01 90後，他們來了
麵對90後，企業束手無策
在一家創業公司擔任財務主管的金課長（1981年生）對新入職的財務部鄭姓職員（1992年生）很不滿意。鄭姓職員幾乎每天踩著上班時間8點30分到公司，金課長特意找到他，並且囑咐說，8點30分不是上班的時間，而是開始工作的時間，今後至少要早來10分鍾，這是基本的禮儀。對方聽到這番話後做出的回答讓金課長目瞪口呆。
“來早了又不多給錢，我為什麽要比規定的時間來得更早呢？如果早來10分鍾比較有禮貌，那麽我可不可以在下班前10分鍾就關掉電腦，然後在公司門口等著下班呢？”
90後所在的企業中經常出現這種矛盾，公司內部的匿名留言板也不斷能看到這類苦惱的留言。事實上，這隻是企業內部爆發的眾多代際矛盾中的一個例子。很多企業從2012年起已經開始大量招聘90後員工，但目前很少有企業出台專門的政策對待90後。大多數企業管理者雖然知道90後和老一代之間存在不少差異，但要麽還沒有認識到這一問題的重要性，要麽還沒有確切把握個中原因。但是，問題已經開始出現。
擺在企業麵前的最大問題已經非常明顯，即如何引導職場新人迅速融入組織，同時創造出他們獨有的價值。代際差異所引發的管理方式的變化將比管理80後的時候更為顯著。如果必須接納90後，那就應該認真了解問題、發現問題，尋找解決的方法。
對一個組織來說，“人事即萬事”。一個組織要想達到創造最大價值的目的並具備競爭力，就必須確保能夠創造價值的人各就各位。不管是經營戰略、技術還是係統，都離不開人才。因為製定戰略靠人，實行戰略也要靠人，這也是任何組織都強調人才重要性的原因所在。可以這樣說，商業的成敗最終取決於如何用人。今後商業戰場上的主力軍就是90後，因此，往後商業的成敗將取決於是否了解和如何運用他們。
權力已經從企業手中轉移到個人身上
現在，企業必須明白一個事實，那就是權力已經從企業手中轉移到了個人身上。與以往不同的是，目前，有才能的個人在工作中獲得了一定的話語權，用來要求企業滿足個人的要求和期望。這對於個人來說是個好消息，但對於需要從一個嶄新的群體中物色最佳人才的公司來說，這無疑是一個難題。因為要想獲得各方麵都優秀的員工，需要比以前更加努力。彼得·卡佩裏（Peter Cappelli）在1999年發行的《職場新契約關係》（The New Deal at Work）一書中這樣說過：
“長期的契約關係和長期的奉獻承諾明顯已經被打破，但雇主們無法操控新的契約關係，他們不知道怎樣才能從雇員那裏收回合同關係的控製力和責任，因而處於尷尬境地。”
從中我們可以得到的啟示是，優秀的人才管理是競爭中必不可少的一環。能吸引、開發和激活人才的企業才能充分獲得稀缺資源，讓成果加倍。
麵對人才大戰，企業要采用更強有力、更複雜的人才管理方式。今後10年間，新型人才管理領域將取得不亞於20世紀60年代營銷領域的進步，以及80年代品質管理領域的進步。必須明白，我們已經不能用老眼光去看待和評價眼前的這一代年輕人了，新型的人才管理方式勢在必行。
要想在競爭中生存下來，僅靠有能力的人才還不夠，還應該樹立長遠目標，提出並實行正確的戰略和企劃。同時，鼓勵、整頓全員力量，爭取集體成果最大化。
中國的馬雲：“要相信年輕人！”
馬雲，1964年出生於中國杭州，從杭州師範學院（現杭州師範大學）畢業後，在杭州電子工業學院（現杭州電子科技大學）教書。1992年，28歲的馬雲成立了杭州第一家翻譯公司——海博翻譯社，它在後來成長為杭州最大的翻譯公司。1995年，馬雲參觀了西雅圖一個朋友的網絡公司，在那裏第一次接觸到互聯網，直覺告訴他，互聯網在未來存在著巨大的可能和無限的價值。回國後，他立刻著手創辦中國首個商務信息網站“中國黃頁”（China Yellow Page），雖然沒有獲得太大的成功，但幾年後他創建的阿裏巴巴可謂舉世矚目。1
2015年，阿裏巴巴創下了網絡總交易量3980億美元的紀錄，遠遠超過了2256億美元的亞馬遜。阿裏巴巴獨占了全球電子商務市場26%的份額，成為全球最大的網上購物平台。根據2017年的《福布斯》調查，馬雲的資產約達43兆韓元(1)，成為中國首屈一指的富豪。
馬雲認為自己成功的秘訣就在於對中國和網絡商業的未來以及對年青一代的信任。他說：“阿裏巴巴是一家在信任的基礎上成長起來的公司。”“SARS（非典）在中國最危險的時候，所有人都沒有信心。但是阿裏的年輕人相信10年以後的中國會更好，10年以後電子商務會在中國受到更多人的關注。”馬雲還說：“在開始創業的時候，誰都沒有想到有人會給素不相識的人寄錢，在幾千公裏以外的地方買自己從未見過的東西。但是現在，人們互相信任，淘寶上一天能達成幾千萬次的交易，這說明其中有著幾千萬次的信任。”2
2014年9月19日，商業界發生了一件劃時代的事件。阿裏巴巴在美國紐約證券交易所上市的第一天股價就開始暴漲，市價總額位居第二位（2314億美元），成為僅次於穀歌（4061億美元）的世界第二大互聯網公司。值得關注的是，在如此曆史性的上市活動中，敲響交易大鍾的並不是馬雲，而是來自阿裏生態係統的8名用戶，馬雲希望把這個光榮的舞台讓給年輕人。他在2019年主動辭去董事局主席時也曾表示：“相信未來，就要相信年輕人！”
似乎是為了證明這種信念，馬雲向來善於通過各種人事製度來鼓勵溝通和橫向文化。最具代表性的例子就是，他認為網絡時代需要年輕的感覺，因此將高管人員的年齡段一直維持在30～40歲。在阿裏巴巴集團的管理層中，70後占45%，80後占52%，阿裏巴巴集團CEO張勇出生於1972年，此外，60後僅占3%。關於中國的80後和90後等新生代，他曾說：“很多人都說80後不行，90後不行，這個世界上孩子們出了什麽問題？我覺得他們沒有出問題，是我們出問題了。80後、90後既然承載著我們的未來，我們就要相信和支持他們。”另外，阿裏巴巴從創業初期的2003年開始，堅持為所有崗位接班人提供研修活動，且人事評價中包含了“團隊合作”和“價值觀”兩項，這是為了防止員工因側重於銷售、營業利潤等經營成果而難以融入組織文化的情況發生。3
各國企業家：企業的未來取決於年青一代
對新生代持肯定態度的並非隻有馬雲。不少活躍在中國一線的企業家都已經意識到，企業的未來取決於年輕人。中國電子產品製造企業小米的創始人雷軍這樣評價90後：“90後的自我意識很強，喜歡張揚自己的個性。他們對未來充滿信心，關注自我，因此極富創意和革新精神，他們那驚人的想象力往往是外部力量難以約束的。”曾擔任全球企業歐萊雅中國首席執行官的保羅·加斯帕裏尼（Paolo Gasparrini）也說過：“（最近的年輕人）創新性很強，而且非常坦率。他們能夠非常認真地完成一個業務。”
當然，並不是隻有中國重視新生代。1999年，被稱為世界首富的前微軟公司總裁比爾·蓋茨通過比爾&梅琳達·蓋茨基金會（Bill&Melinda Gates Foundation）設立了蓋茨千年獎學金計劃（The Gates Millennium Scholarship Program），每年給超過1000名學生提供資助，以致力於發掘和培養年輕領袖。蓋茨對於因經濟困難而無法實現夢想的優秀學生感到非常遺憾，為發掘和援助這些能夠開拓美國未來的人才，他成立了基金會，捐款10多億美元，還積極為此進行籌資。
眾所周知，蓋茨非常關注千禧一代。2018年，他在推特上說：“千禧一代渴望改變世界。”他還說，雖然這些年輕人經常被嘲弄懶惰，對細節狂熱，但他們渴望變化，且擁有強大的變化力量，我們應該為他們加油。4
臉書的CEO馬克·紮克伯格本身便是千禧一代。在哈佛大學2017屆學生的畢業典禮上，紮克伯格回到母校做了演講，他說：“我們都是千禧一代，我在這裏想要告訴你們的是，找到使命感還不夠。對於我們這代人來說，最大的挑戰是創造人人都有使命感的世界。”他還說，千禧一代應該超越自己，幫助全世界所有人創造使命感意識，建立全球性社區。
但是，韓國國內企業的經營者是否真正關心新生代呢？他們真的認為這是一個重要的問題嗎？包括經營者在內的年長管理者們並沒有太把年輕人當回事。相反，有時他們還會刻意回避問題。現在，是時候好好反思一下了。畢竟管理好新生代下屬的出發點隻能是深層的理解和信任。
政府引導年輕人到中小企業就業
讓我們先冷靜地審視一下目前的就業現實吧。首先，雖然韓國的個體經營者非常多，但大部分就業人員是在公司拿工資的工薪階層。以2017年為準，在2672萬名就業人員中，75%屬於雇傭勞動者，而且其中大部分在中小企業工作。2015年，韓國中小企業約有360萬家，占所有經濟實體的99.9%。也就是說，韓國的企業大部分都是中小企業。
中小企業的從業人員總數為1513萬名，占從業人員總數的90.2%。5當然，這是以企業數量為基準進行的統計，如果以經濟實體為單位進行分析的話，其比重會降到80%出頭。6重要的是，無論是哪種統計方式，其結果均表明——大多數人是在中小企業工作。而很多長輩在談到青年失業問題時總說：“如今的年輕人都希望進大企業。”那麽，青年們真的隻希望進大企業工作嗎？
根據教育部和韓國職業能力開發院2017年12月發布的《2017年大學前途教育現狀調查結果》表明，最受本科生歡迎的就業崗位排在第一位的是公務員和教師（23.6%），第二位是公共機關和國企（20.0%），其後的大企業（19.8%）和中小企業（18.6%）所占比重相當。而大專生最希望去的單位排在第一位的是中小企業（28.4%），而非大企業（24.6%）（見圖2-1）。
圖2-1 2017年大學生求職熱門職位（所有年級的平均數）7
但是，真正就業以後的情況如何呢？根據韓國經營者總協會發布的“2016年新進員工錄用情況調查”，大學畢業的新員工一年內的辭職率為27.7%。也就是說，即使艱難地通過“就業地獄”，一年之內會有1/4左右的人離開公司。以前流行“李太白”（???，20多歲的人大多數是無業遊民）之說，現在則變成了“李退白”（???，20多歲便主動放棄工作的無業遊民）。
值得注意的是，300人以上企業的辭職率由原來的11.3%降至9.4%，而300人以下企業的辭職率從31.6%增加到了32.5%。受300人以下企業辭職率增加的影響，員工早期離職率的整體趨勢持續走高。而2014年的調查結果顯示，當時300人以下企業一年之內的離職率為31.6%，遠遠高出了300人以上企業的11.3%，但現在，兩者之間的差距進一步拉大了。
新員工入職一年內辭職的原因當中，首先“不能很好地適應集體和職務（49.1%）”最高，其次是“不滿意工資、福利（20.0%）”和“不滿意工作地區和工作環境（15.9%）”。值得注意的是，“不能很好地適應集體和職務”的回答比率與2014年相比有所上升，而“不滿意工資、福利”和“不滿意工作地區和工作環境”的比率則有所下降。但是，他們辭職的理由真的是“不能很好地適應集體和職務”嗎？
根據2017年Job Korea的相關調查，員工的實際辭職原因之一可能在於年薪太低。因為中小企業的平均年薪一般比大企業低得多。以2017年為例，中小企業和大企業的平均年薪足足相差1332萬韓元（見圖2-2）。意識到大企業和中小企業的年薪差距成為妨礙青年就業的主要問題後，韓國政府在2018年3月的“青年就業對策報告大會暨第五次就業崗位委員會”上發表的《青年就業政策》中規定，青年在中小、中堅企業就業時，最多可從政府得到1035萬韓元的補貼，以幫助就業人員獲得接近大企業起薪的實際收入。
2017大學畢業生平均年薪（單位：萬韓元）
圖2-2 以576名20～40歲上班族為對象進行的問卷調查結果8
資料來源：Job Korea
另外，“青年明日保障基金”(2)的規模也擴大了近一倍。根據這項製度，在中小、中堅企業就業的青年隻要工作滿3年，本人和企業分別繳滿600萬韓元，政府繳滿1800萬韓元，3年後他共可獲得3000萬韓元的績效補貼，且5年內全額免除所得稅，租房補貼享受低利率（1.2%）貸款，交通條件惡劣的產業園區工作者每月可獲5萬韓元的交通補助。政府介紹，產業園區內的中小企業從業人員最高可增加1035萬韓元的實際收入。目前中小企業大學畢業生的年薪起薪為2500萬韓元，加上政府的補貼後，將提高到和大企業的大學畢業生平均起薪3800萬韓元持平的標準。此外，政府還進一步加強了對中小企業的直接資助。之前的“2+1雇傭促進製度”規定，中小企業每新錄用3名青年，政府將持續3年代為支付相應工資的1/3。現在，根據企業規模，政府決定將資助範圍擴大到每新錄用1名青年便可適用於這項製度。9那麽，韓國的青年們對這些政策的實際反響又是怎樣的呢？
“沒有人會因為中小企業的工資比大企業高就選擇去中小企業。政府單純地認為隻要將中小企業的工資提高到和大企業持平的水平，就是對中小企業最大的幫助，這種想法是錯誤的。
你知道為什麽我們年輕人都不願意去中小企業嗎？因為我們知道，中小企業的社長們的思想都是垃圾。他們隻會讓下麵的人拚命幹活，榨取完使用價值就不要了，他們根本不關心員工的未來。到處是垃圾社長和倚老賣老的前輩，就算提高前3年的起薪，可誰會降低標準去中小企業呢？這項政策本身就很自以為是。”
——準備去大企業工作的樸某（1993年生）
“我並不是為了多拿錢才備考九級公務員的。政府稍微補貼一下工資就能提高雇傭的穩定性嗎？還有，我不相信政府所謂的工作滿3年就可以拿到績效補貼的政策，2+1就業製度又是什麽？世界上哪個中小企業會在根本不需要用人的情況下，為了得到國家提供的1/3的工資補助，刻意創造出三個工作崗位？坦白地說，我們又不是乞丐，幹嗎要受這種待遇？我不會選擇去中小企業而放棄考公務員的。”
——正在準備九級公務員考試的金某（1995年生）
綜上所述，正在找工作或準備公務員考試的年輕人對政府的相關對策大多持懷疑態度。本次對就業生采訪的結果顯示，青年對於就業市場的意見和不滿主要集中在以下幾個方麵：中小企業的企業文化問題、對政府政策的不信任、對長期雇傭穩定性的懷疑。那麽，真正在中小企業工作過的年輕人的態度又是怎樣的呢？
“我畢業於名牌大學，但我不喜歡大企業的等級文化，所以從一開始就把目標鎖定在那些發展前景較好的中小企業上。但是，去了中小企業以後，我發現那些在大企業工作的朋友的處境跟我很不一樣。年薪差距是從一開始我就知道的，所以這個並不是什麽大問題。但是，企業文化方麵的差距確實很大。一些大企業已經出現了PC OFF製(3)等引導工作與生活平衡的製度，但中小企業似乎對這類企業文化還缺乏概念，下班後的聚餐和加班都被認為是理所當然的。”
——在中小IT企業工作10個月後辭職的金某（1993年生）
金某之所以決定辭職，還有一個直接原因。當時公司有一個男同事正在考慮要不要休育嬰假，結果組長對他說：“那你的工作打算讓誰幹？你可以申請休假試試，但後果自負。”自2018年7月起，韓國開始實行每周52小時工作製，但是“工作與生活的平衡”（Work and Life Balance）的相關配套製度對於中小企業員工來說還是很遙遠的事情。如果這方麵的情況得不到進一步改善，90後年輕人對中小企業的排斥心理會越來越嚴重。同時，他們對九級公務員的熱切憧憬與冷酷無奈的現實之間的背離也會進一步加劇。那麽，圍繞著以中小企業為中心出現的這類亂象，我們應該製定怎樣的對策呢？
逃離“老大說了算”的組織
“接受入職教育的時候，我對公司的印象還不錯，但是被分配到現在所在的部門後，就像來到了地獄。頂頭上司要求我們比上班時間提前30分鍾到，也就是8點30分到崗。因為她本人8點30分到，所以要求我們不能比她晚。業務上她從沒好好教過我，不是冷嘲熱諷就是直接無視。但是麵對自己上司的時候，她幾乎到了唯命是從的地步。本以為隻有她是這副派頭，後來才發現身邊太多這種‘老大’。如果在老大們說了算的企業中待久了的話，我擔心有一天我也會成為這種人。所以，一年後我辭職離開了公司。”
——在“老大說了算”的公司工作一年後辭職的金某（1990年生）
韓語中的“??”（老大）一詞其實曆史悠久。20世紀60年代的小說中，不成器的兒子硬是把母親的錢搶走後，留下一句“別告訴老大”。以20世紀90年代末為背景的小說《钁頭村的孩子們》中，結巴明煥的父親被明煥的朋友稱為“老大”。這裏的“老大”大致相當於“老頭兒”的意思，類似於年輕人私底下稱呼爸爸或老師的時候使用的隱語，在90年代的時候屬於不太經常使用的陳舊詞語。
但進入21世紀以後，年輕人越來越抗拒權威主義和說教，該詞逐漸成為貶低特定對象的代名詞。可能是因為沒有找到其他更好的詞，從2010年開始“老大”一詞逐漸流行開來。由於是隱語，很難查清它的準確詞源。有人說，這是因為倚老賣老者往往滿臉皺紋，形似蠶蛹，而蛹的全羅道方言發音類似於“??”，還有人說，這是代表老人的“???”（煙杆兒）一詞的縮略語。
90後從小便是在“老大”的指手畫腳下長大的。問題是，小的時候還可以努力避開“老大”，但隨著長大成人步入職場，現在必須直接麵對他們了。2017年，就業門戶網站Incruit以750名會員為研究對象所做的問卷調查顯示，每10個上班族中就有9人回答“公司裏有‘老大’”。受調查者一致認為，“答定你”（答案早就定好了，你隻要回答就行了）類型（23%）是最典型的“老大”；“讓你幹什麽你就幹什麽”的上命下從型（20%）；還有“這個我最有發言權”的全知全能類（16%）等，這些都是典型的“老大上司”。另外，還有“你就先委屈一下吧”的無情、無禮型（13%）；“你瘋了嗎”的憤怒失調型（10%）；隨時隨地來一句“喂！”的不用敬語型（9%）等也是常見的“老大”作風。10你有沒有潛在的“老大”傾向？一起來做一個小測試吧，看看下麵這些行為你中了幾項。（見下頁）
不必對測試結果感到震驚。因為上麵的測試最終告訴我們的一個事實是——“無論是誰，最後都會成為‘老大’”。所以，沒必要在得知自己是“老大”後感到惱怒，沒有人敢說自己身上沒有一點“老大”的特質。從本質上來說，“老大”型人格很難脫胎換骨。我們能做的隻是正視自己是“老大”的事實，然後不斷完善自己。
但是，如果測試結果是“骨灰級老大”，那就比較嚴重了。因為如果作威作福慣了，難免會出現欺負、侮辱別人等暴力行為，如果達到這個地步，就不是“老大”而是變態了。因此，我們即使無法避免遇到“老大”，但要對近乎變態的“老大”們橫行的地方說“No”。即使不能完全免除“老大”的劣根性，但絕不可以成為變態。
新職場“老大”測試11
1．如今的年輕人都忙著準備九級公務員考試，這一代人真的缺乏挑戰精神。
2．那些說著“地獄韓國”的年輕人真是令人寒心。
3．在公司的午餐時間屬於公共時間。即使不願意，也要和同事們集體行動。
4．無條件服從上級的話是職場生活的智慧。
5．對於初次見麵的人，喜歡先問年齡和學曆，這樣心裏才舒服。
6．“準點下班製度”（Family Day）是一項很好的福利。
7．假如想完整地休假，要看上司的眼色。
8．同事竟然休了一年的育嬰假，真是不像話。
9．我不喜歡比我晚上班的後輩。
10．聚餐時後輩不幫忙擺筷子或不幫忙烤肉，這很讓人生氣。
11．經常把“想當年我……”“我像你這麽大的時候”之類的話掛在嘴上。
12．在便利店或賣場裏，對看起來較為年輕的職員用非敬語說話。
13．在飯店或賣場裏大聲喊過：“讓你們老板出來！”
14．曾在心裏說過：“你個臭小子懂什麽？！”
15．認為參加燭光集會和其他政治活動的學生是忘記了自己作為學生的本分。
16．同意“年齡越大越有智慧”這句話。
17．向不熟悉業務的後輩傳授做好工作的方法。
18．嘴上說讓大家自由發表意見，自己心裏其實早定好了標準答案。
19．很想告訴大家自己曾經有多厲害。
20．認為自己不但可以為後輩提出工作上的建議，還可以對戀愛、婚姻、子女等私生活領域的問題給出答案，成為他們的人生導師。
21．很難理解出於個人原因缺席集體會餐或郊遊的人。
22．因後輩提出了反對意見而發火。
23．個人進修應該在進公司之前就提前做好。
測試結果
· 0項：很好，你不是“老大”。
· 1～8項：“老大”本人，雖然還不算很嚴重。
· 9～16項：比較頑固的“老大”。
· 17～23項：骨灰級“老大”。
拒絕“老大”法則
幾年前，網絡上出現了一篇名為《渾蛋質量守恒定律》的文章。該定律的內容簡單說就是，任何組織內都存在一定數量的厚顏無恥、醜陋、無能、諂媚之徒等所謂的“渾蛋”。“渾蛋質量守恒定律”模仿了質量守恒定律，其具體內容如下：
1．為避開渾蛋，更換了組織（工作組或公司），但那裏仍有其他渾蛋。
2．如果沒有超級渾蛋，那必定有許多小渾蛋。
3．組內的渾蛋走了，還會來新的渾蛋。
4．要擊敗渾蛋，有必要先做渾蛋。
5．如果認為組內沒有渾蛋，你可能就是那個渾蛋。
2007年，密歇根大學組織心理學博士、斯坦福大學管理學教授羅伯特·薩頓（Robert Sutton）發布了他的新書《渾蛋止步法則》（The No Asshole Rule），引起很大的反響。這本書中收錄了很多對付公司內部麻煩人物的方法。
這裏所說的“渾蛋”相對容易被發現，影響力也比較有限，所以隻要認識到問題，就很容易解決。但是，假如組織文化中的“老大”作風已經根深蒂固，且一直在暗處發揮影響力，那麽找出並解決掉它並不容易。很多組織不久之後便會迎來90後的加入，因此除了要解決組織內部的“渾蛋”，還要找出那些“骨灰級老大”，尋求改善方案。因為，這部分人雖然不會讓組織立刻毀滅，但是會慢慢腐蝕組織的凝聚力，對團隊的生命產生內部威脅。
(1) 1韓元≈0.0057元人民幣。
(2) 為鼓勵年輕人在中小、中堅企業長期工作，由韓國雇傭勞動部和中小風險企業部共同運營的一項製度，隻有3年平均銷售額不足3000億韓元的中小、中堅企業的青年員工才能申請加入（月薪在350萬韓元以下者）。這項製度規定：青年、企業和政府按期共同繳存一定的扣除，期滿後青年員工將獲得高額績效補助。基金分為“2年型”和“3年型”兩種形式。“2年型”規定：青年在2年的時間裏累計繳滿300萬韓元（每月12.5萬韓元），2年後可領取1600萬韓元；“3年型”規定：青年在3年的時間裏繳滿600萬韓元（每月16.5萬韓元），3年後可領取3000萬韓元。
(3) 如果超過午飯時間和下班時間等規定時間，業務電腦就會自動關機，用以保障員工的吃飯、休息和下班時間的工作製度。