己的能力而強出頭去做那些男性更適合做的事。
女性在生活中的優勢，也是她們在職場上的優勢。不同類別的工作需要不同性格特質的人去做。女性在職場中發揮作用的位置和方式與男性是不同的。一般說來，女性有耐心，是良好的傾聽者，這使她們適合去做對溝通能力要求高的工作。在商業談判中，女性也有立足之地，沒有咄咄逼人氣勢的她們更容易讓別人卸下防禦之心。
隨著時代的發展，越來越多的女性走進了白領的圈子。如何使自己在同樣繁重的工作壓力下更勝人一籌，如何在老板和員工的狹縫中脫穎而出，並塑造良好的個人魅力，白領麗人要做到：保持自信，成功必須具備的素質之一；善於學習，不間斷地為自己充電；不懼怕困難，學會用頑強的毅力麵對；為人親切，讓人信任，擴展自己的人脈圈，擴大自己的工作舞台；處理問題幹練和果斷，有一種號召力；學會調節，學會忍讓，增強人格魅力；勇於麵對問題，解決問題，用驕人的業績，為振興企業能抗硬指標；形象精幹簡潔，辦公桌整潔有序。
女性要戰勝職場中的不平等問題，要做的就是把工作和個人特性結合起來，在工作中柔而不弱，韌而不剛。多學習男人辦事的風格，不要把自己當女人看待。為了在職場中得到平等的對待，大多數女性把自己全副武裝起來，采用男性慣用的方式來處理工作，以此來證明男性能做的事她們也能做，以此來取得職場中的平等地位。然而，在采用別人的方式來處理事情時，已經是不平等的開始了，即使事情有圓滿的解決又哪有平等可言？這樣的做事方式，背離了她們的本性。火能除穢，水也有清潔的作用，隻有不斷發揮女性性別的獨特魅力，才能戰勝職場中不平等的問題。
職場上兩性的平等，不能隻看是否有能力做同樣的事，還要看你的性別魅力是否在其中發揮。理論上職業沒有高低之分，性別沒有優劣之說。實際上，職場上的不平等，到處可見。如果你的職位、性別處於劣勢，那你就隻有靠自己的努力、奮鬥、拚搏，才能在眾英才中殺出一條“血路”，等待你獨特魅力的發揮。
【案例3】
宋佳擔任某知名廣告公司市場部華東地區區域經理已經兩年時間，業績一直很好，深得上司重用和同事的信任。剛剛從醫院獲悉自己懷孕的消息，她真是又興奮又忐忑，當母親的美妙感覺常常讓她浮想聯翩。家庭生活進入了新的階段，於是她向公司呈遞了孕期請假申請。
可是就在請假申請呈遞上去沒多久，公司上層發生變動。和準假書一起下來的是轉調通知，讓她在度假回來後直接到總經理辦公室擔任行政總管的職務，這可是個“升官”的路，宋佳卻高興不起來，因為這個晉升實際上是把她調離自己如魚得水的市場工作。作為職業人的敏感，她知道現在在她的主持下的許多項目將會轉移到其他同事手中，確切地說，是她的替位者手中。這些項目不僅是感情問題，還牽涉個人成就問題。是公司上層開始不信賴她？還是自己的能力本身出了問題？
【專家點評】
類似這樣的事情在職場時有發生，在女性職業人身上發生的頻率出奇的高。這樣的事件從表麵上看是個職能轉換問題，實際上卻是職場性別歧視問題。有調查分析，現在的許多公司的性別歧視從直接拒絕變化為更多的隱蔽手段，讓女性職業人蒙受了更多的損失。
一些公司為女員工提供到外地甚至是國外“培訓學習”的機會，目的是將她們調離核心部門或核心項目，這些培訓機會往往能將轉移注意力，使女性職業人在對未來的憧憬中偏離自己的核心發展方向，許多工作成果也同時被別人不勞而獲。
有些是用“明升暗降”的手段，將女員工“提拔”到上級行政部門擔任要職，目的也是要她們脫離公司核心部門，這樣的“升級”限製了她們個人能力的發展和職業核心競爭力的提高。
有些公司大搞“空城計”，對項目或任務女性負責人稱該項目或任務因為“一些不可抗拒的原因被迫停止或取消”，於是將她們調離甚至解雇。
在招聘的時候，有些單位早已經確定了男性候選人，但在最後麵試階段仍然讓女性候選人“參與競爭”，從中美化自己的形象，卻浪費女性候選人的寶貴時間和精力，還有那份信任。
麵對這些不公平待遇，女性再就業的時候要理解企業，因為企業希望員工能夠創造價值，女性則需要考慮是否能獨自出差、生育期給公司帶來的損失、已婚女性對於工作和家庭的平衡方麵越來越偏向家庭等多方麵的問題。所以，如果不是惡意歧視，企業招聘是有情可原的。很多女性總是一味地抱怨，認為自己懷才不遇。女性求職者應該擺正自己的心態和位置，而不要總以自己的角度出發，要學會站在組織的角度去看問題，考慮自己的職業發展。
此外，女性能夠在職場中持續成長，有所發展，一定要不斷學習。職業發展的動力是知識，實力越強發展越快。有調查顯示，女性在學習方麵是有很大惰性的，構成女性職業發展實力的知識可分為感性知識和理性知識，而女性對於高度複雜的理性知識的學習比較忽略，喜歡學習感性知識。女性學習知識具有偏雜性，這其實對女性職業發展不是很有利。所以不斷增加學習動力對女性在職場發展極為重要。
【案例4】
江西某大學的文娟與中國郵政簽訂了聘用合同，可她說，一路走來不知道經曆了多少辛酸困苦，最令她感到酸楚的莫過於那次在南昌大學舉辦的專場招聘會上的經曆。
那天，她看到一家單位需要新聞專業畢業生，就湊過去看，發現自己的條件完全符合。於是她畢恭畢敬地將簡曆遞給工作人員。可是，對方根本不看她簡曆，隻是麵無表情地搖頭。
“是不是隻要男的，”她忽然想起以前聽說的某些新聞單位的性別要求，果然，工作人員很不耐煩地點了頭。
【專家點評】
文娟的這種求職遭遇，被很多專家定義為“女性就業歧視”。
來學校招聘的單位沒有蠻不講理不要女生的。而且不招女生，也並不意味著就業性別歧視。有兩種情況會導致招聘單位隻要男生：一種是行業、工種的限製，它們的工作性質決定了男生更適合。相反，像銀行、護理、幼教等行業，則更青睞女生。另一種情況可能就是單位本身想調整自己的員工結構，比如有些學校，女教師比例太高，學校為了調整自己的員工結構，就會在招聘中更傾向男生。現在女大學生就業受歧視的問題並不突出，從結果來看，師範大學的女畢業生就業還更容易一點。但從就業的過程、經曆來看，男生馬虎一點，女生則更細膩，可能對就業的期望高等原因會使女生感覺自己就業更困難。
女大學生在求職中處於弱勢，跟男女生理差異和承擔社會角色不同有很大關係。男生身體素質比女生更強，能單獨出差或獨當一麵，而且男生比女生更願意吃苦，更願意下到基層工作。這也是目前報考公務員或基層選調時男生明顯多於女生的重要原因之一。
當中還有一個不能忽視的原因，就是女生們的“城市情結”困擾著她們的就業取向。大部分女生“心高氣傲”，希望自己能夠留在大城市，不願意去“小城市”，更不願意下到更基層的鄉鎮。
還有一個原因是現在的很多女大學畢業生不了解就業信息，求職技巧差，存在依賴心理。有調查表明，相當部分的女生對就業信息關注程度不夠，平時很少花心思，更不用說留意捕捉。這些情況背後是女生們普遍較重的依賴心理，將自己的就業希望寄托於家長、老師和學校身上。而目前“找個好工作不如找個好老公”的觀念在女大學生中有相當的市場，能很好地說明這點。
真正明確有性別要求的用人單位最多占5%，其選人的關鍵因素還是實力，也就是說，隻要你(女大學生)的知識、能力和綜合素質都和男生一樣或超人一等，即使你是女性，一樣也能找到比男性好得多的工作。這樣的事例比比皆是。
【案例5】
豐蕭蕭剛畢業就收到了在異國留學的男朋友的求婚信箋，內心悲喜交加。喜的是有情人終成眷屬，悲的是害怕結婚會影響自己找工作。更讓她鬱悶的是，寢室裏的好姐妹小華被某知名國企拒之門外的理由就是，用人單位考慮到女員工未來結婚生子的問題，於是更傾向於招收男性員工。很多女大學生對此非常茫然，該如何調整心態呢？
【專家點評】
女大學生不要把個別現象當成一個嚴重的問題，更別讓媒體的渲染搞壞了心情。實際上，在企業看來，今天的女性在職業中具有很多獨到的優勢。
第一，根據調查顯示，女性薪酬確實比男性低，目前的統計數據是一般要低10%-30%。不管其合理性如何，既然是客觀存在，就會成為企業用人時的一個考慮因素。畢竟，成本是企業用人時最關心的因素之一。所以，在這方麵女性有著苦澀的優勢。
第二，從整體上來說，由於社會文化背景、性格特點等諸多原因，男性更多地表現出不甘寂寞，跳槽頻率高，而女性相對比較現實，易滿足，很多理想、願望都與家庭、生活緊密聯係，求新、求變的願望可以通過非工作環節來釋放，因此在工作中的穩定性較高。
員工的穩定性對企業組織的團隊磨合成本、工作效率以及工作業績所產生的巨大影響不可小覷。企業深諳這個道理，所以會認同女性的優勢。
第三，女性更能夠承擔重複性高，對耐心、細致和責任心要求都比較高的工作內容。企業入職時的崗位，多數以操作性、事務性崗位為主，首先要求的就是認真、踏實、細節、孜孜以求，這都是女性的長處之一。更不要說在很多行業裏，女性另有特殊的性別優勢了。
第四，女性更感性，當企業內部管理、溝通產生分歧時，女性會比較好管理，調控、激勵手段更多，使用情感關懷、口頭鼓勵以及小恩小惠的方式就會有不錯的效果。
第五，女性比男性更能承受日常的壓力。在工作上遭遇重大壓力的時候，男性和女性會麵臨相同力度的挑戰，沒有數據支持說男性在此時會比女性表現得更好。
因此，對女大學生來講，可以堅決忘掉這個謠傳，別給自己憑空增添心理負擔。
今天，白領階層，特別是高級白領階層，結婚、生子的事情經常會被推遲到28-30歲之後，而從女大學生21-23歲的這個畢業年齡來看，有5年以上的穩定工作時間，完全可以渡過“進入——貢獻——發展”等必要階段，對企業組織來講是完全能夠接受並認可的。
如果真遇到這樣的企業，因為你是女性就對你存有偏見的話，那麽這種單位你可以堅決放棄。因為存有價值偏見，與社會公平價值觀有嚴重衝突的企業，很難長期發展下去。
【案例6】
“為什麽就因為我是女生，所以找工作得多一道檻？明明筆試成績比男生高出許多，各種技能也都十分優秀，但最後單位公布錄用名單——還是男生。”大學女生小賢今年畢業，本來就應對著嚴峻就業形勢的她，現在又遭遇用人單位的隱形性別歧視，不免倍感無奈。
【專家點評】
女大學生不好找工作，主要有兩個原因：一是受傳統男尊女卑觀念和慣性思維的影響，感覺女性不如男性；二是女性由於在生育哺乳期需要更多假期，需要分擔更多時間精力照顧家庭，部分用人單位從企業效益最大化角度考慮，肯定不願意招女性。
由於工作難找，“幹得好不如嫁得好”，“跑招聘會不如跑婚介所”的觀念在大學女生中得到不少認同。
保證女大學生平等就業，政府、社會、單位、學校和女大學生都必須付出努力，郭國慶代表建議，社會應為兩性平等競爭營造良好的人才市場環境，確立性別平等、就業公平的社會文化環境；國家應當製定具有可操作性的法律法規來保障平等的就業機會，通過立法對女性從業達到一定比例的企業在稅收上給予優惠；發展社會保障製度，加速家務勞動的社會化；建立生育保障機製，由企業和個人合理分擔生育費用，減輕企業所承擔的生育成本；學校應不斷完善畢業生就業指導和服務體係，學校就業指導中心應充分發揮其指導功能；女大學生應努力提高自身的素質和競爭力。為此，他已準備提交一份關於消除女大學生就業歧視問題的議案。
不過，女大學生居高不下的就業期望值也從另一方麵造成女生就業難。上海的高校調研顯示，女研究生中，80％的外地學生希望留上海，80％的學生希望在高校，或者政府部門從事既穩定又體麵的工作。對此，陳偉蘭代表結合自身經曆建議麵臨就業的女大學生拓寬視野。她說，目前貧困地區和邊遠地區急需教育人才，大學畢業生到那裏去，不僅能發揮作用，也能接受生活的磨礪。建議政府在政策上給予鼓勵措施，吸引大學生前去工作。
女性可以根據社會分工的多元需要，對市場分工進行深入調查，多挖掘一些適合自己就業的專業，並去報考。這樣一來，既符合了社會需要，女畢業生的就業率也自然會得到提高。
“實際上，女生有她們自身獨特的職場優勢。女生溫柔細致，耐心穩定，善於與人溝通，成績又比較好，在科教文衛係統，我們都很青睞女大學生。”賈偉平代表告訴記者，她所工作的醫院科室今年招聘兩位博士生和一位碩士生，雖然報名人數眾多競爭激烈，但是最後脫穎而出的都是女生。
【案例7】
進入4月，職場熱鬧非凡：頻繁舉行的各類招聘會，人頭攢動的招聘現場，手握簡曆焦灼的求職者，與之相伴的還有那些奇奇怪怪、令人無奈的所謂招聘條件。
“女的不要，個矮的不要，應屆生不要，不會喝酒的不要，不會跳舞的也不要……”這些條件赫然高懸在一些用人單位的招聘啟事上。
中國傳媒大學應屆畢業生小李，是今年求職大軍中的一員。簡曆複印了上百份，每天在各大招聘網站中穿梭的她，至今仍是一籌莫展，工作沒有著落。“有一次在網上瀏覽招聘信息，好不容易看到一個適合自己的，點進去，一長串的招聘條件，自己都符合，欣喜地拉到最後一條，卻看到‘隻限男生’，心裏立刻涼了半截。”
中國政法大學的一位同學坦言：作為求職者，麵對這些明顯帶有歧視色彩的條款，無奈也無能為力，已經習以為常，見怪不怪了。
【專家點評】
《就業促進法》的頒布，旨在穩定就業形勢，緩解就業壓力，促進良性、和諧就業環境的形成，其中明確規定，因民族、種族、宗教、性別、身體殘疾、身患傳染病、出身農村而歧視勞動者的行為均屬就業歧視，勞動者“可根據法律通過訴訟維護自己公平就業的權利”。該法實施以來，就業歧視現象曾一度得到有效緩解，不合理條款也銷聲匿跡或由明轉暗。如今，這些歧視條款又“重出江湖”，且公開出現在企業招聘條款中，原因何在？
席卷全球的金融危機不僅給經濟以極大衝擊，且給近年人數激增的求職者帶來新一輪壓力。失業返鄉的農民工和高等院校擴招帶來的大量勞動力資源使就業市場供大於求的局麵進一步加劇，在近百人甚至上千人競爭一個崗位的情況下，就業歧視似乎又有了新的“生機”，嚴峻的經濟形勢和激烈的就業競爭為部分企業“超高標準”招聘提供了新的“土壤”。
但是，這些並不能成為某些用人單位公開進行就業歧視的“理由”，更不應成為違反法律的借口。當前，各地政府在社會保險、減免稅收等方麵出台了一係列優惠政策，這不僅僅是為企業提供持續發展的動力，也是為了穩定就業崗位，鼓勵企業吸納更多的勞動者。企業作為落實就業的最直接一環，在享受國家優惠政策的同時，更應嚴格執行法律，切實營造公平的就業環境。
就業歧視問題存在良久，單靠一部法律還不能徹底消除，需要相關部門不懈努力，持之以恒。尤其是在經濟不景氣、失業率高的時候，更應該加強監管。
反就業歧視和貫徹《就業促進法》，不僅需要有關部門強化法律監督，也需要進一步規範企業的招聘行為，培養其社會責任感。此外，普及法律知識，增強勞動者的自我維權意識，也是改變就業歧視狀況的有效手段。
當然，也應提醒盲目求職而忽略歧視條款的求職者，在遭受侵權時一定要運用法律武器保護自身的合法權益。
【編者小評】
法律上早已經注明男女社會地位是平等的，但在現實生活中，女性一直都處於弱勢，尤其是在職場上和男性競爭的時候，這種現象更加明顯。但是女生不能因此，自暴自棄，要借助自身優勢，創造職場奇跡。